Acceptability of a Multicomponent Intervention for Musculoskeletal Disorders among Blue-Collar Workers in Denmark – a Mixed-methods Feasibility Study

世界中の何百万人もの人々にとって、働くという単純な行為が、持続的な痛みの原因となることがあります。デンマークのような国では、労働力の約3分の1が定期的な痛みや不快感を報告しており、その数字は、重い荷物の持ち上げ、反復動作、または不自然な姿勢を伴う仕事に従事する人々では半分にまで跳ね上がります。これは単なる個人の不快感の問題ではありません。健康、労働能力、そして労働市場の安定に影響を及ぼす、重大な経済的・社会的負担なのです。数十年にわたり、専門家たちは、これらの筋骨格系疾患が、悪い背中や弱い筋肉といった単一の要因によって引き起こされるのではなく、身体的、精神的、そして社会的な影響が複雑に絡み合った結果であることを理解してきました。この「バイオ・サイコ・ソーシャル（生物・心理・社会）モデル」として知られる理解は、労働者を真に助けるためには、身体以上の要素に対処しなければならないことを示唆しています。つまり、人々が痛みをどのように考えるか、同僚とどのように関わるか、そして職場の文化がいかに彼らのウェルビーイングを支援、あるいは阻害するかについても考慮しなければならないのです。しかし、この明確な理解があるにもかかわらず、多くの職場プログラムは断片的であり、これらの異なる要素を織り交ぜることなく、運動や器具といった狭い範囲にのみ焦点を当てたままとなっています。

このような背景の中、デンマークの研究者たちは、「PATH@work」と呼ばれる新しい統合的なアプローチをテストすることに乗り出しました。その目的は、教育、身体的運動、そしてグループによる問題解決を組み合わせたプログラムが、ブルーカラーの労働者たちに受け入れられ、歓迎されるかどうかを確認することでした。この介入は、訓練を受けた安全管理専門家によって、勤務時間内に提供される8週間にわたる15回の短いセッションとして設計されました。第一部は、痛みの性質と、身体的、精神的、社会的要因がいかに結びついているかを教えるものでした。第二部は、筋力と自信を高めるために設計された全身運動を含んでいました。第三部は、おそらく最も野心的な試みであり、「参加型エルゴノミクス（人間工学）」、すなわち、労働者と管理者が共に座り、日々の業務における具体的なリスクを特定し、それを解決するための独自の計画を作成するプロセスでした。このプログラムを大規模に展開する前に、研究チームは、労働者が実際にこれを好むのか、公平だと感じるのか、そして多忙な生活の中で大きな支障をきたすことなく組み込めるのかを知る必要がありました。

答えを見出すために、研究者たちは4つの産業および請負企業から61人の労働者を募りました。彼らは、8週間のプログラムの前後に調査票に記入してもらうとともに、より少人数の参加者とは、彼ら自身の言葉で物語を聞くための詳細な対話を行いました。結果は概ね心強いものでした。介入を気に入ったかと問われると、ほぼすべての労働者が「はい」と答えました。彼らは、このプログラムを職場に導入することは公平であると感じ、全般的に受け入れ可能であると考えていました。身体運動の要素は、明らかに最も人気のある部分でした。労働者たちは、このセッションを、体が軽くなる感覚を与え、気分を改善してくれる「リフレッシュできる休憩」であると表現しました。多くの人が、運動がポジティブな雰囲気を作り出し、同僚同士が共に笑い、社会的な絆を強める機会になったと述べています。ある労働者は、体を動かし、心を集中させる方法であると述べ、別の労働者は、一日の始まりに体が硬くなる感覚を和らげてくれたと指摘しました。教育の部分も共感を得ており、痛みが弱さの兆候ではなく、限界について話すことは問題ないのだという理解を助けました。

しかし、物語はすべてがスムーズに進んだわけではなく、研究者たちは重大な文化的障壁を発見しました。労働者たちは身体的運動や教育的な講話には熱心に取り組んだ一方で、「参加型エルゴノミクス」の要素については苦慮していました。この部分は、労働者が自身の痛みや職場の課題について、仲間や管理者にオープンに話し合うことを求めるものでした。多くの人が、職場の文化において、身体的な痛みについてオープンに話すことは馴染みがなく、時には弱さの象徴とさえ見なされることがあるため、これを難しいと感じました。ある労働者は、人々が痛みを黙っている背景に「男性としてのプライド」があるのだと説明し、また別の労働者は、親しい友人には話すかもしれないが、グループの設定では口に出さないだろうと認めました。この沈黙により、共同での問題解決というプログラムの側面が、研究者が期待したほど容易には根付かなかったのです。労働者たちは、痛みについて話すというアイデア自体は良いものだと感じていましたが、特定の職場の社会規範が、そのアイデアを実行に移すことを困難にさせていたのです。

データはまた、「負担」に関する微妙なニュアンスも明らかにしました。書面上では、回答者の約半数が、このプログラムは多大な労力を要すると感じていることが示唆されました。しかし、研究者が労働者たちの物語に耳を傾けると、異なる姿が見えてきました。労働者たちは、セッションが通常の業務時間を奪うことは事実だが、職場はそれを補えるほど柔軟であると説明しました。彼らは、同僚と業務を交代したり、後で取り返したりすることができ、プレッシャーを感じることはありませんでした。認識された「負担」は、時間そのものについてではなく、おそらく習慣を変えることへの精神的な努力や、新しい議論に伴う気まずさについてであった可能性があります。この区別は重要です。なぜなら、たとえ最初は大変に感じられたとしても、実務においてはこのプログラムが管理可能なものであることを示唆しているからです。さらに、本研究では、実際の痛みのレベルや、病気による欠勤日数の数に有意な変化は見られませんでした。これは、本研究が「痛みを治すこと」を証明するためではなく、「プログラムが機能するかどうか」をテストするための小規模かつ短期間の研究であったため、驚くべきことではありません。ベースラインの痛みレベルはすでにかなり低く、介入期間も長期的な健康状態に大きな変化を期待するには短すぎたのです。

研究者たちは、PATH@workの介入は、特に身体運動と教育的価値において、ブルーカラーの労働者にとって実現可能で、よく受け入れられるアイデアであると結論付けました。このプログラムは、支援的で非審判的な方法で提示される限り、労働者は健康への取り組みに積極的に関与するということを成功裏に示しました。しかし、本研究は、単にプログラムを導入するだけでは不十分であることも明確にしました。参加型の部分を成功させるためには、職場の文化を変える必要があります。管理者は、痛みを話すことが安全であり、推奨されることであるというシグナルを送るために、より積極的に関与しなければなりません。労働者自身も、各チームの中に「アンバサダー（大使）」やピアリーダー（仲間内のリーダー）を置くことが、プログラムの目標と現場の日常的な現実との間の溝を埋める助けになるのではないかと提案しました。この研究は、職場の痛みの問題を解決したと主張するものではありませんが、次のステップへの明確なロードマップを提供しました。それは、プログラムをより洗練させ、職場の社会的現実により適合させ、健康についての会話が仕事と同じように自然なものとなるようにすることです。