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Does the Gender Wage Gap Originate at Labor Market Entry? Evidence from South Korea

Este artigo demonstra que o grande hiato salarial de gênero na Coreia do Sul não se origina na entrada no mercado de trabalho, onde a disparidade é mínima entre os recém-formados, mas sim se alarga significativamente durante a idade laboral plena devido a fatores pós-entrada e efeitos de seleção.

Autores originais: Dongwoo Kim

Publicado 2026-08-05

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CC BY 4.0

Autores originais: Dongwoo Kim

Artigo original sob licença CC BY 4.0 (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). ✨ Esta é uma explicação gerada por IA do artigo abaixo. Não foi escrita nem endossada pelos autores. Para precisão técnica, consulte o artigo original. Ler aviso legal completo

O Grande Enigma da Remuneração: Onde Começa a Lacuna?

Imagine que você está tentando entender por que dois corredores, que começaram uma corrida com os mesmos sapatos e o mesmo treinamento, terminam em velocidades muito diferentes na linha de chegada. No mundo da economia, este é o mistério da lacuna salarial de gênero: por que as mulheres, em média, ganham menos que os homens? Por décadas, os economistas debatem quando essa lacuna aparece. Ela acontece logo na linha de partida, quando as pessoas são contratadas pela primeira vez? Ou ela surge lentamente ao longo do tempo, como um vazamento lento em um pneu, conforme as carreiras progridem? Para resolver isso, os pesquisadores observam a entrada no mercado de trabalho (o momento em que uma pessoa consegue seu primeiro emprego) e a seleção de amostra (a ideia complexa de que só vemos os salários das pessoas que de fato foram contratadas, não das que não foram). Se as pessoas que não são contratadas forem diferentes de formas ocultas, isso pode fazer com que a lacuna salarial pareça maior ou menor do que realmente é. Compreender quando a lacuna começa é crucial porque nos diz onde corrigir o problema: precisamos mudar a forma como contratamos ou precisamos mudar a forma como promovemos e apoiamos as pessoas após serem contratadas?

O Mistério da Coreia do Sul: Uma Corrida com um Twist

A Coreia do Sul é o lugar perfeito para testar este mistério porque possui a maior lacuna salarial de gênero de todo o OCDE (um grupo de nações ricas), situando-se em impressionantes 29%. É como uma corrida onde a linha de chegada está a quilômetros de distância para as duas equipes. Você poderia supor que, em um lugar como este, a lacuna deve ser enorme logo na linha de partida. Mas um novo estudo de Dongwoo Kim, da Universidade Simon Fraser e da Universidade da Coreia, faz uma pergunta surpreendente: Será que essa lacuna gigante realmente começa quando os jovens se formam e conseguem seus primeiros empregos?

Para descobrir, o autor analisou dados de recém-graduados na Coreia do Sul entre 2008 e 2019. Ele utilizou um conjunto especial de ferramentas matemáticas (como uma lupa de alta tecnologia) para separar a lacuna salarial "real" da lacuna "falsa" causada por quem é contratado. Ele também verificou se a lacuna era diferente para pessoas na base da escala salarial versus as que estão no topo.

Aqui está o que o estudo descobriu, e é um pouco de reviravolta na trama:

1. A Linha de Partida é Surpreendentemente Justa
Quando o autor observou os recém-graduados que estavam trabalhando em tempo integral, a lacuna bruta parecia grande (cerca de 12%). Mas, assim que ele ajustou para fatores como idade, notas escolares e o tipo de trabalho que obtiveram, a lacuna encolheu dramaticamente. A lacuna condicional "real" era de apenas 4,3%. Mais interessante ainda, essa pequena lacuna na verdade diminuiu com o tempo, caindo de 5,0% nos primeiros anos para apenas 3,0% até o final da década.

2. A Armadilha do "Quem é Contratado" é uma Pista Falsa
Uma preocupação comum é que talvez as mulheres que não são contratadas sejam aquelas que teriam ganhado mais, fazendo com que a lacuna pareça menor do que é. O autor testou isso usando vários métodos avançados diferentes (incluindo aprendizado de máquina e limites estatísticos). O resultado? Não importava. Quer ele tenha corrigido para quem foi contratado ou não, o número permaneceu quase exatamente o mesmo. O problema de "seleção" foi negligenciável no nível de entrada.

3. A Lacuna é um "Teto de Vidro" no Topo
O estudo também observou onde a lacuna existia ao longo da escala salarial. Descobriu-se que, para os trabalhos de menor remuneração (os 10% inferiores), a lacuna havia efetivamente desaparecido. Mas para os trabalhos de maior remuneração (os 10% superiores), a lacuna permanecia em torno de 5%. É como um teto de vidro que só existe para as pessoas que miram o topo da escada, mesmo logo no início de suas carreiras.

4. O Problema Real Acontece Depois da Linha de Partida
Esta é a grande revelação. Se a lacuna é de apenas 4,3% no início, mas a média nacional é de 29%, de onde veio o restante? O autor então observou trabalhadores mais velhos usando um conjunto de dados diferente (KLIPS) que acompanha as pessoas ao longo de suas carreiras. Ele descobriu que, à medida que as pessoas envelhecem, a lacuna explode. Para trabalhadores entre 24 e 35 anos, a lacuna corrigida é de cerca de 8%, mas para trabalhadores entre 24 e 55 anos, ela infla para 21%.

O estudo conclui que a enorme lacuna salarial de gênero na Coreia do Sul não é gerada na entrada do mercado de trabalho. Em vez disso, ela é gerada após as pessoas começarem a trabalhar. A lacuna aumenta várias vezes conforme os trabalhadores envelhecem, impulsionada por fatores como interrupções na carreira (frequentmente devido a ter filhos), diferentes taxas de promoção e um sistema de pagamento que recompensa o tempo de serviço longo e ininterrupto.

O Que Isso Significa
O artigo sugere que, embora corrigir as práticas de contratação seja bom, isso não resolverá a enorme lacuna de 29% por si só. A verdadeira batalha é travada mais tarde na vida. O estudo aponta que a Coreia do Sul possui uma "curva em M" única para o emprego feminino, onde as mulheres frequentemente deixam a força de trabalho durante seus anos áureos de criação de filhos e lutam para retornar. Como a lacuna cresce tanto após a entrada, o autor argumenta que as políticas precisam focar na retenção e progressão — tornando mais fácil para as mulheres permanecerem na força de trabalho, retornarem após terem filhos e serem promovidas — em vez de apenas focar em contratá-las em primeiro lugar. A linha de partida é justa; a pista apenas se torna muito mais difícil para as mulheres conforme a corrida avança.

Resumo Técnico: "A Diferença Salarial de Gênero Origina-se na Entrada no Mercado de Trabalho? Evidências da Coreia do Sul"

1. Problema e Motivação
A Coreia do Sul apresenta a maior disparidade salarial de gênero na OCDE (29,3% em 2023), uma diferença aproximadamente 2,6 vezes maior que a média da OCDE. Embora os hiatos agregados confundam diferenciais iniciais com efeitos cumulativos do ciclo de vida (interrupções de carreira, diferenciais de promoção e segregação ocupacional), permanece empiricamente difícil determinar quando essa disparidade se origina. Este artigo investiga se o extremo hiato agregado da Coreia do Sul provém da entrada no mercado de trabalho ou emerge posteriormente. O estudo utiliza a Coreia do Sul como um caso de "teste rigoroso": dado o forte padrão de gênero do país, o substancial hiato de emprego feminino e a acentuada segregação ocupacional, se existissem hiatos significativos no nível de entrada ou vieses de seleção, eles deveriam ser detectáveis aqui. Por outro lado, se os hiatos de nível de entrada forem negligenciáveis mesmo neste cenário, isso sugere que a disparidade agregada é impulsionada por mecanismos pós-entrada.

2. Dados e Construção da Amostra
A análise primária utiliza a Pesquisa de Mobilidade Ocupacional de Graduados (GOMS), uma seção transversal repetida nacionalmente de indivíduos graduados em instituições de ensino superior (faculdades de dois anos e universidades de quatro anos) no ano acadêmico anterior. O estudo abrange 12 ondas (2008–2019), focando em graduados com 35 anos ou menos para isolar as condições de nível de entrada.

Amostra: A amostra final de análise compreende 202.650 observações, com 123.632 empregadas em trabalho assalariado em tempo integral.
Variáveis: A variável dependente é o logaritmo do salário por hora. As covariáveis principais incluem características individuais (idade, GPA, estado civil), formação educacional (tipo de instituição, curso, região) e características do emprego (tamanho da empresa, setor, indústria, região).
Dados de Comparação: Para rastrear a evolução do ciclo de vida do hiato, o autor utiliza o Estudo de Painel de Renda e Trabalho da Coreia (KLIPS) (2008–2019), cobrindo a força de trabalho em idade ativa (24–55 anos).

3. Metodologia Econométrica
O desafio econométrico central é a seleção de amostra: os salários são observados apenas para os empregados. Se variáveis não observáveis que impulsionam o emprego estiverem correlacionadas com os salários, as estimativas de Mínimos Quadrados Ordinários (MQO) condicionais ao emprego serão viesadas. O artigo emprega uma bateria de métodos para abordar isso sem depender de restrições de exclusão fortes, que são difíceis de defender no mercado de trabalho de recém-graduados.

Modelo de Seleção Semiparamétrico (Kim e Lee, 2026): Este é o estimador principal. Ele relaxa as suposições de normalidade conjunta e índice linear do modelo clássico de Heckman. A identificação é alcançada através da não linearidade do processo de seleção (especificamente, a interação de covariáveis na probabilidade de seleção) em vez de instrumentos de exclusão. O modelo assume que o viés de seleção entra na equação salarial apenas através da probabilidade de seleção escalar $p_0(X)$ .
Estimadores Alternativos:
- MQO: Estimativas de linha de base na subamostra de empregados.
- Heckman MLE: Modelo de seleção paramétrico assumindo normalidade conjunta.
- Aprendizado de Máquina Desenviesado (DML-RF): Um estimador localmente robusto (Pan e Zhang, 2024) utilizando florestas aleatórias para a primeira etapa e condições de momentos ortogonalizadas de Neyman.
- Abordagens de Limites (Bounds): Limites de Lee (2009) condicionados à idade e limites de Honoré-Hu (2020) para fornecer identificação sem estimativas pontuais sob suposições mais fracas.
Decomposição: Decomposições de Oaxaca-Blinder são aplicadas aos coeficientes corrigidos pela seleção para separar o hiato em dotações (características observáveis) e resíduos (fatores inexplicados e efeitos de seleção).

4. Principais Resultados

O Hiato de Nível de Entrada é Pequeno e a Correção de Seleção é Negligenciável:
- O hiato salarial bruto de nível de entrada é de aproximadamente 12%. No entanto, após controlar por demografia, educação e características do emprego, o hiato condicional encolhe para 4,3% (agregado 2008–2019), diminuindo de 5,0% (2008–2011) para 3,0% (2016–2019).
- Concordância Metodológica: O estimador semiparamétrico de Kim-Lee, o estimador DML-RF e o modelo de Heckman produzem resultados virtualmente idênticos (diferindo por menos de 0,005 pontos de log). A correção de seleção não adiciona quase nada à estimativa de MQO, indicando que a seleção diferencial para o emprego em tempo integral não enviesa materialmente as estimativas do hiato de nível de entrada para recém-graduados.
- Direcionadores do Hiato Bruto: A redução de 12% para 4,3% é impulsionada principalmente por controles demográficos (especificamente idade, refletindo a diferença de 2,3 anos de idade devido ao serviço militar obrigatório para homens) e ordenação de emprego (tamanho da empresa e setor).
Heterogeneidade através da Distribuição:
- A regressão quantílica revela um padrão de "teto de vidro" no nível de entrada. O hiato é estatisticamente indistinguível de zero no percentil 10, mas permanece em torno de 5% no percentil 90 (2016–2019). Isso sugere que a penalidade de nível de entrada está concentrada em posições de alta remuneração.
Divergência no Ciclo de Vida (Evidência do KLIPS):
- Em contraste com os achados de nível de entrada, o hiato aumenta significativamente ao longo do ciclo de vida. Na força de trabalho em idade ativa (24–55 anos), o hiato corrigido pela seleção é de aproximadamente 21% para todos os trabalhadores e 17% para graduados universitários.
- A Seleção Torna-se de Primeira Ordem: Embora o viés de seleção seja negligenciável na entrada, ele se torna um "ajuste de primeira ordem" na força de trabalho em idade ativa, particularmente conforme a "curva M" de emprego feminino (declínio durante os anos de criação dos filhos) se estabelece. A cunha de seleção aumenta de quase zero na entrada para aproximadamente 0,10 pontos de log na amostra de idade ativa.
- Mudança Distributiva: Ao contrário do teto de vidro de nível de entrada, o hiato de idade ativa é amplo e "pesado no meio", sendo maior em torno da mediana em vez do topo.

5. Contribuições e Significância
O artigo apresenta três contribuições principais:

Achado Empírico: Estabelece que a enorme disparidade salarial agregada da Coreia do Sul não se origina na entrada no mercado de trabalho. O hiato condicional de nível de entrada é pequeno (aprox. 4,3%) e robusto a extensas correções de seleção.
Aplicação Metodológica: Demonstra a viabilidade de aplicar modelos de seleção semiparamétricos (Kim e Lee, 2026) e métodos de aprendizado de máquina desenviesados a seções transversais repetidas de recém-graduados, um cenário onde histórias salariais longitudinais (necessárias para outros métodos de correção como Blau et al., 2024) ainda não existem.
Implicações de Política: Ao isolar o hiato de nível de entrada como pequeno e robusto à seleção, o artigo argumenta que políticas focadas exclusivamente em contratação ou igualdade de estágio inicial abordam uma margem limitada do problema. A evidência sugere que a maior parte da disparidade de gênero na Coreia é gerada após a entrada, através de mecanismos como interrupções de carreira (especificamente a penalidade da maternidade), o sistema salarial baseado em antiguidade e promoções diferenciadas. Consequentemente, a atenção política deve se deslocar para retenção, desenho de licença parental, creches acessíveis e reformas nas estruturas de pagamento baseadas em antiguidade para mitigar a divergência pós-entrada.

O artigo conclui que o pequeno hiato de nível de entrada corrigido serve como o ponto baixo de um perfil de ciclo de vida que se acentua com a idade, impulsionado por fatores institucionais pós-entrada, em vez de discriminação inicial no mercado de trabalho ou viés de seleção no ponto de entrada.

O Grande Enigma da Remuneração: Onde Começa a Lacuna?

O Mistério da Coreia do Sul: Uma Corrida com um Twist

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