Assessing reskilling programs to manage the European green transition
Questo studio dimostra che i programmi di riqualificazione personalizzati individualmente, che sfruttano le competenze trasversali esistenti dei lavoratori, sono significativamente più efficaci della formazione standardizzata verde o digitale nel gestire la transizione del mercato del lavoro europeo, riducendo in definitiva le perdite di reddito aggregate e sottolineando la necessità di politiche specifiche per regione piuttosto che di finanziamenti basati esclusivamente sul numero di posti di lavoro a rischio.
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L'economia europea sta attraversando una trasformazione profonda mentre si allontana dai combustibili fossili verso fonti di energia più pulite. Questa transizione, spesso chiamata decarbonizzazione, non riguarda solo la costruzione di turbine eoliche o l'installazione di pannelli solari; riguarda fondamentalmente le persone. Mentre le industrie che si basano su carbone, petrolio e gas si restringono, i lavoratori che le alimentano affrontano un futuro difficile. Allo stesso tempo, la nuova economia verde è in crescita, ma spesso manca dei lavoratori qualificati necessari per ricoprire i suoi ruoli in espansione. La sfida centrale per i decisori politici non è semplicemente costruire nuove infrastrutture, ma garantire che la forza lavoro umana possa passare dai lavori che stanno scomparendo a quelli che stanno emergendo. Ciò richiede una chiara comprensione di come i lavoratori possano apprendere nuove abilità, un processo noto come reskilling (riqualificazione), e di quali tipi di formazione aprano effettivamente le porte a nuove carriere.
Per decenni, l'assunto è stato che specifiche nuove competenze, in particolare quelle etichettate come "green" o "digitali", siano il biglietto d'oro per i lavoratori nelle industrie in declino. La logica sembrava sensata: se un lavoro viene perso a causa dell'inquinamento, imparare a riparare l'inquinamento dovrebbe essere la soluzione. Se un lavoro viene perso a causa dell'automazione, imparare a programmare dovrebbe essere la risposta. Tuttavia, un nuovo studio di ricercatori della Tecnica di Monaco di Baviera mette in discussione questo pensiero lineare. Simulando i percorsi di apprendimento di migliaia di lavoratori in dieci paesi europei, il team ha scoperto che il modo più efficace per riqualificarsi dipende interamente da dove un lavoratore parte e dove sta cercando di arrivare. Non esiste un programma di formazione unico e universale che funzioni per tutti, e l'attuale attenzione focalizzata sull'insegnamento di competenze green o digitali in isolamento potrebbe in realtà essere il percorso meno efficiente per molti.
I ricercatori hanno costruito una simulazione informatica dettagliata per mappare questi potenziali cambiamenti di carriera. Hanno utilizzato dati reali sulle competenze richieste per migliaia di diverse occupazioni e li hanno fatti corrispondere alla forza lavoro reale in Europa. Nel loro modello, hanno testato quattro approcci distinti alla formazione. Il primo tre erano programmi standardizzati in cui ogni lavoratore apprendeva lo stesso set di competenze: un programma focalizzato puramente sulle competenze trasversali come la comunicazione e il management, un programma focalato sulle competenze green come la prevenzione dell'inquinamento, e un programma focalizzato sulle competenze digitali come la programmazione. Il quarto approccio era diverso; era personalizzato. Invece di dare a tutti la stessa lista, questo programma guardava a ciò che un lavoratore sapeva già e insegnava le specifiche nuove competenze che avrebbero meglio integrato le sue capacità esistenti, costruendo efficacementmente un ponte dalla sua realtà attuale a un nuovo lavoro.
Le simulazioni hanno rivelato una differenza sorprendente nel modo in cui questi programmi performavano a seconda della direzione del movimento. Per i lavoratori che lasciavano lavori a rischio di scomparsa, come i meccanici diesel o gli operatori di centrali a carbone, l'approccio personalizzato era di gran lunga il più efficace. Questi lavoratori potevano sbloccare una nuova opzione di lavoro dopo aver appreso solo quattro nuove competenze specifiche che si adattavano al loro profilo esistente. Al contrario, se questi stessi lavoratori avessero seguito un programma standardizzato focalizzato sulle competenze trasversali, avrebbero dovuto apprendere circa tredici nuove competenze prima di poter accedere a un nuovo lavoro. I programmi green e digitali hanno performato ancora peggio per questo gruppo; in molti casi, i lavoratori apprendevano un numero significativo di competenze ma si ritrovavano comunque impossibilitati a qualificarsi per un nuovo ruolo perché quelle competenze specifiche non si sovrapponevano abbastanza ai requisiti di altri lavori.
Tuttavia, la storia si è invertita quando i ricercatori hanno osservato i lavoratori che cercavano di entrare in lavori a basse emissioni di carbonio, come i tecnici delle turbine eoliche. Per questi lavoratori, l'obiettivo era entrare in un campo specializzato che richiede un insieme di abilità ampio e complesso. Qui, l'approccio personalizzato era inefficiente, richiedendo ai lavoratori di apprendere fino a ventisei nuove competenze per trovare una corrispondenza. Il programma delle competenze trasversali standardizzate, che si concentrava su abilità generali utilizzate in molti settori, era la via più efficace, permettendo ai lavoratori di raggiungere un lavoro a basse emissioni di carbonio dopo aver appreso circa diciassette competenze. Ciò suggerisce che, mentre la formazione personalizzata aiuta le persone a lasciare le industrie in declino rapidamente, le competenze ampie e generali sono ciò che effettivamente porta le persone nell'economia verde specializzata.
Lo studio ha anche evidenziato la realtà finanziaria di queste transizioni. Quando i lavoratori in lavori a rischio passavano a nuovi ruoli utilizzando l'approccio personalizzato, affrontavano una perdita iniziale di reddito di circa il venti percento. Si tratta di un calo significativo, ma le simulazioni hanno mostrato che, continuando ad apprendere nuove competenze, i loro guadagni si sarebbero eventualmente recuperati ai livelli precedenti. Interessante è che il programma delle competenze trasversali, pur richiedendo tempi più lunghi, portava infine a guadagni potenziali ancora più elevati, con alcuni lavoratori che vedevano aumenti fino al cinquanta percento dopo aver appreso venti competenze. I ricercatori hanno notato che, sebbene il percorso personalizzato porti i lavoratori a un nuovo lavoro più velocemente, il percorso trasversale potrebbe offrire un tetto finanziario a lungo termine superiore, a condizione che il lavoratore possa sopportare il periodo di formazione più lungo e il taglio salariale iniziale.
La scoperta più sorprendente è stata che la difficoltà della riqualificazione non corrisponde al numero di posti di lavoro a rischio in una regione. Si potrebbe presumere che le aree con il maggior numero di miniere di carbone o fabbriche sarebbero le più difficili da transizionare. I dati hanno mostrato che non era così. Alcune regioni con un alto numero di lavori a rischio, come parti della Polonia e della Repubblica Ceca, avevano in realtà percorsi relativamente facili per la riqualificazione dei lavoratori perché il mercato del lavoro locale offriva molte alternative accessibili. Al contrario, alcune regioni con meno lavori a rischio, come parti della Spagna e della Grecia, affrontavano una difficoltà molto maggiore nel trovare nuovi ruoli per i propri lavoratori. Ciò significa che il finanziamento basato esclusivamente sul numero di posti di lavoro persi potrebbe essere indirizzato male, versando denaro in regioni che non ne hanno bisogno con la stessa urgenza, mentre trascura le aree dove il divario di competenze è realmente insormontabile.
I ricercatori hanno concluso che l'attuale tendenza politica di enfatizzare pesantemente le competenze green e digitali in isolamento potrebbe non allinearsi con i risultati delle simulazioni. Le loro simulazioni hanno mostrato che questi programmi ristretti spesso non riescono ad aprire nuove opzioni di lavoro per i lavoratori nelle industrie in declino. Inveve, una politica efficace deve essere flessibile. Per i lavoratori che lasciano le industrie ad alta intensità di carbonio, i programmi dovrebbero essere personalizzati per costruire su ciò che già sanno, aiutandoli a compiere un salto rapido e gestibile verso una nuova carriera. Per coloro che mirano a ricoprire i nuovi ruoli dell'economia verde, la formazione ampia e trasversale è più preziosa. Lo studio suggerisce che un approccio unico non funzionerà; la strada da seguire richiede di adattare la formazione al viaggio specifico del lavoratore e alle condizioni uniche del suo mercato del lavoro locale. Senza questa sfumatura, la transizione verde rischia di lasciare indietro proprio le persone di cui ha bisogno per avere successo.
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