Acceptability of a Multicomponent Intervention for Musculoskeletal Disorders among Blue-Collar Workers in Denmark – a Mixed-methods Feasibility Study

Per milioni di persone in tutto il mondo, il semplice atto di lavorare può trasformarsi in una fonte di dolore persistente. In paesi come la Danimarca, quasi un terzo della forza lavoro riferisce dolori e malesseri regolari, un numero che sale alla metà per coloro i cui lavori comportano sollevamento di carichi pesanti, movimenti ripetitivi o posture scomode. Questa non è solo una questione di disagio personale; è un significativo onere economico e sociale che influisce sulla salute, sulla capacità di lavorare e sulla stabilità del mercato del lavoro. Per decenni, gli esperti hanno compreso che questi disturbi muscoloscheletrici non sono causati da un singolo fattore, come un mal di schiena o un muscolo debole, ma sono il risultato di un complesso mix di influenze fisiche, mentali e sociali. Questa comprensione, nota come modello bio-psico-sociale, suggerisce che per aiutare davvero i lavoratori, gli interventi devono affrontare molto più del semplice corpo. Devono anche considerare come le persone pensano al dolore, come interagiscono con i propri colleghi e come la cultura del proprio luogo di lavoro supporta o ostacola il proprio benessere. Eppure, nonostante questa chiara comprensione, molti programmi sul posto di lavoro rimangono frammentati, concentrandosi in modo ristretto su esercizi o attrezzature senza intrecciare insieme questi diversi elementi.

In questo contesto, dei ricercatori in Danimarca si sono posti l'obiettivo di testare un nuovo approccio integrato chiamato PATH@work. L'obiettivo era vedere se un programma che combinasse educazione, movimento fisico e risoluzione dei problemi di gruppo potesse essere accolto e accettato dai lavoratori del settore blu (operai). L'intervento è stato progettato come una serie di quindici brevi sessioni distribuite nell'arco di otto settimane, erogate durante l'orario di lavoro da un professionista della sicurezza formato. La prima parte insegnava ai lavoratori la natura del dolore e come i fattori fisici, mentali e sociali si connettono. La seconda parte consisteva in esercizi fisici per tutto il corpo, progettati per aumentare la forza e la fiducia. La terza parte, forse la più ambiziosa, era l'ergonomia partecipativa, un processo in cui lavoratori e manager sedevano insieme per identificare rischi specifici nelle loro mansioni quotidiane e creare i propri piani per risolverli. Prima di implementare questo progetto su larga scala, il team doveva sapere se ai lavoratori sarebbe piaciuto, se lo avrebbero ritenuto equo e se si sarebbe inserito nelle loro vite frenetiche senza causare troppi problemi.

Per trovare le risposte, i ricercatori hanno raccolto 61 lavoratori da quattro diverse aziende industriali e di costruzione. Hanno chiesto a questi lavoratori di compilare dei sondaggi prima e dopo il programma di otto settimane, e hanno anche sostenuto conversazioni approfondite con un gruppo più piccolo di partecipanti per ascoltare le loro storie con le proprie parole. I risultati sono stati ampiamente incoraggianti. Quando interrogati se il programma fosse piaciuto, quasi tutti i lavoratori hanno risposto di sì. Sentivano che il programma era equo da includere nel loro luogo di lavoro e lo consideravano generalmente accettabile. La componente degli esercizi fisici è stata la preferita in assoluto. I lavoratori hanno descritto le sessioni come una pausa rinfrescante che li aiutava a sentirsi meno rigidi e migliorava il loro umore. Molti hanno notato che gli esercizi creavano un'atmosfera positiva, permettendo ai colleghi di ridere insieme e rafforzare i propri legami sociali. Un lavoratore ha descritto l'esperienza come un modo per mettere in movimento il corpo e focalizzare la mente, mentre un altro ha notato che lo aiutava a sentirsi meno rigido all'inizio della giornata. Anche la parte educativa ha dato i suoi frutti, aiutando i lavoratori a comprendere che il dolore non è un segno di debolezza e che va bene parlare dei propri limiti.

Tuttavia, la storia non è stata del tutto lineare, e i ricercatori hanno scoperto un ostacolo culturale significativo. Sebbene i lavoratori abbiano accolto con favore il movimento fisico e i discorsi educativi, hanno avuto difficoltà con la componente dell'ergonomia partecipativa. Questa parte del programma chiedeva ai lavoratori di discutere apertamente del proprio dolore e delle sfide lavorative con i propri compagni e dirigenti. Molti hanno trovato ciò difficile perché, nella cultura del loro luogo di lavoro, parlare apertamente del dolore fisico era insolito e talvolta visto addirittura come un segno di debolezza. Un lavoratore ha spiegato che c'era un senso di "orgoglio maschile" che spingeva le persone a tacere sui propri acciacchi, mentre un altro ha ammesso che, pur potendo parlare con un amico intimo, non ne avrebbe parlato in un contesto di gruppo. Questo silenzio ha significato che l'aspetto della risoluzione collaborativa dei problemi non ha preso radici con la facilità sperata dai ricercatori. I lavoratori sentivano che l'idea di parlare del dolore fosse una buona, ma le norme sociali dei loro specifici luoghi di lavoro rendevano difficile agire su tale idea.

I dati hanno anche rivelato una sfumatura riguardo all'"onere" del programma. Sulla carta, i risultati del sondaggio suggerivano che quasi la metà dei lavoratori sentiva che il programma richiedesse molto impegno da parte loro. Eppure, quando i ricercatori hanno ascoltato le storie dei lavoratori, è emerso un quadro diverso. I lavoratori hanno spiegato che, sebbene le sessioni sottraessero tempo alle loro mansioni regolari, il luogo di lavoro era abbastanza flessibile da gestire la cosa. Potevano scambiare i compiti con i colleghi o recuperare in seguito senza sentirsi sotto pressione. Il "carico" percepito non riguardava il tempo in sé, ma forse lo sforzo mentale di cambiare abitudini o l'imbarazzo delle nuove discussioni. Questa distinzione è importante perché suggerisce che il programma è gestibile nella pratica, anche se sembra impegnativo all'inizio. Inoltre, lo studio non ha riscontrato cambiamenti significativi nei livelli effettivi di dolore o nel numero di giorni in cui i lavoratori si sono assentati per malattia. Ciò non è stato una sorpresa, poiché lo studio era piccolo e breve, progettato per testare se il programma potesse funzionare piuttosto che per dimostare che avrebbe guarito il dolore. I livelli basali di dolore erano già piuttosto bassi e il periodo di intervento era troppo breve per aspettarsi cambiamenti significativi nei risultati di salute a lungo termine.

I ricercatori hanno concluso che l'intervento PATH@work è un'idea fattibile e ben accolta per i lavoratori del settore blu, in particolare grazie agli esercizi fisici e al valore educativo. Il programma ha dimostrato con successo che i lavoratori sono disposti a impegnarsi in iniziative sulla salute quando queste vengono presentate in modo di supporto e non giudicante. Tuttavia, lo studio ha anche chiarito che non basta semplicemente introdurre un programma. Affinché le parti partecipative abbiano successo, la cultura del luogo di lavoro deve cambiare. I manager devono essere più attivamente coinvolti per segnalare che parlare del dolore è sicuro e incoraggiato. Gli stessi lavoratori hanno suggerito che avere degli "ambasciatori" o leader tra i pari all'interno di ogni squadra potrebbe aiutare a colmare il divario tra gli obiettivi del programma e la realtà quotidiana dell'officina. Lo studio non ha sostenuto di aver risolto il problema del dolore sul posto di lavoro, ma ha fornito una chiara tabella di marcia per il passo successivo: perfezionare il programma per adattarlo meglio alle realtà sociali del luogo di lavoro, assicurando che la conversazione sulla salute diventi naturale quanto il lavoro stesso.