Sustaining Public-Sector Capability as the Workforce Ages: Succession Exposure Across Federal, State, and Local Government in the United States
2024年のアメリカン・コミュニティ・サーベイのデータを用いた本研究は、米国の公共部門の労働力が民間部門の労働力と比較して著しく高齢かつ高資格化しており、キャリア初期のパイプラインが細り、管理職にリスクが集中しているという深刻な後継者危機の直面していることを明らかにしており、これは監視の焦点を人員数から構成および後継者への露出へと移行させる必要性を提起している。
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あらゆる組織は、その中で働く人々に依存しているが、リーダーたちがチームの強さを知るための唯一の方法は、しばしばその人数を数えることである。政府においては、これは通常、給与支払い対象となっている従業員の数という単純な数字を見上げることを意味する。このカウントは追跡しやすく、年ごとの比較も容易であるが、それは危険なほど不完全な物語を語っている。100人の労働力といっても、それはキャリアを始めたばかりの意欲的な若手研修生のチームかもしれないし、あるいは退職を間近に控えた熟練した専門家の集団かもしれない。各人がもたらす価値は同一ではない。数十年の経験と高度な訓練を受けたスペシャリストを失うことは、すぐに補充できる人材を失うよりも、組織にとってはるかに大きなダメージとなる。人口が高齢化するにつれ、この区別は極めて重要になる。問いはもはや、どれだけの労働者が存在するかではなく、最も年長のメンバーが退職する準備を進める中で、彼らが保持している特定のスキルや経験が維持できるかどうかである。
独立系研究者アリ・アクラムによる新しい研究は、単純なヘッドカウントを超えて、アメリカの公共部門の労働力の実際の構成を調査することで、この問題に取り組んでいる。この研究は、カリフォルニア、フロリダ、ミネソタ、ニューヨーク、テキサスの5つの大規模で多様な州に焦点を当て、政府職員と民間部門の職員を比較している。2024年のアメリカン・コミュニティ・サーベイの詳細な記録を分析することで、この研究は、政府の労働力が単に高齢であるだけでなく、民間部門の労働力よりも著しく経験豊富で教育水準が高いことを明らかにしている。この違いは特有の課題を生み出す。すなわち、シニア層が退職する際、政府は高度なスキルを持つ労働者の大規模な離脱に直面することになるが、その後を継ぐための資格を持った若い労働者は極めて少ないのである。
データは、高齢化が進むシステムの明確な姿を描き出している。調査対象となった5州では、民間部門では約5人に1人であるのに対し、政府職員の約4人に1人が55歳以上である。この格差は、教育レベルを見るとさらに顕著になる。政府職員の半数以上が学士号またはそれ以上の学位を保持している一方で、民間部門の労働者で同レベルの教育を受けているのは5分の2未満である。この年齢と高度な資格の組み合わせは、政府が再構築することが困難な専門知識の集中を失いつることを意味している。本研究は、年長の労働者と年少の労働者の数を比較することで、このリスクを測定する方法を導入している。民間部門では、年長の労働者1人に対して約2人の若い労働者が存在する。しかし政府では、そのバランスはほぼ拮抗しており、年少の労働者1人に対して年長の労働者がほぼ1人存在する。フロリダやニューヨークのような州では、状況はさらに切迫しており、年長の労働者が後継となる若い労働者よりも多くなっている。
この発見を特に緊急なものにしているのは、それが単に政府が採用する仕事の種類による結果ではないということだ。批判的な人々は、政府の仕事は性質が異なり、より高齢で教育を受けた人々を必要とする一方で、民間部門は多くの若い人々をサービス職として雇用しているのだと主張するかもしれない。しかし、本研究は管理職、ヘルスケア、エンジニアリングといった特定の職種を調べることで、この仮説を検証した。同じ種類の仕事であっても、政府の労働者は民間部門の同僚よりも高齢で教育水準が高いことが判明した。これは、高齢化の傾向が、単に利用可能な仕事の反映ではなく、公共雇用そのものの特性であることを裏付けている。リスクはすべての政府の役割に均等に広がっているわけではない。それは管理職やその他の高度なスキルを要する専門職に強く集中している。これらの領域では、退職に近づいている労働者の数が、その分野に参入してくる若い労働者の数よりも大幅に多く、継続性を脅かすギャップを生み出している。
研究者たちはまた、現在の年齢構造が今後10年間に何を意味するかを予測するために、将来を見据えた調査も行った。現在の労働力がどのように高齢化していくかを投影した結果、政府職員の約19パーセントが10年以内に伝統的な退職年齢に達することが分かった。民間部門では、その数字は約15パーセントである。より重要なのは、政府にはこの損失を吸収するための若い労働力のパイプラインがはるかに細いということである。民間部門にはステップアップの準備ができている若い才能が豊富に存在する一方で、政府の初期キャリア層は、去っていく経験豊富な専門家を置き換えるには小さすぎる。これは、誰が正確に退職するかを予測するものではなく、現在の労働力の構成によって生じている「露出（リスクへのさらされ方）」を測定するものである。もし政府が新たな人材の採用と訓練を積極的に行わなければ、シニアスタッフが保持している経験と知識は、補充される速度よりも速く消失するという未来に直面することになる。
本研究は、公共部門の労働力の健全性を監視する方法を変える必要があると結論づけている。単純な従業員数のカウントに頼ることは、その従業員が誰であり、どのような価値をもたらしているかという真実の物語を隠してしまう。代わりに、リーダーや政策立案者は、労働力の構成、すなわち年長者と年少者のバランス、保持している教育レベル、そして経験の喪失リスクが最も高い特定の職種に焦点を当てるべきである。これらの指標は算出が難しくなく、すでに公的に利用可能なデータから導き出すことができる。関心の対象を「何人が働いているか」から「誰が働いているか」へとシフトさせることで、政府は自らの能力の真の状態をより良く理解し、シニアスタッフが退職する際にその経験が失われないための措置を講じることができる。課題は現実的なものであるが、それを理解し対処するためのツールはすでに手元にある。
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