Navigating Equity, Diversity and Inclusion in Simulation-Based Education Debriefs: A Qualitative Study of Educators’ Lived Experience
Cette étude qualitative portant sur 11 éducateurs en simulation au Royaume-Uni révèle que, bien qu'ils soient fréquemment confrontés à des thèmes imprévus liés à l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) lors des débriefings, ils se retirent souvent de ces discussions par crainte de causer un préjudice, en raison de tensions liées à l'identité et d'un manque de soutien spécifique au développement du corps professoral, soulignant un besoin urgent de formation ciblée pour combler le fossé entre la théorie et la pratique de l'EDI.
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Dans le monde de la formation médicale à enjeux élevés, la simulation offre un laboratoire unique où les médecins, les infirmiers et les sages-femmes peuvent pratiquer des procédures complexes et des conversations difficiles sans risquer la vie d'un patient. Ces sessions impliquent souvent un « débriefing », une conversation structurée où le groupe s'arrête pour réfléchir à ce qui s'est passé, pourquoi cela s'est passé et comment s'améliorer. Récemment, une couche vitale a été ajoutée à cette formation : la nécessité d'aborder l'équité, la diversité et l'inclusion. Il ne s'agit pas de simples mots à la mode, mais de principes essentiels garantissant que les soins sont équitables et respectueux pour tous, quels que soient leur origine. Lorsque ces thèmes surgissent naturellement lors d'une simulation — par exemple, lorsqu'un apprenant mentionne un biais dont il a été témoin ou qu'un scénario met en évidence une inégalité systémique — la conversation passe du domaine des compétences techniques à un territoire profondément personnel et social. La question à laquelle les formateurs médicaux sont confrontés n'est plus seulement de savoir comment enseigner une procédure, mais comment guider un groupe à travers ces moments sensibles et imprévus sans causer de tort ou bloquer l'apprentissage.
Une équipe de chercheurs du Guy's and St Thomas' NHS Foundation Trust à Londres s'est donné pour mission de comprendre précisément ce qui se passe lorsque les éducateurs sont confrontés à ces moments. Ils ont interrogé onze instructeurs de simulation ayant l'expérience de la direction de ces débriefings. L'objectif n'était pas de tester leurs connaissances des politiques de diversité, mais d'écouter leur expérience vécue : ce qu'ils ressentaient dans la salle, ce qui les retenait et ce dont ils avaient besoin pour mieux faire leur travail. Les chercheurs ont découvert que même les éducateurs expérimentés, dont certains comptaient plus de quinze ans de pratique, ressentaient un profond sentiment de malaise lorsque ces thèmes apparaissaient de manière spontanée. L'étude révèle que le défi n'est pas un manque de compétence dans la conduite d'une réunion, mais un conflit interne profond entre le rôle professionnel de l'éducateur et ses valeurs personnelles, un fossé que les programmes de formation actuels ignorent largement.
Les éducateurs ont décrit une peur paralysante qui les menait souvent à éviter totalement le sujet. Ils craignaient de dire une bêtise, d'être étiquetés comme préjugés ou de perdre leur crédibilité en tant qu'experts. Un participant a noté que la peur de causer un malaise ou d'être traité de raciste était si forte que le mécanisme de défense le plus simple consistait à ramener la conversation vers des sujets cliniques familiers. Ce « réflexe de repli » signifiait qu'au lieu d'explorer un point difficile mais nécessaire sur les biais ou le pouvoir, le groupe revenait par défaut à la discussion sur le leadership ou les étapes techniques, contournant ainsi efficacement le véritable problème. Les éducateurs estimaient que ces conversations étaient « à enjeux très élevés », où une erreur semblait plus dangereuse que dans un examen technique standard, les amenant ainsi à privilégier la sécurité au détriment de la profondeur.
Cet évitement était dû à une collision entre le moi personnel des éducateurs et leurs masques professionnels. Lorsqu'une discussion touchait à la discrimination ou à la hiérarchie, elle déclenchait souvent les propres émotions, valeurs et souvenirs des éducateurs. Pour certains, cela créait une lourde dissonance cognitive, en particulier pour ceux qui jouissaient de privilèges et voulaient se voir comme des alliés, mais se sentaient incapables de comprendre réellement les expériences partagées. D'autres sentaient qu'ils devaient censurer leurs propres paroles pour maintenir la paix, filtrant leurs contributions jusqu'à ce qu'elles perdent leur force. L'étude a révélé que ce travail émotionnel était épuisant ; les éducateurs quittaient souvent une session en ruminant l'inconfort, rapportant le poids de la conversation jusque chez eux.
Il est intéressant de noter que les propres identités des éducateurs jouaient un rôle complexe dans la gestion de ces situations. Ceux ayant des identités marginalisées ressentaient parfois une poussée de confiance et de crédibilité, s'appuyant sur leur vécu pour faciliter la conversation. Cependant, il ne s'agissait pas d'un avantage simple ; certains se sentaient vulnérables ou incertains quant à la pertinence d'apporter leur histoire personnelle dans un espace professionnel. À l'inverse, ceux ayant des identités privilégiées se sentaient souvent imposteurs, craignant de ne pas avoir la légitimité pour mener la discussion. Les chercheurs ont conclu que le facteur clé n'était pas l'identité en soi, mais la capacité de l'éducateur à examiner profondément sa propre position et sa relation avec celle-ci. Sans cette auto-réflexion, même l'expérience vécue ne suffisait pas à naviguer efficacement dans la conversation.
Une conclusion significative fut le décalage entre la théorie de la formation à la diversité et la réalité de la classe. Les éducateurs ont décrit un « écart entre la théorie et la pratique » où les institutions parlaient d'inclusion mais échouaient à fournir les outils pour la mettre en œuvre. Ils ont estimé que les formations actuelles étaient souvent superficielles, réduites à cocher des cases ou à suivre des modules en ligne génériques qui ne les préparaient pas à la nature désordonnée et imprévisible d'un débriefing en direct. De plus, l'étude a mis en évidence un déséquilibre flagrant en matière de sécurité psychologique. Les éducateurs étaient formés pour créer un espace sûr pour les apprenants, mais ils ne considéraient que rarement leur propre sécurité. Ils protégeaient le confort des apprenants tout en s'exposant eux-mêmes à l'inconfort, souvent sans aucun système de soutien pour les aider à traiter ce qu'ils venaient de faciliter.
Les chercheurs soutiennent que la facilitation de ces thèmes nécessite un ensemble de compétences différent de celui du débriefing général, un ensemble qui n'est pas enseigné actuellement. Les éducateurs de l'étude ont dû développer leur propre résilience par essais et erreurs, s'appuyant sur des discussions informelles avec des collègues plutôt que sur un accompagnement structuré. L'article suggère que pour que la simulation soutienne réellement des soins équitables, les organisations doivent cesser de laisser les éducateurs construire cette capacité seuls. Au lieu de cela, elles doivent proposer une formation dédiée qui aborde les demandes émotionnelles et personnelles du travail, garantissant que les personnes qui guident l'apprentissage sont également soutenues et en sécurité. L'étude ne prétend pas avoir résolu le problème, mais elle cartographie clairement le terrain du défi, montrant que tant que les éducateurs ne seront pas correctement équipés, les conversations les plus importantes sur l'équité et l'inclusion resteront peut-être celles que l'on évite le plus souvent.
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