Does the Gender Wage Gap Originate at Labor Market Entry? Evidence from South Korea
本論文は、韓国における大きな男女間の賃金格差は、新卒者の間では格差が最小限である労働市場への参入時時に起因するのではなく、むしろ、参入後の要因や選択効果によって、働き盛り世代において著しく拡大するものであることを示している。
原論文は CC BY 4.0 (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/) でライセンスされています。 これは以下の論文のAI生成解説です。著者が執筆または承認したものではありません。技術的な正確性については原論文を参照してください。 免責事項の全文を読む
給与の巨大なパズル：格差はどこから始まるのか？
同じ靴を履き、同じトレーニングを積んでレースを開始した二人のランナーが、なぜゴール地点では全く異なるスピードに達しているのか。その理由を解き明かそうとしている場面を想像してみてください。経済学の世界において、これはジェンダー間の賃金格差という謎です。なぜ女性は、平均して男性よりも低賃金なのでしょうか？ 何十年もの間、経済学者たちはこの格差が「いつ」発生するのかについて議論してきました。それは、人々が最初に雇われる「スタートライン」の時点なのでしょうか？ それとも、タイヤのじわじわとしたパンクのように、キャリアが進むにつれて徐々に広がっていくものなのでしょうか？ これを解決するために、研究者たちは労働市場への参入（人が最初の仕事に就く瞬間）と、サンプル選択（雇われた人の賃金しか見えていないという、捉えどころのない概念）に着目します。もし、雇われなかった人々が隠れた形で異なっていた場合、賃金格差は実際よりも大きく、あるいは小さく見えてしまう可能性があるからです。格差が「いつ」始まるのかを理解することは極めて重要です。なぜなら、それが問題の解決策を教えてくれるからです。つまり、採用方法を変えるべきなのか、それとも採用後に昇進やサポートの仕組みを変えるべきなのか、ということです。
韓国のミステリー：ひねりのあるレース
韓国は、この謎を検証するのに最適な場所です。なぜなら、韓国はOECD（先進国グループ）の中で最大のジェンダー賃金格差を抱えており、その差は**29%という膨大な数字に達しているからです。それはまるで、二つのチームの間でゴールラインが何マイルも離れているレースのようなものです。このような場所では、格差はスタートラインの時点ですでに巨大なものだと予想されるかもしれません。しかし、サイモンフレーザー大学と韓国大学の東宇・キムによる新しい研究は、驚くべき問いを投げかけています。「この巨大な格差は、実は若者が大学を卒業して最初の仕事に就く時に始まっているのだろうか？」**という問いです。
これを明らかにするために、著者は2008年から2019年までの韓国における最近の大学卒業生のデータを用いました。彼は、特殊な数学的ツール（ハイテクな拡大鏡のようなもの）を使用して、「真の」賃金格差と、誰が雇われるかによって生じる「偽の」格差を切り分けました。また、低賃金層と高賃金層で格差に違いがあるかどうかも検証しました。
以下が研究の結果です。ここには少し意外な展開があります。
1. スタートラインは驚くほど公平である
フルタイムで働いている最近の大学卒業生を見たとき、生の格差（未調整の格差）は約**12%と大きく見えました。しかし、年齢、学歴、職種などの要素を調整すると、格差は劇的に縮小しました。「真の」条件付き格差はわずか4.3%でした。さらに興味深いことに、この小さな格差は時間の経過とともに縮小しており、10年代の初期には5.0%であったものが、10年代の終わりにはわずか3.0%**にまで低下していました。
2. 「誰が雇われるか」という罠は、注意を逸らすための「レッド・ヘリング（偽の手がかり）」である
よくある懸念は、雇われなかった女性たちが最も高い賃金を得るはずの人々であった場合、格差が実際よりも小さく見えるのではないか、というものです。著者は、機械学習や統計的境界を用いたいくつかの高度な手法を用いて、この点をテストしました。結果はどうだったでしょうか？ それは、どちらでも関係ありませんでした。誰が雇われたかを補正しても、補正しなくても、数値はほぼ全く同じでした。「選択」の問題は、エントリーレベルにおいては無視できる程度のものでした。
3. 格差はトップに存在する「ガラスの天井」である
この研究は、給与スケール全体でどこに格差が存在するのかも調査しました。その結果、最も賃金の低い層（下位10%）では、格差は事実上消失していることが分かりました。しかし、最も高給な層（上位10%）では、格差は依然として**5%**程度残っていました。これは、キャリアの最初期であっても、梯子の最上部を目指す人々に対してのみ存在する「ガラスの天井」のようなものです。
4. 真の問題は、スタートラインの「後」に起きている
これが大きな発見です。もしスタート時の格差がわずか4.3%であるならば、国の平均である29%との差はどこから来たのでしょうか？ 著者は、人々を生涯にわたって追跡している別のデータセット（KLIPS）を用いて、より上の世代の労働者を調査しました。すると、人々が年齢を重ねるにつれて、格差が爆発的に広がることが判明しました。労働者の年齢が24歳から35歳の間では、補正後の格差は約**8%ですが、24歳から55歳になると、格差は21%**へと膨れ上がります。
研究の結論は、韓国における巨大なジェンダー賃金格差は、労働市場への参入時に発生しているのではないということです。むしろ、それは人々が働き始めてその後に発生しています。格差は、キャリアの中断（多くの場合、出産によるもの）、昇進率の違い、そして途切れることのない勤続年数を評価する給与体系などによって、加齢とともに数倍に拡大します。
これが意味すること
この論文は、採用慣行を改善することは良いことだが、それだけでこの29%という巨大な格差を解決することはできないと示唆しています。本当の戦いは、人生の後半戦で繰り広げられます。研究は、韓国には女性の雇用における特有の「M字カーブ」が存在し、女性は出産・育児の時期に離職し、復帰に苦労することが多いと指摘しています。格差はエントリー後に大きく拡大するため、著者は、単に彼女たちを雇うことに集中するのではなく、リテンション（定着）とプログレッション（昇進）――つまり、女性が労働力として留まり続け、出産後に復帰し、昇進しやすくするための政策――に焦点を当てる必要があると主張しています。スタートラインは公平です。ただ、レースが進むにつれて、女性にとってのコースが非常に険しくなっているのです。
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