Integrating Digital Skills and Professional Literacy in Adult Workforce Training: A Quasi-Experimental Evaluation of a Dual-Enhancement Model in the Context of China's New Quality Productive Forces

技術要約：成人労働力トレーニングにおけるデジタルスキルとプロフェッショナル・リテラシーの統合

問題提起
急速なデジタルトランスフォーメーションは、労働力トレーニングにおける二極化を生み出している。すなわち、デジタルスキルの習得とプロフェッショナル・リテラシー（職業的素養）の開発が、通常は別々の並行した流れとして扱われている。中国の「新質生産力（NQPF）」への政策的推進（ハイテクかつ持続可能性志向の生産性と定義される）という文脈において、デジタル流暢性と職業的成熟度（プロフェッショナリズム、適応力、職業アイデンティティ）の両方を備えた労働力への需要が高まっている。既存の文献では、デジタルスキル研修が満足度指標を超えた厳格な評価を欠いている一方で、プロフェッショナル・リテラシーの研究はデジタル・アップスキリングから隔離されているというギャップが明らかになっている。さらに、標準的なトレーニング評価は、カークパトリックのレベル1（反応）およびレベル2（学習）に留まることが多く、レベル3（行動変容）やレベル4（組織的成果）の測定には至らないことが多い。統合されたトレーニングモデルが、成人継続教育において両方の成果を同時に提供できるかについての経験的証拠は不足している。

方法論
本研究では、3ヶ月間の遅延フォローアップを伴う、2群による準実験的な事前・事後テスト設計を採用した。

• 対象者: 中国浙江省の複数の企業に勤務する、18歳から55歳までの雇用されている成人90名（各群45名）。自己評価によるデジタル能力は中級またはそれ以下とした。
• 介入（二重強化トレーニング - DET）: 実験群は、8週間・計32時間のブレンディッド（OMO）カリキュラムを受けた。このモデルは、DigComp 2.2に基づく16時間のデジタルスキル研修と、16時間のプロフェッショナル・リテラシー開発を統合したものである。主要な設計原則には、「状況的結合（職務上のシナリオにデジタルタスクを組み込むこと）」、「プロジェクトベースの統合（職場でのデジタル変革プロジェクト）」、およびDigCompの習熟レベルに合わせた「漸進性」が含まれる。指導には、AIツールの実践、ピアフィードバック、およびパーソナライズされたコーチングが含まれた。
• 比較条件: 対照群は、デジタルスキル16時間と一般的なキャリア意識に関する講義16時間で構成される、同期間（32時間）の従来型プログラムを受けた。この条件には、体系的なプロフェッショナル・リテラシーのカリキュラム設計、プロジェクトベースの学習、または構造化されたAIの実践は含まれていなかった。
• 測定: データは、T0（ベースライン）、T1（トレーニング直後）、T2（3ヶ月後のフォローアップ）の3つの時点（タイムポイント）で収集された。
  • 自己報告式尺度: デジタルコンピテンシー（DigComp 2.2に基づく）、プロフェッショナル・アイデンティティ、キャリア適応性（CAAS）、知覚された雇用可能性、ワーク・セルフ・エフィカシー（仕事の自己効力感）、およびトレーニング満足度。
  • 客観的評価: 評価者によって採点された、同一の知識テストおよび実技タスク評価。
  • 転移の測定: T2における自己報告による行動変容および、上司による雇用主評価。
  • 定性的データ: コンテンツ分析によって分析された自由回答。
• 分析: 群間の利得差は、独立サンプルt検定および2×2混合ANOVA（群 × 時点）を用いて分析された。ANCOVAにより、ベースラインのスコア、職務経験、および事前のAI経験を制御した。効果量（Cohen's d）も算出された。

主な結果

• 信頼性: すべての測定尺度は、優れた内的整合性（$\alpha = 0.90–0.98$）を示した。
• 主効果 (H1 & H2): DETモデルは、T0からT1にかけて、5つの全構成概念において従来型モデルよりも有意に大きな利得を生み出した。
  • デジタルコンピテンシー: $p = 0.027$, $d = 0.49$.
  • プロフェッショナル・アイデンティティ: $p = 0.002$, $d = 0.69$.
  • キャリア適応性: $p = 0.002$, $d = 0.69$.
  • 知覚された雇用可能性: $p = 0.026$, $d = 0.69$.
  • ワーク・セルフ・エフィカシー: $p = 0.027$, $d = 0.49$.
    ANCOVAにより、共変量を調整した後もこれらの効果は有意であることが確認された（$p < 0.001$）。
• 客観的成果 (レベル2): DET群は、客観的評価において比較群を大きく上回った。
  • 知識テスト: $d = 2.27$.
  • 実技タスク: $d = 1.36$.
  • 合計コーススコア: $d = 2.81$.
• 反応 (レベル1): トレーニング満足度は、DET群において有意に高かった（$d = 1.48$）。
• 転移 (レベル3): 3ヶ月後のフォローアップにおいて、DET群は自己報告による行動変容（$d = 1.29$）および上司による雇用主評価（$d = 1.19$）の両方において優れたパフォーマンスを維持した。デジタルコンピテンシーのスコアは、DET群においてT1からT2にかけて上昇傾向を示した。
• 調整効果 (H4): ベースラインの一般的な自己効力感は、トレーニングの利得を有意に調整しなかった。これは、モデルの恩恵が初期の自信レベルに関わらず、参加者に広く分布していることを示している。
• 定性的知見: 自由回答のコンテンツ分析では、「キャリア認知と自信」（41.2%）および「デジタルオフィススキル」（22.4%）が最も価値のある学習体験として強調され、定量的な利得を裏付けていた。

意義と主張
本論文は、デジタル・アップスキリングとソフトスキル・トレーニングの並行する文献を超え、デジタルと職業的素養を統合したトレーニングモデルの最初の経験的評価の一つを提供すると主張している。その主な貢献は以下の通りである：

1. 二重強化のエビデンス: デジタルスキルとプロフェッショナル・リテラシーを単一のカリキュラムに統合することで、同期間の従来型プログラムよりも両領域において大きな改善が得られることを示し、「二重強化」の設計原則を支持している。
2. 評価理論の拡張: 本研究は、客観的評価および3ヶ月後の第三者（上司）による評価を含む、カークパックの4つの全レベルの成果を測定することに成功しており、評価がレベル2で停止するという一般的な限界に対処することで、トレーニング転移理論を拡張している。
3. 政策的関連性: 本研究は、急速なデジタル・産業変革が進む経済圏（特に中国のNQPFの文脈）における「新型労働者」のアップスキリングのための、エビデンスに基づいたテンプレートを提供している。これは、デジタル・トレーニングにおいて職業的成熟度を無視することが、行動転移を偶然に委ねてしまうことを示唆している。
4. 包摂性: 恩恵が高効力感を持つ学習者に限定されなかったという知見は、状況に即したプロジェクトベースのインストラクショナル・デザインが、初期の自信の欠如を補完できる可能性を示唆しており、包摂的なアップスキリング政策を支持するものである。

著者は、限界事項として、準実験的な設計の性質（未測定の交絡因子に対する因果的確実性を排除すること）、単一の省からの限定的なサンプルサイズ、およびプロセス調査の欠如による学習エンゲージメントの仮説的媒介の検証不能性を挙げている。結論として、本モデルは有望であるが、より大規模で多拠点にわたるサンプルでの再現が必要であるとしている。