Assessing reskilling programs to manage the European green transition
Este estudio demuestra que los programas de recapacitación adaptados individualmente, que aprovechan las habilidades transferibles existentes de los trabajadores, son significativamente más efectivos que la formación verde o digital estandarizada para gestionar la transición del mercado laboral en Europa, reduciendo en última instancia las pérdidas de ingresos agregados y destacando la necesidad de políticas específicas para cada región en lugar de una financiación basada únicamente en el número de empleos en riesgo.
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La economía europea está experimentando una transformación profunda a medida que se aleja de los combustibles fósiles hacia fuentes de energía más limpias. Esta transición, a menudo llamada descarbonización, no trata solo de construir turbinas eólicas o instalar paneles solares; trata fundamentalmente de las personas. A medida que las industrias que dependen del carbón, el petróleo y el gas se reducen, los trabajadores que las impulsan enfrentan un futuro difícil. Simultáneamente, la nueva economía verde está creciendo, pero a menudo carece de los trabajadores cualificados necesarios para cubrir sus roles en expansión. El desafío central para los responsables políticos no es simplemente construir nueva infraestructura, sino asegurar que la fuerza laboral humana pueda pasar de los empleos que están desapareciendo a los empleos que están surgiendo. Esto requiere una comprensión clara de cómo los trabajadores pueden aprender nuevas habilidades, un proceso conocido como recapacitación (reskilling), y qué tipos de formación abren realmente puertas a nuevas carreras.
Durante décadas, la suposición ha sido que ciertas habilidades nuevas, particularmente aquellas etiquetadas como "verdes" o "digitales", son el boleto dorado para los trabajadores en industrias en declive. La lógica parecía sólida: si un trabajo se pierde debido a la contaminación, aprender a reparar la contaminación debería ser la solución. Si un trabajo se pierde debido a la automatización, aprender a programar debería ser la respuesta. Sin embargo, un nuevo estudio de investigadores de la Universidad Técnica de Múnich desafía este pensamiento tan directo. Al simular los trayectos de aprendizaje de miles de trabajadores en diez países europeos, el equipo descubrió que la forma más efectiva de recapacitar depende enteramente de dónde parte un trabajador y hacia dónde intenta ir. No existe un programa de formación único y universal que funcione para todos, y el enfoque popular de enseñar habilidades verdes o digitales de forma aislada puede ser, de hecho, el camino menos eficiente para muchos.
Los investigadores construyeron una simulación computarizada detallada para mapear estos posibles cambios de carrera. Utilizaron datos reales sobre las habilidades requeridas para miles de ocupaciones diferentes y los cotejaron con la fuerza laboral real en Europa. En su modelo, probaron cuatro enfoques distintos de formación. Los tres primeros fueron programas estandarizados donde cada trabajador aprendía el mismo conjunto de habilidades: un programa centrado puramente en habilidades transferibles como comunicación y gestión, un programa centrado en habilidades verdes como la prevención de la contaminación, y un programa centrado en habilidades digitales como la programación. El cuarto enfoque fue diferente; fue personalizado. En lugar de dar a todos la misma lista, este programa observaba lo que un trabajador específico ya sabía y le enseñaba las habilidades nuevas y específicas que mejor complementarían sus capacidades existentes, construyendo efectivamente un puente desde su realidad actual hacia un nuevo empleo.
Las simulaciones revelaron una diferencia sorprendente en cómo estos programas funcionaban dependiendo de la dirección del movimiento. Para los trabajadores que dejaban empleos en riesgo de desaparecer, como mecánicos diésel u operadores de plantas de carbón, el enfoque personalizado fue, por mucho, el más efectivo. Estos trabajadores podían desbloquear una nueva opción de empleo tras aprender solo cuatro nuevas habilidades específicas que encajaran con su perfil existente. En cambio, si estos mismos trabajadores seguían un programa estandarizado centrado en habilidades transferibles, necesitarían aprender alrededor de trece nuevas habilidades antes de poder acceder a un nuevo empleo. Los programas verdes y digitales funcionaron incluso peor para este grupo; en muchos casos, los trabajadores aprendieron un número significativo de habilidades pero aun así se encontraron incapaces de calificar para un nuevo rol porque esas habilidades específicas no se superponían lo suficiente con los requisitos de otros empleos.
Sin embargo, la historia cambió cuando los investigadores observaron a los trabajadores que intentaban entrar en empleos de baja emisión de carbono, como técnicos de turbinas eólicas. Para estos trabajadores, el objetivo era entrar en un campo especializado que requiere un conjunto de capacidades amplio y complejo. Aquí, el enfoque personalizado fue ineficiente, requiriendo que los trabajadores aprendieran hasta veintiséis nuevas habilidades para encontrar una coincidencia. El programa de habilidades transferibles estandarizado, que se centraba en capacidades generales utilizadas en muchas industrias, fue la ruta más efectiva, permitiendo a los trabajadores alcanzar un empleo de bajo carbono tras aprender unas diecisiete habilidades. Esto sugiere que, si bien la capacitación personalizada ayuda a las personas a abandonar las industrias moribundas rápidamente, las habilidades amplias y generales son lo que realmente permite a la gente entrar en la nueva y especializada economía verde.
El estudio también destacó la realidad financiera de estas transiciones. Cuando los trabajadores en empleos en riesgo cambiaban a nuevos roles utilizando el enfoque personalizado, enfrentaban una pérdida inicial de ingresos de aproximadamente el veinte por ciento. Esta es una caída significativa, pero las simulaciones mostraron que, a medida que continuaban aprendiendo más habilidades, sus ingresos eventualmente se recuperaban a sus niveles previos. Curiosamente, el programa de habilidades transferibles, aunque tomaba más tiempo completar, eventualmente conducía a ganancias potenciales incluso mayores, con algunos trabajadores viendo aumentos de hasta el cincuenta por ciento tras aprender veinte habilidades. Los investigadores señalaron que, mientras que el camino personalizado lleva a los trabajadores a un nuevo empleo más rápido, el camino transferible puede ofrecer un techo financiero a largo plazo más alto, siempre que el trabajador pueda soportar el periodo de formación más largo y el recorte salarial inicial.
El hallazgo más sorprendente fue que la dificultad de la recapacitación no coincide con el número de empleos en riesgo en una región. Uno podría asumir que las áreas con más minas de carbón o fábricas serían las más difíciles de transicionar. Los datos mostraron que este no era el caso. Algunas regiones con un alto número de empleos en riesgo, como partes de Polonia y la República Checa, de hecho tenían caminos relativamente fáciles para que sus trabajadores se recapacitaran porque el mercado laboral local ofrecía muchas alternativas accesibles. Por el contrario, algunas regiones con menos empleos en riesgo, como partes de España y Grecia, enfrentaban una dificultad mucho mayor para encontrar nuevos roles para sus trabajadores. Esto significa que la financiación basada únicamente en el número de empleos perdidos podría desviarse erróneamente, vertiendo dinero en regiones que no lo necesitan con tanta urgencia mientras se pasan por alto las áreas donde la brecha de habilidades es verdaderamente insuperable.
Los investigadores concluyeron que la tendencia política actual de enfatizar fuertemente las habilidades verdes y digitales de forma aislada puede no alinearse con los resultados de la simulación. Sus simulaciones mostraron que estos programas estrechos a menudo fallan al no abrir nuevas opciones de empleo para los trabajadores en industrias en declive. En su lugar, una política efectiva necesita ser flexible. Para los trabajadores que dejan industrias de alto carbono, los programas deben estar personalizados para construir sobre lo que ya saben, ayudándoles a dar un salto rápido y manejable hacia una nueva carrera. Para aquellos que aspiran a llenar los nuevos roles de la economía verde, la formación amplia y transferible es más valiosa. El estudio sugiere que un enfoque de "talla única" no funcionará; el camino a seguir requiere adaptar la formación al viaje específico del trabajador y a las condiciones únicas de su mercado laboral local. Sin este matiz, la transición verde corre el riesgo de dejar atrás a las mismas personas que necesita para tener éxito.
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