Assessing reskilling programs to manage the European green transition
Deze studie toont aan dat individueel afgestemde omscholingsprogramma's, die gebruikmaken van de bestaande overdraagbare vaardigheden van werknemers, aanzienlijk effectiever zijn dan gestandaardiseerde groene of digitale trainingen bij het beheersen van de Europese arbeidsmarktovergang, wat uiteindelijk de geaggregeerde inkomensverliezen vermindert en de noodzaak voor regio-specifieke beleidmaatregelen benadrukt in plaats van financiering die uitsluitend gebaseerd is op het aantal risicovolle banen.
Oorspronkelijk artikel gelicentieerd onder CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). Dit is een AI-gegenereerde uitleg van het onderstaande artikel. Het is niet geschreven of goedgekeurd door de auteurs. Raadpleeg het oorspronkelijke artikel voor technische nauwkeurigheid. Lees de volledige disclaimer
De Europese economie ondergaat een diepgaande transformatie terwijl deze verschuift van fossiele brandstoffen naar schonere energiebronnen. Deze transitie, vaak decarbonisatie genoemd, gaat niet alleen over het bouwen van windturbines of het installeren van zonnepanelen; het gaat fundamenteel over mensen. Terwijl industrieën die afhankelijk zijn van kolen, olie en gas krimpen, staan de werknemers die deze aandrijven voor een moeilijke toekomst. Tegelijkertijd groeit de nieuwe groene economie, maar deze mist vaak de geschoolde werkers die nodig zijn om de uitbreidende rollen in te vullen. De centrale uitdaging voor beleidsmakers is niet simpelweg het bouwen van nieuwe infrastructuur, maar het waarborgen dat de menselijke beroepsbevolking kan overstappen van de banen die verdwijnen naar de banen die ontstaan. Dit vereist een duidelijk begrip van hoe werknemers nieuwe vaardigheden kunnen aanleren, een proces dat bekend staat als reskilling (omscholing), en welke soorten training daadwerkelijk deuren openen naar nieuwe carrières.
Decennialang was de aanname geweest dat specifieke nieuwe vaardigheden, met name die als "groen" of "digitaal" worden bestempeld, het gouden ticket zijn voor werknemers in krimpende industrieën. De logica leek sluitend: als een baan verloren gaat vanwege vervuiling, zou het leren oplossen van vervuiling de oplossing moeten zijn. Als een baan verloren gaat door automatisering, zou het leren programmeren het antwoord moeten zijn. Echter, een nieuwe studie van onderzoekers aan de Technische Universiteit van München daagt dit rechtlijnige denken uit. Door de leerpaden van duizenden werknemers in tien Europese landen te simuleren, ontdekte het team dat de meest effectieve manier van omscholen volledig afhangt van waar een werknemer begint en waar hij naartoe probeert te gaan. Er is geen enkel, universeel trainingsprogramma dat voor iedereen werkt, en de populaire focus op het isolerend aanleren van groene of digitale vaardigheden kan zelfs de minst efficiënte weg zijn voor velen.
De onderzoekers bouwden een gedetailleerde computersimulatie om deze potentiële carrièreswitches in kaart te brengen. Ze gebruikten echte gegevens over de vaardigheden die vereist zijn voor duizenden verschillende beroepen en koppelden deze aan de feitelijke beroepsbevolking in Europa. In hun model testten ze vier verschillende benaderingen van training. De eerste drie waren gestandaardiseerde programma's waarbij elke werknemer dezelfde set vaardigheden leerde: een programma gericht op louter overdraagbare vaardigheden zoals communicatie en management, een programma gericht op groene vaardigheden zoals het voorkomen van vervuiling, en een programma gericht op digitale vaardigheden zoals programmeren. De vierde benadering was anders; deze was op maat gemaakt. In plaats van iedereen dezelfde lijst te geven, keek dit programma naar wat een specifieke werknemer al wist en leerde hen de specifieke nieuwe vaardigheden die het beste bij hun bestaande vermogens zouden passen, waardoor effectief een brug werd gebouwd van hun huidige realiteit naar een nieuwe baan.
De simulaties toonden een opvallend verschil in hoe deze programma's presteerden, afhankelijk van de richting van de beweging. Voor werknemers die banen verlieten die het risico lopen te verdwijnen, zoals dieselmechaniciens of medewerkers van kolencentrales, was de op maat gemaakte benadering verreweg het meest effectief. Deze werkers konden een nieuwe baanoptie ontsluiten na het leren van slechts vier nieuwe, specifieke vaardigheden die pasten bij hun bestaande profiel. In tegen tegenstelling hiertoe, als deze werkers een gestandaardiseerd programma zouden volgen dat gericht is op overdraagbare vaardigheden, zouden ze ongeveer dertien nieuwe vaardigheden moeten leren voordat ze toegang kregen tot één nieuwe baan. De groene en digitale programma's presteerden nog slechter voor deze groep; in veel gevallen leerden werkers een aanzienlijk aantal vaardigheden, maar kwamen ze nog steeds niet in staat om voor een nieuwe functie in aanmerking te komen omdat die specifieke vaardigheden niet voldoende overlapten met de eisen van andere banen.
Het verhaal draaide echter om toen de onderzoekers keken naar werknemers die probeerden over te stappen naar banen met een lage CO2-uitstoot, zoals windturbinetechnici. Voor deze werknemers was het doel om een gespecialiseerd veld te betreden dat een brede en complexe set vermogens vereist. Hier was de op maat gelijke benadering inefficiënt, waarbij werkers tot zesentwintig nieuwe vaardigheden moesten leren om een match te vinden. Het gestandaardiseerde programma voor overdraagbare vaardigheden, dat zich richtte op algemene vermogens die in veel sectoren worden gebruikt, was de meest effectieve route, waardoor werkers een baan met lage CO2-uitstoot konden bereiken na het leren van ongeveer zeventien vaardigheden. Dit suggereert dat hoewel maatwerk hels bij mensen helpt om uit stervende industrieën te vertrekken, brede, algemene vaardigheden er eigenlijk voor zorgen dat mensen de nieuwe, gespecialiseerde groene economie binnenkomen.
De studie belichtte ook de financiële realiteit van deze transities. Wanneer werkers in risicovolle banen overstapten naar nieuwe rollen via de op maat gemaakte benadering, kampten zij met een aanvankelijk inkomensverlies van ongeveer twintig procent. Dit is een aanzienlijke daling, maar de simulaties toonden aan dat hun inkomen uiteindelijk herstelde naar hun oude niveaus naarmate ze meer vaardigheden leerden. Interessant genoeg leidde het programma voor overdraagbare vaardigheden, hoewel het langer duurde, uiteindelijk tot zelfs hogere potentiële inkomsten, waarbij sommige werkers een stijging van wel vijftig procent zagen nadat ze twintig vaardigheden hadden geleerd. De onderzoekers merkten op dat terwijl het op maat gemaakte pad werkers sneller naar een nieuwe baan helpt, het pad van overdraagbare vaardigheden een beter langetermijnfinancieel plafond kan bieden, mits de werker de langere trainingsperiode en de initiële loonreductie kan doorstaan.
Misschien wel de meest verrassende bevinding was dat de moeilijkheid van het omscholen niet overeenkomt met het aantal banen dat in een regio op het spel staat. Men zou aannemen dat gebieden met de meeste kolenmijnen of fabrieken het moeilijkst zouden zijn om te transformeren. De gegevens toonden aan dat dit niet het geval was. Sommige regio's met een hoog aantal banen onder risico, zoals delen van Polen en Tsjechië, hadden in feite relatief gemakkelijke paden voor werknemers om zich om te scholen omdat de lokale arbeidsmarkt veel toegankelijke alternatieven bood. Daarentegen hadden sommige regio's met minder banen onder risico, zoals delen van Spanje en Griekenland, veel grotere moeilijkheden bij het vinden van nieuwe rollen voor hun werknemers. Dit betekent dat financiering die uitsluitend gebaseerd is op het aantal verloren gegane banen, verkeerd gestuurd kan worden, waarbij geld in regio's wordt gepompt die het niet zo dringend nodig hebben, terwijl de gebieden waar de vaardigheidskloof werkelijk onoverbrugbaar is, worden gemist.
De onderzoekers concludeerden dat de huidige beleidstrend, die zwaar de nadruk legt op groene en digitale vaardigheden in isolatie, mogelijk niet overeenkomt met de resultaten van de simulaties. Hun simulaties toonden aan dat deze smalle programma's vaak er niet in slagen om nieuwe baanopties te openen voor werknemers in krimpende industrieën. In plaats daarvan moet effectief beleid flexibel zijn. Voor werkers die de hoog koolstofintensieve industrieën verlaten, moeten programma's op maat worden gemaakt om voort te bouwen op wat ze al weten, wat hen helpt een snelle, beheersbare sprong naar een nieuwe carrière te maken. Voor hen die de nieuwe groene economische rollen willen vullen, is brede, overdraagbare training waardevoller. De studie suggereert dat een "one-size-fits-all"-benadering niet zal werken; de weg vooruit vereist het afstemmen van de training op het specifieke traject van de werknemer en de unieke omstandigheden van hun lokale arbeidsmarkt. Zonder deze nuance loopt de groene transitie het risico de mensen achter te laten die zij juist nodig heeft om te slagen.
Verdrinkt u in papers in uw vakgebied?
Ontvang dagelijkse digests van de nieuwste papers die bij uw onderzoekswoorden passen — met technische samenvattingen, in uw taal.