Does the Gender Wage Gap Originate at Labor Market Entry? Evidence from South Korea
Diese Arbeit zeigt auf, dass der große geschlechtsspezifische Lohnunterschied in Südkorea nicht beim Eintritt in den Arbeitsmarkt entsteht, wo die Disparität unter Hochschulabsolventen minimal ist, sondern sich stattdessen während der Erwerbsphase im mittleren Alter aufgrund von Faktoren nach dem Berufseintritt und Selektionseffekten signifikant vergrößert.
Originalarbeit lizenziert unter CC BY 4.0 (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). Dies ist eine KI-generierte Erklärung des untenstehenden Papers. Sie wurde nicht von den Autoren verfasst oder gebilligt. Für technische Genauigkeit konsultieren Sie das Originalpaper. Vollständigen Haftungsausschluss lesen
Das große Lohn-Rätsel: Wo beginnt die Kluft?
Stellen Sie sich vor, Sie versuchen herauszufinden, warum zwei Läufer, die das Rennen mit exakt denselben Schuhen und dem gleichen Training begonnen haben, am Ziel mit sehr unterschiedlichen Geschwindigkeiten ankommen. In der Welt der Wirtschaft ist dies das Mysterium des Geschlechter-Lohngefälles (Gender Wage Gap): Warum verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als Männer? Seit Jahrzehnten debattieren Ökonomen darüber, wann diese Kluft entsteht. Entsteht sie direkt an der Startlinie, wenn Menschen zum ersten Mal eingestellt werden? Oder schleicht sie sich langsam über die Zeit ein, wie ein langsames Loch in einem Reifen, während die Karriere voranschreitet? Um dies zu lösen, betrachten Forscher den Markteintritt (Labor Market Entry) (den Moment, in dem eine Person ihren ersten Job bekommt) und die Stichprobenselektion (Sample Selection) (die knifflige Idee, dass wir nur die Löhne derjenigen sehen, die tatsächlich eingestellt wurden, nicht aber derer, die es nicht wurden). Wenn die Personen, die nicht eingestellt werden, in verborgener Weise anders sind, kann dies die Lohnkluft größer oder kleiner erscheinen lassen, als sie tatsächlich ist. Zu verstehen, wann die Kluft beginnt, ist entscheidend, denn es verrät uns, wo wir das Problem beheben müssen: Müssen wir die Art und Weise der Einstellung ändern, oder müssen wir die Beförderung und Unterstützung von Menschen nach ihrer Einstellung verbessern?
Das südkoreanische Mysterium: Ein Rennen mit einer Wendung
Südkorea ist der perfekte Ort, um dieses Mysterium zu testen, da es die größte geschlechtsspezifische Lohnkluft in der gesamten OECD (einer Gruppe wohlhabender Nationen) aufweist, die bei massiven 29 % liegt. Es ist wie ein Rennen, bei dem die Ziellinien der beiden Teams meilenweit auseinanderliegen. Man könnte vermuten, dass die Kluft in einem solchen Land schon direkt an der Startlinie riesig sein muss. Doch eine neue Studie von Dongwoo Kim von der Simon Fraser University und der Korea University stellt eine überraschende Frage: Beginnt diese riesige Kluft tatsächlich, wenn junge Menschen ihren Abschluss machen und ihre ersten Jobs antreten?
Um dies herauszufinden, betrachtete der Autor Daten von Hochschulabsolventen in Südkorea zwischen 2008 und 2019. Er verwendete einen speziellen Satz mathematischer Werkzeuge (wie eine hochtechnologische Lupe), um die „echte“ Lohnklft von der „falschen“ Kluft zu trennen, die durch die Frage der Einstellung entsteht. Er prüfte auch, ob die Kluft für Menschen am unteren Ende der Bezahlungsskala gegenüber denen am oberen Ende unterschiedlich war.
Hier ist, was die Studie herausfand, und es gibt eine kleine Wendung in der Handlung:
1. Die Startlinie ist überraschend fair
Als der Autor die kürzlich das College absolvierten Vollzeitbeschäftigten betrachtete, sah die rohe Kluft groß aus (etwa 12 %). Aber sobald er Faktoren wie Alter, Schulnoten und die Art der Stelle bereinigte, schrumpfte die Kluft drastisch. Die „echte“ bedingte Kluft betrug nur 4,3 %. Interessanterweise wurde diese kleine Kluft im Laufe der Zeit sogar noch kleiner und sank von 5,0 % in den frühen Jahren auf nur noch 3,0 % bis zum Ende des Jahrzehnts.
2. Die „Wer wird eingestellt“-Falle ist ein Ablenkungsmanöver
Eine häufige Sorge ist, dass vielleicht gerade die Frauen, die nicht eingestellt werden, diejenigen sind, die am meisten verdient hätten, was die Kluft kleiner erscheinen ließe, als sie ist. Der Autor testete dies mit mehreren verschiedenen fortgeschrittenen Methoden (einschließlich maschinellem Lernen und statistischen Grenzen). Das Ergebnis? Es machte keinen Unterschied. Unabhängig davon, ob er korrigierte, wer eingestellt wurde oder nicht, blieb die Zahl fast exakt dieselbe. Das „Selektionsproblem“ war auf der Einstiegsebene vernachlässigbar.
3. Die Kluft ist eine „Gläserne Decke“ an der Spitze
Die Studie untersuchte auch, wo die Kluft über die gesamte Bezahlungsskala hinweg existierte. Sie fand heraus, dass für die am niedrigsten bezahlten Jobs (die unteren 10 %) die Kluft effektiv verschwunden war. Aber für die am höchsten bezahlten Jobs (die oberen 10 %) blieb die Kluft bei etwa 5 %. Es ist wie eine gläserne Decke, die nur für diejenigen existiert, die das ganz obere Ende der Leiter anstreben – und das bereits zu Beginn ihrer Karrieren.
4. Das wahre Problem passiert nach der Startlinie
Dies ist die große Enthüllung. Wenn die Kluft zu Beginn nur 4,3 % beträgt, aber der nationale Durchschnitt bei 29 % liegt, woher kommt der Rest? Der Autor betrachtete daraufhin ältere Arbeitnehmer mit einem anderen Datensatz (KLIPS), der Menschen über ihre gesamte Karriere hinweg verfolgt. Er fand heraus, dass die Kluft explodiert, sobald die Menschen älter werden. Für Arbeitnehmer im Alter von 24 bis 35 Jahren liegt die bereinigte Kluft bei etwa 8 %, aber für Arbeitnehmer im Alter von 24 bis 55 Jahren bläht sie sich auf 21 % auf.
Die Studie kommt zu dem Schluss, dass die massive geschlechtsspezifische Lohnkluft in Südkorea nicht beim Markteintritt generiert wird. Stattdessen wird sie nach dem Arbeitsbeginn erzeugt. Die Kluft weitet sich im Laufe der Jahre mehrfach auf, getrieben durch Faktoren wie Erwerbsunterbrechungen (oft aufgrund der Kindererziehung), unterschiedliche Beförderungsraten und ein Vergütungssystem, das eine lange, ununterbrochene Betriebszugehörigkeit belohnt.
Was das bedeutet
Das Paper legt nahe, dass die Verbesserung der Einstellungspraktiken zwar gut ist, aber allein die massive 29%-ige Kluft nicht lösen wird. Der eigentliche Kampf wird später im Leben ausgefochten. Die Studie weist darauf hin, dass Südkorea eine einzigartige „M-Kurve“ für die weibliche Erwerbstätigkeit hat, bei der Frauen oft während ihrer primären Familienphase aus dem Erwerbsleben ausscheiden und Schwierigkeiten haben, zurückzukehren. Da die Kluft nach dem Eintritt massiv wächst, argumentiert der Autor, dass sich politische Maßnahmen auf Retention und Progression (Bindung und Aufstieg) konzentrieren müssen – also darauf, es Frauen leichter zu machen, im Erwerbsleben zu bleiben, nach der Familienzeit zurückzukehren und befördert zu werden – anstatt sich nur darauf zu konzentrieren, sie überhaupt erst einzustellen. Die Startlinie ist fair; die Rennstrecke wird für Frauen nur viel schwieriger, je weiter das Rennen voranschreitet.
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