A neuropsychological perspective on the dual burden of racism and cultural stigma among ethnic minority healthcare workers: a mixed-methods service evaluation
英国のNHSにおける46名のマイノリティの医療従事者および学生を対象としたこの混合研究法によるサービス評価は、蔓延する職場での人種差別と文化的メンタルヘルスに関するスティグマが併発していることが、持続的な心理的ストレスと援助希求の制約という二重の負担を生み出し、その結果として支援の利用率の低さと制度改革への決定的な必要性が生じていることを明らかにしている。
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患者へのケアに焦点が当てられがちな病院という高ストレスな環境において、ケアを提供する人々には、冷静でプロフェッショナルであり、かつ回復力（レジリエンス）を持ち続けることが期待されています。しかし、多くのマイノリティ背景を持つ医療従事者にとって、職場は目に見えない「二重の重圧」を抱える場所となっています。一方で、彼らは日常的な些細な嫌がらせからあからさまな敵意に至るまでの人種差別というストレスに直面しています。もう一方では、感情的な苦悩を認めることが弱さの象徴であったり、自身の家族やコミュニティの恥となるのではないかという文化的スティグマという重い負担を背負っています。この組み合わせは、独特な心理的罠を生み出します。すなわち、彼らを傷つけているまさにそのストレスに対し、彼らの生活を規定する文化的なルールが助けを求めることを阻んでいるため、沈黙が返ってくるのです。この二つの力がどのように相互作用しているかを理解することは、スタッフの幸福だけでなく、あらゆる人々に対して提供されるケアの安全性と質にとっても極めて重要です。
オックスフォード大学の研究者らによる最近のサービス評価では、この目に見えない風景を明らかにしようと試みました。Vivek Nair、Divya Ganesh、Jack Amiry率いる研究チームは、イングランドの国民保健サービス（NHS）内におけるマイノリティ背景を持つ医療従事者と医学生に焦点を当てました。彼らは単に人種差別が起きているかどうかだけでなく、それがどのように感じられ、人々がどのように対処し、なぜ専門的なサポートを受ける人がこれほど少ないのかを理解したいと考えました。この研究は「サービス評価」として設計されました。これは、広範で決定的な科学的試行ではなく、特定のグループの経験を調査して現地のサービスを改善するための実践的な調査であることを意味します。研究者らは、3つの異なる病院トラスト（病院連合）に所属する46名を対象に、匿名のオンライン調査を実施しました。対象者は、医師や看護師などの資格を持つ医療専門職16名と、医学生30名です。参加者の多くはアジア系またはアジア系英国人のルーツを持っており、残りは黒人、アラブ系、中国系、または混血のアイデンティティを持つ人々でした。
結果は、これらの労働者が日々直面している現実を、明確かつ深刻な形で描き出しました。参加者の約半数、具体的には47.8パーセントが、職場で人種差別または「マイクロアグレッション（無意識の偏見による微細な攻撃）」を経験したか、あるいは目撃したと報告しました。マイクロアグレッションとは、例えば、患者が医師に対して「白人の同僚には指示を繰り返してほしい」と頼むようなケースや、シニアスタッフが白人の学生を無視して白人の同僚に話しかけるといった、偏見に満ちた態度を伝える、しば._に意図しない些細な言動のことです。また、グループの34.8パーセントは、自身の経験した否定的な出来事が人種差別にあたるのか確信が持てないと回答しており、こうした相互作用の混乱や曖昧さを浮き彫りにしました。多くの人々にとって、人種差別は一度きりの劇的な出来事ではなく、自信を徐々に削り取っていく、絶え間ない低レベルの排除の響きのようなものでした。
この環境がもたらす心理的影響は重大でしたが、それに対する反応はしばしば「沈黙」でした。参加者の約26パーセントが、職場の差別がメンタルヘルスに悪影響を及ぼしたと述べています。しかし、この苦痛を認めた人のうち、専門的なメンタルヘルス・サポートを求めた人は、わずか8.3パーセントという極めて少数でした。沈黙の中で苦しむ大多数の人々を阻んでいたのは、強力な文化的障壁でした。参加者のほぼ90パーセントが、自身の文化的背景の中にメンタルヘルスに関するスティグマ（偏見）があると感じていました。最も一般的な理由は、「精神的な困難は個人の弱さを反映している」という信念や、「コミュニティから判断されたり噂されたりすること」への深い恐怖でした。これにより、最も助けを必要としている人々が、そうすることで自分自身や家族に恥をかかせてしまうと恐れ、最も助けを求めにくいという状況が生じていました。
研究者たちは、これらの労働者が公式な助けを求める代わりに、生き残るための独自の個人的な戦略を編み出していることを見出しました。彼らは、次に起こるであろう些細な攻撃に備えて常に警戒し、プロフェッショナルとしての表向きの顔を維持するために感情を抑え込む習慣があることを記述しました。中には、自分の価値を証明するために他の誰よりも懸命に働くことで過剰に適応しようとする人もいれば、ユーモアに頼ったり、直接的な文化的サークル外の友人や家族に頼ったりする人もいました。これらは自由な選択ではなく、守ってくれる仕組みがほとんどないシステムに対する、必要な適応策でした。研究は、職場自体が問題の一部であると捉えられていることも明らかにし、65パーセントの参加者が、雇用主はマイノリティ背景を持つスタッフに対して適切なサポートを提供していないと感じていると述べました。また、報告制度に対する不信感も示されており、声を上げることがキャリアを損なうのではないか、あるいは組織が自分たちを信じてくれないのではないかという懸念が多く寄せられました。
著者らは、これらの知見を「ストレス調節」の観点から解釈し、人種的ストレスと文化的スティグマの組み合わせが「二重の負担（デュアル・バーデン）」を生み出していると示唆しています。これは、人種差別に直面するというストレスが、カウンセラーに相談したり恐怖を認めたりするといった通常の「安全弁」が文化的規範によって塞がれているために、さらに悪化することを意味します。その結果、持続的な内部圧力が生まれ、時間をかけて人々を消耗させていくのです。この研究は、この問題を解決したとか、あるいはこうした感情の生物学的な原因を証明したと主張するものではありませんが、現在の問題への対処法が不十分であることを強く示唆しています。研究者らは、スタッフに対して単に「レジリエンスを高めること」を求めるだけでは不十分であると論じています。代わりに、反人種差別政策の徹底的な執行、報復を恐れずに差別を報告できるより安全な方法、そして文化的差異を理解し尊重するサポート体制を含む、病院の運営における実質的かつ目に見える変化を求めています。こうした構造的な変化が起こらない限り、人種差別とスティグマという二重の負担は、他者を癒そうとしている人々の肩に、これからも重くのしかかり続けることでしょう。
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