Organizational Factors Influencing Health Organization Performance: An Integration of Gibson’s Performance Theory and the McKinsey 7S Framework
サンプン県における213人の看護師を対象とした探索的調査を用い、ギブソンのパフォーマンス理論とマッキンゼーの7Sフレームワークを統合した本研究は、5つの組織的要因が個別に保健組織のパフォーマンスに関連している一方で、多変量解析においてはリーダーシップのみが有意な予測因子であると結論付けている。
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健康とは、単に病気がない状態を指すだけではありません。それは、社会が機能し、繁栄することを可能にする基本的な権利です。医療システムが円滑に機能しているとき、人々はより生産的になり、コミュニティはより安定します。しかし、医療機関を円滑に運営し続けることは、多くの動く部品に依存する複雑な作業です。研究者たちはしばンド、マッキンゼーの7Sモデルと呼ばれるフレームワークを用いて、これらの部品がどのように組み合わさっているかを探ります。このモデルは、組織が成功するためには、戦略（strategy）、構造（structure）、システム（systems）、共通の価値観（shared values）、スキル（skills）、スタイル（style）、そしてスタッフ（staff）という7つの主要な要素がバランスを保つ必要があると示唆しています。病院やクリニックの文脈では、これらはリーダーがいかにチームを導くか、従業員にどのように給与を支払うか、提供されるケアの質、遵守すべき規則、そして人材管理といった事項に置き換えられます。どの要因が最も重要であるかを理解することは、特に資源が限られ、ケアへの需要が高い地域においては極めて重要です。この明確さがなければ、医療サービスの改善に向けた取り組みは、どの歯車が壊れているのかを知らずに機械を修理しようとしているような感覚を与えてしまいます。
インドネシアのマドゥラ島にあるサンプang県において、保健当局は、認定保健センターの数が国家目標に遠く及ばないという現実に直面しました。その理由を理解するために、研究チームは、その地域の213人の看護師の日常生活と労働環境を調査することに乗り出しました。彼らは、どの組織的要因が実際にこれらの保健センターのパフォーマンスを左右しているのかを知りたいと考えました。チームは、リーダーシップ、給与、提供されるサービスの質、組織の政策、および人材管理という5つの特定の領域に焦点を当てました。彼らは看護師にこれらの側面を評価してもらい、その後、データの中にパターンを見出し、どの要因がより優れた全体的なパフォーマンスに関連しているかを確認しました。この研究は、パンデミックによる大規模な変化に医療システムが依然として適応していた時期である2022年に行われ、その洞察は、圧力を受けながら組織がいかに適応するかを理解する上で特に意義のあるものとなりました。
研究者が最初にデータを分析した際、これら5つの要因すべてが重要であることが分かりました。初期の分析では、リーダーシップ、給与、サービスの質、政策、および人材管理のすべてが、保健センターのパフォーマンスの良し悪しと明確な関連を示していました。リーダーが良いと感じられたり、給与が公正であったり、あるいは政策が明確であったりすれば、組織のパフォーマンスは向上するというように見えました。この初期の発見は、システムのあらゆる部分を強化する包括的なアプローチが必要であることを示唆していました。しかし、研究チームはそこで止まりませんでした。彼らは、これらすべての要因を考慮した上で、どれが最も強力な成功の原動力となる「真のリーダー」なのかを知りたいと考えたのです。
これらの要因の中から真のリーダーを見つけ出すために、チームはすべての変数を同時に重み付けして検証する、より高度な統計テストを実施しました。このより深い分析により、驚くべき具体的な結果が明らかになりました。給与、サービスの質、政策、および人材管理もすべて重要ではありましたが、リーダーシップを考慮に入れた場合、それらは組織の成功を独立して予測するものではありませんでした。データによれば、リーダーシップの要因だけが、組織のパフォーマンスを左右する有意な推進要因として残ったのです。言い換えれば、公正な報酬や優れた規則は必要不可欠ですが、最終的に医療組織が成功するか苦戦するかを決定するのは、リーダーシップの質なのです。研究者たちは、効果的なリーダー、特にスタッフを意思決定に巻き込むリーダーは、信頼とコミュニケーションが花開く環境を作り出すことを発見しました。このリーダーシップのスタイルは、他の条件に関わらず、組織がどのように機能するかに直接的な影響を与えます。
また、この研究は地域特有の課題も浮き彫りにしました。多くの看護師が、自身の給与は「良好」ではなく「十分」なレベルであると報告しており、かなりの数の非公務員看護師が、固定の月給ではなく、サービス料に基づいた不規則な支払いを受けている状況にありました。こうした経済的な不一致にもかかわらず、データはリーダーシップこそが安定させる力であることを示していました。リーダーが存在し、積極的に関与しているとき、組織は良好に機能していました。研究者たちは、保健センターは確かに給与体系やサービスのインセンティブの改善に取り組むべきであるが、最も重要な投資は、強力なリーダーを育成することであると結論付けました。これらのリーダーは、複雑な問題に対処し、スタッフをサポートし、組織に対する明確なビジョンを維持できなければなりません。サンプang県における保健センターにとって、進むべき道は単にリソースを追加することではなく、責任ある人々が、需要の高い環境下でケアを提供するという課題を乗り越えるために、チームを効果的に導けるようにすることなのです。
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