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Does the Gender Wage Gap Originate at Labor Market Entry? Evidence from South Korea

本文表明，韩国巨大的性别薪资差距并非起源于劳动力市场准入阶段（即近期毕业生的差距极小），而是在进入职场后的因素及选择效应影响下，在壮年劳动力阶段显著扩大。

原作者： Dongwoo Kim

发布于 2026-08-05

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原作者： Dongwoo Kim

原始论文采用 CC BY 4.0 许可（http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/）。 ✨ 这是对下方论文的AI生成解释。它不是由作者撰写或认可的。如需技术准确性，请参阅原始论文。阅读完整免责声明

薪酬大谜题：差距从哪里开始？

想象一下，你正试图弄清楚为什么两名跑者在穿着完全相同的鞋子、接受了同样的训练后出发，却在到达终点时速度迥异。在经济学领域，这就是性别工资差距之谜：为什么女性的平均收入低于男性？几十年来，经济学家一直在争论这个差距究竟是在何时出现的。是发生在起跑线上，即人们刚被录用的时候？还是像轮胎缓慢漏气一样，随着职业生涯的推进，在漫长的岁月中悄然渗透？为了解决这个问题，研究人员观察了劳动力市场准入（即一个人获得第一份工作的时刻）和样本选择（这是一个棘手的概念，即我们只能看到那些实际被录用的人的工资，而看不到那些未被录用的人）。如果那些未被录用的人在某些隐藏方面与被录用者不同，这可能会让工资差距看起来比实际情况更大或更小。了解差距从何时开始至关重要，因为这能告诉我们该在哪里解决问题：我们需要改变招聘方式，还是需要改变在人员入职后的晋升与支持方式？

韩国之谜：带有转折的比赛

韩国是测试这一谜题的完美场所，因为它拥有整个经合组织（OECD，一个富裕国家组织）中最大的性别薪酬差距，高达惊人的 29%。这就像一场比赛，两支队伍的终点线相隔数英里。你可能会猜测，在这样的地方，差距在起跑线上就一定已经很大了。但西蒙弗雷泽大学和韩国大学的东宇金（Dongwoo Kim）进行的一项新研究提出了一个令人惊讶的问题：这个巨大的差距真的在年轻人毕业并获得第一份工作时就开始了吗？

为了找出答案，作者研究了 2008 年至 2019 年间韩国应届大学毕业生的数据。他使用了一套特殊的数学工具（就像一个高科技放大镜）来区分“真实”的工资差距与由“谁被录用”导致的“虚假”差距。他还检查了这种差距在低薪阶层与高薪阶层之间是否存在差异。

以下是这项研究的发现，其中包含了一些剧情转折：

1. 起跑线出人意料地公平
当作者观察从事全职工作的应届大学毕业生时，原始差距看起来很大（约 12%）。但一旦他根据年龄、学校成绩和所从事的工作类型进行了调整，差距便大幅缩小。其“真实的”条件性差距仅为 4.3%。更有趣的是，这个微小的差距随时间推移而缩小，从前十年的早期 5.0% 下降到十年末的仅 3.0%。

2. “谁被录用”的陷阱是一个红鲱鱼（误导信息）
一个常见的担忧是，也许那些没有被录用的女性才是那些原本会赚取最高薪水的人，从而使差距看起来比实际情况更小。作者使用了几种不同的先进方法（包括机器学习和统计边界）对这一点进行了测试。结果如何？这并不重要。无论他是否针对“谁被录用”进行了修正，结果都几乎完全相同。在准入阶段，“选择”问题可以忽略不计。

3. 差距是顶端的“玻璃天花板”
研究还观察了差距在整个薪酬规模中的分布情况。研究发现，对于最低薪资的工作（底层 10%），差距实际上已经消失了。但在最高薪资的工作（顶层 10%）中，差距仍保持在 5% 左右。这就像一个只存在于人们向梯子顶端攀爬时才会遇到的玻璃天花板，即便是在职业生涯初期也是如此。

4. 真正的难题发生在“起跑线”之后
这是重头戏。如果起步时的差距只有 4.3%，但全国平均水平却是 29%，那么剩下的部分是从哪里来的？作者随后使用了一个不同的数据集（KLIPS）来观察年龄较大的劳动者，该数据集追踪了人们的整个职业生涯。他发现，随着年龄的增长，差距呈爆炸式增长。对于 24 至 35 岁的劳动者，修正后的差距约为 8%；但对于 24 至 55 岁的劳动者，差距则飙升至 21%。

研究结论认为，韩国巨大的性别工资差距并非产生于劳动力市场准入阶段。相反，它是在人们开始工作之后产生的。随着劳动者年龄的增长，由于职业中断（通常是因为生育子女）、晋升率差异以及奖励长期不间断任职的薪酬体系等因素，差距扩大了好几倍。

这意味着什么
论文指出，虽然改善招聘实践是好事，但仅靠这一点无法解决高达 29% 的巨大差距。真正的战斗发生在人生后期。研究指出，韩国存在独特的女性就业“M型曲线”，即女性往往在育儿高峰期离开职场，并难以回归。由于差距在进入职场后大幅增长，作者认为政策重点应当放在留任与晋升上——即让女性更容易留在职场、在生育后回归工作并获得晋升——而不仅仅是关注如何让她们获得最初的录用机会。起跑线是公平的；只是随着比赛的进行，赛道对女性来说变得更加艰难。

技术摘要：“性别工资差距是否起源于劳动力市场准入？来自韩国的证据”

1. 问题与动机
韩国在 OECD 国家中表现出最大的性别薪酬差距（2023 年为 29.3%），这一差距约为 OECD 平均水平的 2.6 倍。虽然总体的差距将初始差异与累积的生命周期效应（职业中断、晋升差异和职业分选）混为一谈，但在实证上很难确定这种差异何时起源。本文研究韩国极端的总体差距是源于劳动力市场准入，还是在随后阶段才显现。本研究将韩国作为一个“硬测试”案例：鉴于该国强烈的性别规范、显著的女性就业缺口以及剧烈的职业隔离，如果存在显著的准入层级差距或选择偏误，在这里应当是可以被检测到的。反之，如果即使在这种环境下，准入层级的差距也微乎其微，则表明总体的差异是由准入后的机制驱动的。

2. 数据与样本构建
主要分析利用了毕业生职业流动调查（GOMS），这是一个针对前一学年毕业于高等院校（两年制专科和四年制本科）人员的全国代表性重复横截面数据。研究涵盖了 12 轮数据（2008–2019 年），重点关注 35 岁及以下的毕业生，以隔离准入层级的条件。

样本： 最终分析样本包含 202,650 个观测值，其中 123,632 人从事全职薪资工作。
变量： 因变量为时薪对数。关键协变量包括个人特征（年龄、GPA、婚姻状况）、教育背景（院校类型、专业、地区）以及工作特征（企业规模、部门、行业、地区）。
对比数据： 为了追踪差距的生命周期演变，作者利用了韩国劳动收入面板研究（KLIPS）（2008–2019 年），该数据覆盖了壮年劳动力（24–55 岁）。

3. 计量经济学方法论
核心的计量经济学挑战是样本选择问题：工资仅在就业者中被观测到。如果驱动就业的不可观测因素与工资相关，那么基于就业条件的普通最小二乘法（OLS）估计量是有偏的。本文采用了多种方法来解决这一问题，且不依赖于难以在毕业生劳动力市场中辩护的强排他性约束。

半参数选择模型 (Kim and Lee, 2026)： 这是主要的估计器。它放宽了经典 Heckman 模型中的联合正态性和线性指数假设。识别是通过选择过程的非线性（具体而言，是协变量在选择概率中的交互作用）而非排他性工具实现的。该模型假设选择偏误仅通过标量选择概率 $p_0(X)$ 进入工资方程。
替代估计器：
- OLS： 对就业子样本的基准估计。
- Heckman MLE： 假设联合正态性的参数化选择模型。
- 去偏机器学习 (DML-RF)： 一种局部稳健的估计器 (Pan and Zhang, 2024)，使用随机森林进行第一阶段处理并结合 Neyman 正交化矩条件。
- 边界法 (Bounds Approaches)： 使用基于年龄条件的 Lee (2009) 边界和 Honoré-Hu (2020) 边界，在假设较弱的情况下提供识别结果而非点估计。
分解： 对经过选择修正后的系数进行 Oaxaca-Blinder 分解，将差距分为禀赋（可观测特征）和残差（未解释因素及选择效应）。

4. 主要结果

准入层级差距较小且选择修正微乎其微：
- 原始的准入层级工资差距约为 12%。然而，在控制了人口统计学、教育和工作特征后，条件差距缩小至 4.3%（2008–2019 年汇总数据），从 5.0% (2008–2011 年) 下降到 3.0% (2016–2019 年)。
- 方法论一致性： 半参数 Kim-Lee 估计器、DML-RF 估计器和 Heckman 模型得出的结果几乎完全一致（差异小于 0.005 个对数点）。选择修正对 OLS 估计量的贡献几乎可以忽略不计，这表明进入全职就业的选择性差异并未实质性地偏误近期毕业生的准入层级差距估计。
- 原始差距的驱动因素： 从 12% 到 4.3% 的降幅主要由人口统计控制（特别是年龄，反映了因男性强制兵役导致的 2.3 年年龄差距）和职业分选（企业规模和部门）所驱动。
不同分布下的异质性：
- 分位数回归揭示了准入阶段的“玻璃天花板”模式。在第 10 百分位数处，差距在统计上与零无异；但在第 90 百分位数处，差距仍维持在 5% 左右（2016–2019 年）。这表明准入层级的惩罚主要集中在高薪职位中。
生命周期分歧 (KLIPS 证据)：
- 与准入层级的发现相反，差距在生命周期内显著扩大。在壮年劳动力（24–55 岁）中，经过选择修正后的差距约为 21%，对于大学毕业生则约为 17%。
- 选择效应变为一阶效应： 虽然在准入阶段选择偏误可以忽略不计，但在壮年劳动力阶段，它成为了一个“一阶调整”因素，特别是在女性就业“M型曲线”（在育儿期间下降）出现时。选择偏差从准入时的接近于零增加到壮年样本中的约 0.10 个对数点。
- 分布偏移： 不同于准入阶段的玻璃天花板，壮年期的差距是广泛且“中段沉重”的，其最大值出现在中位数附近而非顶端。

5. 贡献与意义
本文做出了三个主要贡献：

实证发现： 本文证实了韩国巨大的总体性别工资差距并非起源于劳动力市场准入。其条件化的准入层级差距较小（约 4.3%），且对广泛的选择修正具有稳健性。
方法论应用： 本文展示了将半参数选择模型 (Kim and Lee, 2026) 和去偏机器学习方法应用于近期毕业生重复横截面数据的可行性，而在这种设定下，尚不存在其他方法（如 Blau et al., 2024）所需的纵向工资历史数据。
政策启示： 通过将准入层级差距界定为较小且对选择具有稳健性的，本文认为仅关注招聘或准入阶段公平的政策解决问题的幅度有限。证据表明，韩国性别差异的大部分是在准入之后通过诸如职业中断（特别是育儿惩罚）、资历制工资体系以及晋升差异等机制产生的。因此，政策重心应转向留任、育儿假设计、负担得起的托儿服务以及改革基于资历的薪酬结构，以缓解准入后的分歧。

文章结论指出，较小的、经过修正的准入层级差距是生命周期剖面的低点，而该剖面随年龄增长而陡峭化，这是由准入后的制度性因素而非最初的劳动力市场歧视或准入点的选择偏误所驱动的。

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