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The Role of Experiential Learning and Transfer of Learning in the Development of Teacher Training Institutions as Learning Organizations: A Study of Teacher Training Institutions in Jaipur District

Este estudio de las instituciones de formación docente en el distrito de Jaipur utiliza el análisis PLS-SEM para demostrar que, si bien el Aprendizaje Organizacional fomenta directamente el desarrollo institucional como Organizaciones de Aprendizaje, este proceso se fortalece significativamente mediante el Aprendizaje Experiencial como mediador y es respaldado por la aplicación directa de habilidades a través de la Transferencia de Aprendizaje, a pesar de que esta última no actúa como un moderador significativo.

Autores originales: Minaxi Acharya

Publicado 2026-07-17

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CC BY 4.0

Autores originales: Minaxi Acharya

Artículo original bajo licencia CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). ✨ Esta es una explicación generada por IA del artículo a continuación. No ha sido escrita ni avalada por los autores. Para mayor precisión técnica, consulte el artículo original. Leer descargo de responsabilidad completo

Imagina una escuela no solo como un edificio con aulas, sino como una criatura viva que respira y que necesita seguir creciendo para sobrevivir. En el mundo de la investigación educativa, los científicos están obsesionados con un concepto llamado "Organización que Aprende". Piensa en esto como una escuela que nunca deja de aprender por sí misma. Es un lugar donde los profesores y el personal no solo enseñan a los estudiantes; comparten ideas, aprenden de sus errores juntos y se adaptan constantemente a nuevos desafíos, de forma muy parecida a un equipo deportivo que revisa cada partido para mejorar en el siguiente.

Pero, ¿cómo se convierte una escuela en este súper-aprendiz? Los investigadores de este estudio analizaron tres ingredientes especiales. Primero, está el Aprendizaje Organizacional, que es el "cerebro grupal" de la escuela: la forma en que todos comparten el conocimiento y construyen una visión común. Segundo, está el Aprendizaje Experiencial, que es aprender haciendo, como un chef que aprende a cocinar no solo leyendo un libro de recetas, sino picando realmente las verduras y probando la salsa. Finalmente, está la Transferencia de Aprendizaje, que es el truque de magia de tomar lo que aprendiste en un taller o una clase y usarlo con éxito al día siguiente en un aula real y caótica. La gran pregunta para cualquiera que se interese por la educación es: ¿Cómo se mezclan estos tres ingredientes para convertir a un colegio de formación docente ordinario en una próspera Organización que Aprende?

Este estudio, realizado en el distrito de Jaipur, en la India, decidió investigar precisamente esta receta. Los investigadores encuestaron a 470 personas —profesores, estudiantes de magisterio y personal— de varios colegios de formación docente. Querían ver si el "cerebro grupal" (Aprendizaje Organizacional) hace directamente que una escuela sea una mejor "Organización que Aprende", y si el "aprender haciendo" (Aprendizaje Experiencial) actúa como un puente para lograrlo. También se preguntaban si el "usar lo que aprendiste" (Transferencia de Aprendizaje) actúa como un control de volumen, haciendo que la conexión entre el cerebro grupal y el éxito de la escuela sea más fuerte o más débil.

Los resultados fueron como una fiesta sorpresa con algunos giros en la trama. Primero, el estudio confirmó que el Aprendizaje Organizacional es una potencia. Cuando una escuela tiene una cultura sólida de compartir conocimientos y trabajar en conjunto, construye de manera fuerte y positiva una Organización que Aprende. Es el cimiento de toda la casa.

A continuación, los investigadores descubrieron que el Aprendizaje Experiencial es la salsa secreta. No solo ayuda; actúa como un puente crucial. El estudio mostró que el Aprendizaje Organizacional convierte a una escuela en una mejor Organización que Aprende específicamente porque fomenta que las personas aprendan a través de experiencias reales y la reflexión. Es como decir que una biblioteca es genial, pero se convierte en una "súper-biblioteca" solo cuando la gente entra de verdad, toca los libros y escribe sus propias historias basadas en lo que leyeron. Los datos sugieren que sin esta práctica práctica y reflexiva, el conocimiento del grupo no se transforma plenamente en crecimiento institucional.

Aquí está el giro: los investigadores pensaron que la Transferencia de Aprendizaje actuaría como un control de volumen, cambiando qué tan fuerte era la relación entre el "cerebro grupal" y la "Organización que Aprende". Querían ver si ser bueno aplicando las habilidades hacía que el cerebro grupal trabajara aún más duro. Sin embargo, el estudio encontró que la Transferencia de Aprendizaje no actuó como un control de volumen en absoluto. La prueba estadística mostró que este efecto no fue significativo. En su lugar, la Transferencia de Aprendizaje resultó ser una estrella solista. Tiene su propio efecto directo y poderoso para convertir a una escuela en una Organización que Aprende, independientemente del cerebro grupal. Es como descubrir que, si bien tener una gran estrategia de equipo es importante, el simple hecho de que cada jugador se presente y use sus habilidades de manera efectiva es una razón separada e igualmente vital para ganar el juego.

En resumen, el estudio sugiere que para construir una institución de formación docente que realmente aprenda y se adapte, se necesitan tres cosas trabajando juntas: una cultura de compartir el conocimiento, muchas oportunidades para aprender haciendo y reflexionando, y un fuerte enfoque en aplicar realmente esas nuevas habilidades en la vida real. El "cerebro grupal" es esencial, pero necesita el puente de la experiencia para cruzar hacia el crecimiento real, y la capacidad de aplicar lo aprendido es un motor directo del éxito por sí mismo. La escuela no solo necesita hablar sobre el aprendizaje; necesita vivirlo, practicarlo y usarlo.

Resumen Técnico: El Papel del Aprendizaje Experiencial y la Transferencia de Aprendizaje en las Instituciones de Formación Docente

Planteamiento del Problema
Las instituciones contemporáneas de formación docente enfrentan transformaciones rápidas en las demandas educativas, los avances tecnológicos y las reformas de políticas. El problema central abordado es cómo estas instituciones pueden evolucionar hacia "Organizaciones que Aprenden" (OA) efectivas. Si bien el concepto de OA (Senge, 1990) está establecido, existe la necesidad de comprender los mecanismos específicos dentro de la formación docente que facilitan este desarrollo. Específicamente, el estudio investiga la interacción entre el Aprendizaje Organizacional (AO), el Aprendizaje Experiencial (AE) y la Transferencia de Aprendizaje (TA). Busca determinar si el AE actúa como un mediador y si la TA actúa como un moderador en la relación entre el AO y el desarrollo de las OA en el contexto del Distrito de Jaipur, Rajastán.

Metodología

Diseño de Investigación: Se empleó un diseño de encuesta transversal cuantitativa.
Participantes: Los datos se recolectaron de 470 participantes (educadores docentes, estudiantes de docencia y personal académico) en diversas instituciones de formación docente (colegios de B.Ed.) en el Distrito de Jaipur.
Instrumentos: Se utilizó un cuestionario estructurado empleando escalas multitemáticas validadas que midieron cuatro constructos latentes:
- Aprendizaje Organizacional (AO): 8 ítems adaptados de Argyris & Schön (1978).
- Aprendizaje Experiencial (AE): 4 ítems basados en Kolb (1984).
- Transferencia de Aprendizaje (TA): 16 ítems desarrollados por el investigador, basándose en Thorndike & Woodworth (1901).
- Organización que Aprende (OA): 14 ítems basados en Senge (1990).
- Todos los ítems utilizaron una escala Likert de 5 puntos.
Técnica Analítica: El estudio utilizó el Modelado de Ecuaciones Estructurales de Mínimos Cuadrados Parciales (PLS-SEM) a través de SmartPLS 4. El análisis siguió un enfoque de dos etapas:
1. Modelo de Medición: Evaluado para confiabilidad (alfa de Cronbach, Confiabilidad Compuesta) y validez (Validez Convergente vía AVE, Validez Discriminante vía Fornell-Larcker y HTMT).
2. Modelo Estructural: Probó efectos directos, mediación (AE) y moderación (TA) utilizando bootstrapping con 5,000 remuestreos.

Resultos Clave

Efecto Directo (H1 Soportada): El Aprendizaje Organizacional (AO) ejerce una influencia positiva, fuerte y estadísticamente significativa sobre el desarrollo de Organizaciones que Aprenden (OA) ( $\beta = 0.914, p < 0.001$ ).
Efecto de Mediación (H2 Soportada): El Aprendizaje Experiencial (AE) media significativamente la relación entre el AO y la OA.
- El AO influye positivamente en el AE ( $\beta = 0.863, p < 0.001$ ).
- El AE influye positivamente en la OA ( $\beta = 0.875, p < 0.001$ ).
- Esto indica que el aprendizaje organizacional contribuye al desarrollo institucional principalmente cuando se refuerza mediante experiencias prácticas e indagación reflexiva.
Efecto de Moderación (H3 No Soportada): La Transferencia de Aprendizaje (TA) no moderó significativamente la relación entre el AO y la OA ( $\beta = -0.022, p = 0.071$ $β = - 0.022, p = 0.071$ ).
- Sin embargo, la TA demostró un efecto directo positivo sobre la OA ( $\beta = 0.550, p < 0.001$ ).
- Esto sugiere que la TA funciona como un predictor independiente del desarrollo organizacional en lugar de una variable de contingencia que altera la fuerza de la relación AO-OA.

Contribuciones Clave

Integración Teórica: El estudio extiende la teoría de la Organización que Aprende al contexto específico de la formación docente al integrar el AO, el AE y la TA en un único modelo estructural.
Identificación de Mecanismos: Identifica empíricamente al Aprendizaje Experiencial como un mecanismo mediador crítico, aclarando cómo el aprendizaje organizacional se traduce en capacidad institucional (a través de la práctica auténtica y la reflexión).
Reencuadre de la Transferencia de Aprendizaje: El estudio desafía la suposición de que la TA actúa como un moderador en este contexto. En su lugar, proporciona evidencia de que la TA es un impulsor directo e independiente del desarrollo de la organización que aprende, enfatizando que la aplicación de habilidades es un contribuyente autónomo a la efectividad institucional.

Significancia y Reivindicaciones
Los autores sostienen que el desarrollo de las instituciones de formación docente como organizaciones que aprenden depende no meramente de la adquisición de conocimientos, sino de la creación de entornos que fomenten un aprendizaje experiencial significativo y la transferencia efectiva del aprendizaje a la práctica profesional.

Para Líderes Institucionales: Los hallazgos sugieren que establecer sistemas para el intercambio de conocimientos (AO) es necesario pero insuficiente. Las instituciones deben simultáneamente crear oportunidades estructuradas para el aprendizaje experiencial (por ejemplo, pasantías, enseñanza reflexiva) y mecanismos para asegurar que la formación se traduzca en la práctica de aula.
Para la Política y la Práctica: El estudio ofrece evidencia empírica de que el "aprendizaje" en la formación docente es un proceso de múltiples etapas. Destaca que, si bien la cultura organizacional impulza la capacidad de aprender, la actualización de esta capacidad depende fuertemente del ciclo de la experiencia y la aplicación directa de las competencias adquiridas.
Limitaciones y Alcance: El estudio es modesto en su alcance, centrándose específicamente en el Distrito de Jaipur. Reconoce que, aunque la TA no moderó la relación en este modelo específico, investigaciones futuras podrían examinar si esto varía en otros contextos organizacionales o interactúa con otros factores como el estilo de liderazgo o la preparación tecnológica.

En conclusión, el artículo postula que el crecimiento institucional sostenible en la formación docente se logra cuando el aprendizaje organizacional es respaldado por una cultura de indagación experiencial y la aplicación directa e independiente de las habilidades profesionales.

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