Assessing reskilling programs to manage the European green transition
Este estudo demonstra que programas de requalificação individualmente adaptados, que aproveitam as competências transferíveis existentes dos trabalhadores, são significativamente mais eficazes do que a formação verde ou digital padronizada na gestão da transição do mercado de trabalho europeu, reduzindo, em última análise, as perdas de rendimento agregadas e destacando a necessidade de políticas específicas para cada região em vez de financiamento baseado apenas no número de empregos em risco.
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A economia europeia está passando por uma transformação profunda à medida que se afasta dos combustíveis fósseis em direção a fontes de energia mais limpas. Esta transição, frequentemente chamada de descarbonização, não se trata apenas de construir turbinas eólicas ou instalar painéis solares; trata-se, fundamentalmente, de pessoas. À medida que as indústrias que dependem de carvão, petróleo e gás diminuem, os trabalhadores que as impulsionam enfrentam um futuro difícil. Simultaneamente, a nova economia verde está crescendo, mas muitas vezes carece dos trabalhadores qualificados necessários para preencher seus papros em expansão. O desafio central para os formuladores de políticas não é simplesmente construir nova infraestrutura, mas garantir que a força de trabalho humana possa migrar dos empregos que estão desaparecendo para os empregos que estão surgindo. Isso requer uma compreensão clara de como os trabalhadores podem aprender novas habilidades, um processo conhecido como requalificação (reskilling), e quais tipos de treinamento realmente abrem portas para novas carreiras.
Durante décadas, a suposição tem sido que habilidades específicas novas, particularmente aquelas rotuladas como "verdes" ou "digitais", são o bilhete dourado para trabalhadores em indústrias em declínio. A lógica parecia sólida: se um emprego é perdido devido à poluição, aprender a consertar a poluição deve ser a solução. Se um emprego é perdido devido à automação, aprender a programar deve ser a resposta. No entanto, um novo estudo de pesquisadores da Universidade Técnica de Munique desafia esse pensamento direto. Ao simular as jornadas de aprendizado de milhares de trabalhadores em dez países europeus, a equipe descobriu que a maneira mais eficaz de requalificar depende inteiramente de onde um trabalhador está partindo e para onde ele está tentando ir. Não existe um programa de treinamento único e universal que funcione para todos, e o foco popular em ensinar habilidades verdes ou digitais de forma isolada pode, na verdade, ser o caminho menos eficiente para muitos.
Os pesquisadores construíram uma simulação computacional detalhada para mapear essas potenciais mudanças de carreira. Eles utilizaram dados reais sobre as habilidades exigidas para milhares de diferentes ocupações e os combinaram com a força de trabalho real na Europa. Em seu modelo, testaram quatro abordagens distintas de treinamento. As três primeiras eram programas padronizados onde cada trabalhador aprendia o mesmo conjunto de habilidades: um programa focado puramente em habilidades transferíveis como comunicação e gestão, um programa focado em habilidades verdes como prevenção de poluição, e um programa focado em habilidades digitais como programação. A quarta abordagem era diferente; era personalizada. Em vez de dar a todos a mesma lista, este programa observava o que um trabalhador específico já sabia e ensinava as habilidades novas e específicas que melhor complementariam suas capacidades existentes, efetivamente construindo uma ponte de sua realidade atual para um novo emprego.
As simulações revelaram uma diferença marcante no desempenho desses programas dependendo da direção do movimento. Para trabalhadores deixando empregos que correm o risco de desaparecer, como mecânicos de motores diesel ou operadores de usinas de carvão, a abordagem personalizada foi, de longe, a mais eficaz. Esses trabalhadores podiam desbloquear uma nova opção de emprego após aprender apenas quatro novas habilidades específicas que se ajustavam ao seu perfil existente. Em contraste, se esses mesmos trabalhadores seguissem um programa padronizado focado em habilidades transferíveis, precisariam aprender cerca de treze novas habilidades antes de conseguirem acessar um novo emprego. Os programas verdes e digitais tiveram um desempenho ainda pior para este grupo; em muitos casos, os trabalhadores aprenderam um número significativo de habilidades, mas ainda assim se viram incapazes de se qualificar para uma nova função porque aquelas habilidades específicas não se sobrepunham o suficiente aos requisitos de outros empregos.
No entanto, a história mudou quando os pesquisadores observaram trabalhadores tentando entrar em empregos de baixa emissão de carbono, como técnicos de turbinas eólicas. Para esses trabalhadores, o objetivo era entrar em um campo especializado que exige um conjunto amplo e complexo de capacidades. Aqui, a abordagem personalizada foi ineficiente, exigindo que os trabalhadores aprendessem até vinte e seis novas habilidades para encontrar uma correspondência. O programa de habilidades transferíveis padronizadas, que focava em habilidades gerais usadas em muitos setores, foi a rota mais eficaz, permitindo que os trabalhadores alcançassem um emprego de baixa emissão de carbono após aprenderem cerca de dezessete habilidades. Isso sugere que, embora a personalização do treinamento ajude as pessoas a deixarem indústrias moribundas rapidamente, as habilidades amplas e gerais são o que realmente coloca as pessoas na nova e especializada economia verde.
O estudo também destacou a realidade financeira dessas transições. Quando trabalhadores em empregos em risco mudaram para novas funções usando a abordagem personalizada, enfrentaram uma perda inicial de renda de cerca de vinte por cento. Esta é uma queda significativa, mas as simulações mostraram que, conforme continuavam a aprender mais habilidades, seus ganhos eventualmente se recuperavam aos níveis anteriores. Curiosamente, o programa de habilidades transferíveis, embora levasse mais tempo para ser concluído, eventualmente levou a ganhos potenciais ainda maiores, com alguns trabalhadores vendo aumentos de até cinquenta por cento após aprenderem vinte habilidades. Os pesquisadores observaram que, enquanto o caminho personalizado leva o trabalhador a um novo emprego mais rápido, o caminho das habilidades transferíveis pode oferecer um teto financeiro de longo prazo superior, desde que o trabalhador consiga suportar o período de treinamento mais longo e o corte salarial inicial.
A descoberta talvez mais surpreendente foi que a dificuldade de requalificação não corresponde ao número de empregos em risco em uma região. Poderia se assumir que áreas com o maior número de minas de carvão ou fábricas seriam as mais difíceis de transicionar. Os dados mostraram que este não era o caso. Algumas regiões com um alto número de empregos em risco, como partes da Polônia e da República Tcheca, tinham, na verdade, caminhos relativamente fáceis para os trabalhadores se requalificarem porque o mercado de trabalho local oferecia muitas alternativas acessíveis. Por outro lado, algumas regiões com menos empregos em risco, como partes da Espanha e da Grécia, enfrentavam uma dificuldade muito maior para encontrar novas funções para seus trabalhadores. Isso significa que o financiamento baseado apenas no número de empregos perdidos poderia ser mal direcionado, despejando dinheiro em regiões que não precisam dele tão urgentemente, enquanto negligencia as áreas onde a lacuna de habilidades é verdadeiramente intransponível.
Os pesquisadores concluíram que a tendência política atual de enfatizar fortemente as habilidades verdes e digitais de forma isolada pode não estar alinhada com os resultados da simulação. Suas simulações mostraram que esses programas estreitos frequentemente falham em abrir novas opções de emprego para trabalhadores em indústrias em declínio. Em vez disso, uma política eficaz precisa ser flexível. Para trabalhadores deixando indústrias de alto carbono, os programas devem ser personalizados para construir sobre o que eles já sabem, ajudando-os a fazer um salto rápido e gerenciável para uma nova carreira. Para aqueles que visam preencher as novas funções da economia verde, o treinamento amplo e transferível é mais valioso. O estudo sugere que uma abordagem de tamanho único não funcionará; o caminho a seguir exige combinar o treinamento com a jornada específica do trabalhador e as condições únicas de seu mercado de trabalho local. Sem essa nuance, a transição verde corre o risco de deixar para trás as próprias pessoas de que precisa para ter sucesso.
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