Sustaining Public-Sector Capability as the Workforce Ages: Succession Exposure Across Federal, State, and Local Government in the United States
تكشف هذه الدراسة، بالاستناد إلى بيانات المسح الأمريكي للمجتمع لعام 2024، أن القوى العاملة في القطاع العام بالولايات المتحدة أكبر سناً وأكثر حيازة للمؤهلات مقارنة بنظيرتها في القطاع الخاص، مما يضعها في مواجهة أزمة تعاقب وظيفي حرجة مع ضيق مسار الكوادر في بداية مسيرتهم المهنية وتركيز المخاطر في الإدارة، الأمر الذي يستلزم تحويل تركيز المراقبة من عدد الموظفين إلى تكوينهم والتعرض لمخاطر التعاقب الوظيفي.
البحث الأصلي مرخَّص بموجب CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). هذا شرح مولَّده بالذكاء الاصطناعي للبحث أدناه. لم يكتبه المؤلفون ولم يصادقوا عليه. وللتحقق من الدقة التقنية، يرجى الرجوع إلى البحث الأصلي. اقرأ إخلاء المسؤولية الكامل
تعتمد كل منظمة على الأشخاص الذين يعملون داخلها، لكن إحصاء هؤلاء الأشخاص هو في كثير من الأحيان الطريقة الوحيدة التي يعرف بها القادة مدى قوة فريقهم. وفي الحكومة، يعني هذا عادةً النظر إلى رقم بسيط: عدد الموظفين في كشوف المرتبات. هذا العد سهل التتبع وسهل المقارنة من سنة إلى أخرى، ومع ذلك فهو يروي قصة ناقصة بشكل خطير. فقد يكون القوى العاملة المكونة من مائة شخص عبارة عن فريق من المتدربين الشباب المتحمسين في بداية مسيراتهم المهنية، أو قد تكون مجموعة من الخبراء المتمرسين الذين يقتربون من نهاية خدمتهم. إن القيمة التي يقدمها كل شخص ليست متساوية؛ فخسارة متخصص يتمتع بعقود من الخبرة والتدريب المتقدم هي أكثر ضرراً على المنظمة من خسارة شخص يمكن استبداله بسرعة. ومع تقدم السكان في السن، يصبح هذا التمييز أمراً بالغ الأهمية. لم يعد السؤال هو مجرد عدد العمال الموجودين، بل ما إذا كانت المهارات والخبرات المحددة التي يمتلكونها يمكن استدامتها مع استعداد أقدم أعضاء القوى العاملة للمغادرة.
تتناول دراسة جديدة أجراها الباحث المستقل علي أكرم هذه المشكلة من خلال النظر إلى ما وراء العدد الإجمالي البسيط لفحص التكوين الفعلي للقوى العاملة العامة الأمريكية. يركز البحث على خمس ولايات كبيرة ومتنوعة — كاليفورنيا، وفلوريدا، ومينيسوتا، ونيويورك، وتكساس — لمقارنة موظفي الحكومة بأولئك العاملين في القطاع الخاص. ومن خلال تحليل السجلات التفصيلية من المسح الأمريكي للمجتمع لعام 2024، تكشف الدراسة أن القوى العاملة الحكومية ليست فقط أكبر سناً، بل هي أيضاً أكثر خبرة وتعليماً بشكل ملحوظ من نظيرتها في القطاع الخاص. ويخلق هذا الاختلاف تحدياً فريداً: فمع تقاعد الفئة العليا من السن، تواجه الحكومة موجة أكبر بكثير من المغادرين من العمال المهرة للغاية، مع وجود عدد أقل بكثير من العمال الشباب الحاصلين على مؤهلات ينتظرون في الصفوف الخلفية لتولي مكانهم.
ترسم البيانات صورة واضحة لنظام يشيخ. ففي الولايات الخمس التي شملتها الدراسة، يقترب واحد من كل أربعة موظفين حكوميين من سن الخامسة والخمسين أو أكبر، مقارنة بنحو واحد من كل خمسة في القطاع الخاص. ويبدو هذا الفارق أكثر إثارة للدهشة عند النظر إلى التعليم؛ حيث يحمل أكثر من نصف العمال الحكوميين درجة البكالوريوس أو أعلى، بينما يحمل أقل من ثلثي عمال القطاع الخاص المستوى التعليمي نفسه. وهذا الجمع بين التقدم في السن والمؤهلات المتقدمة يعني أن الحكومة تفقد تركيزاً من الخبرة يصعب إعادة بنائه. وتطرح الدراسة طريقة لقياس هذه المخاطر من خلال مقارنة عدد العمال الأكبر سناً بعدد العمال الأصغر سناً. في القطاع الخاص، يوجد حوالي عاملين شابين مقابل كل عامل أكبر سناً. أما في الحكومة، فإن هذا التوازن يكاد يكون متساوياً، مع وجود عامل واحد تقريباً من كبار السن مقابل كل عامل شاب. وفي ولايات مثل فلوريدا ونيويورك، يبدو الوضع أكثر خطورة، حيث يوجد عدد من العمال الأكبر سناً أكثر من الشباب المستعدين لخلافتهم.
إن ما يجعل هذه النتيجة ملحة بشكل خاص هو أنها ليست مجرد نتيجة لأنواع الوظائف التي توظفها الحكومة. قد يجادل النقاد بأن الوظائف الحكومية مختلفة فحسب، إذ تتطلب أشخاصاً أكبر سناً وأكثر تعليماً، بينما يوظف القطاع الخاص العديد من الشباب في أدوار خدمية. ومع ذلك، اختبرت الدراسة هذا الأمر من خلال النظر في فئات وظيفية محددة، مثل الإدارة والرعاية الصحية والهندسة. وحتى ضمن نفس أنواع الوظائف، كان العمال الحكوميون أكبر سناً وأكثر تعليماً من نظرائهم في القطاع الخاص. وهذا يؤكد أن توجه الشيخوخة هو سمة من سمات التوظيف العام نفسه، وليس مجرد انعكاس للوظائف المتاحة. إن الخطر ليس موزعاً بالتساوي عبر جميع الأدوار الحكومية؛ بل هو متركز بشدة في الإدارة والمهن عالية المهارة الأخرى. وفي هذه المجالات، يكون عدد العمال المقتربين من سن التقاعد أكبر بكثير من عدد العمال الشباب الداخلين إلى المجال، مما يخلق فجوة تهدد استمرارية الخدمات الأساسية.
كما نظر الباحثون إلى المستقبل لمعرفة ما يعنيه هيكل السن الحالي للعقد القادم. ومن خلال توقع كيفية تقدم القوى العاملة الحالية في السن، وجدوا أن ما يقرب من تسعة عشر بالمائة من الموظفين الحكوميين سيصلون إلى سن التقاعد التقليدي في غضض عشر سنوات. وفي القطاع الخاص، تبلغ هذه النسبة حوالي خمسة عشر بالمائة. والأهم من ذلك، أن الحكومة تمتلك مساراً أضيق بكثير من العمال الشباب لاستيعاب هذه الخسارة. فبينما يمتلك القطاع الخاص إمداداً قوياً من المواهب الشابة الجاهزة للتقدم، فإن القوى العاملة في مراحل مبكرة من المسيرة المهنية في الحكومة صغيرة جداً لاستبدال الخبراء المتمرسين الذين يغادرون. هذا ليس تنبؤاً بمن سيتقاعد بالضبط، بل هو مقيًاس للتعرض الناتج عن التكوين الحالي للقوى العاملة. فإذا لم تقم الحكومة بتوظيف وتدريب مواهب جديدة بنشاط، فإنها تواجه مستقبلاً ستتلاشى فيه الخبرة والمعرفة التي يمتلكها كبار موظفيها بسرعة أكبر مما يمكن تعويضه.
تخلص الدراسة إلى أن الطريقة التي نراقب بها صحة القوى العاملة العامة يجب أن تتغير. فالاعتماد على مجرد عدّ الموظفين يخفي القصة الحقيقية حول من هم هؤلاء الموظفين وما يقدمونه. وبدلاً من ذلك، يجب على القادة وصناع السياسات التركيز على تكوين القوى العاملة: التوازن بين العمال الأكبر سناً والأصغر سناً، والمستوى التعليمي الذي يحملونه، والوظائف المحددة التي تكون فيها مخاطر فقدان الخبرة في أعلى مستوياتها. هذه المقاييس ليست صعبة الحساب ويمكن استخلاصها من البيانات المتاحة علناً بالفعل. ومن خلال تحويل التركيز من عدد الأشخاص الذين يعملون إلى "من" الذي يعمل، يمكن للحكومات فهم الحالة الحقيقية لقدراتها واتخاذ خطوات لضمان عدم ضياع خبرة كبار موظفيها عند رحيلهم. التحدي حقيقي، لكن الأدوات لفهمه ومعالجته موجودة بالفعل.
غارق في أبحاث مجالك؟
تصلك نشرة يومية بأحدث الأبحاث المطابقة لكلماتك البحثية المفتاحية — مع ملخصات تقنية، بلغتك.