Does the Gender Wage Gap Originate at Labor Market Entry? Evidence from South Korea
Este artículo demuestra que la gran brecha salarial de género en Corea del Sur no se origina en la entrada al mercado laboral, donde la disparidad es mínima entre los graduados recientes, sino que se amplía significativamente durante la edad laboral de madurez debido a factores posteriores a la entrada y efectos de selección.
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El gran rompecabezas salarial: ¿Dónde comienza la brecha?
Imagina que intentas descubrir por qué dos corredores, que comenzaron una carrera con los mismos zapatos y el mismo entrenamiento, terminan con velocidades muy diferentes al llegar a la meta. En el mundo de la economía, este es el misterio de la brecha salarial de género: ¿por qué las mujeres, en promedio, ganan menos que los hombres? Durante décadas, los economistas han debatido cuándo aparece esta brecha. ¿Ocurre justo en la línea de salida, cuando las personas son contratadas por primera vez? ¿O se infiltra lentamente con el tiempo, como una fuga lenta en un neumático, a medida que avanzan las carreras? Para resolver esto, los investigadores analizan la entrada al mercado laboral (el momento en que una persona obtiene su primer empleo) y la selección de la muestra (la compleja idea de que solo vemos los salarios de las personas que realmente fueron contratadas, no de las que no lo fueron). Si las personas que no son contratadas son diferentes de formas ocultas, esto puede hacer que la brecha salarial parezca mayor o menor de lo que realmente es. Comprender cuándo comienza la brecha es crucial porque nos dice dónde debemos solucionar el problema: ¿necesitamos cambiar la forma en que contratamos, o necesitamos cambiar la forma en que promovemos y apoyamos a las personas después de ser contratadas?
El misterio de Corea del Sur: Una carrera con un giro inesperado
Corea del Sur es el lugar perfecto para poner a prueba este misterio porque tiene la mayor brecha salarial de género de todo el OCDE (un grupo de naciones ricas), situándose en un masivo 29%. Es como una carrera donde la línea de meta está a kilómetros de distancia para los dos equipos. Podrías suponer que, en un lugar así, la brecha debe ser enorme desde la misma línea de salida. Pero un nuevo estudio de Dongwoo Kim, de la Universidad Simon Fraser y la Universidad de Corea, plantea una pregunta sorprendente: ¿Realmente comienza esta brecha gigante cuando los jóvenes se gradúan y obtienen sus primeros empleos?
Para averiguarlo, el autor analizó datos de graduados universitarios recientes en Corea del Sur entre 2008 y 2019. Utilizó un conjunto especial de herramientas matemáticas (como una lupa de alta tecnología) para separar la brecha salarial "real" de la brecha "falsa" causada por quién es contratado. También comprobó si la brecha era diferente para las personas en la parte baja de la escala salarial frente a las de la parte superior.
Esto es lo que encontró el estudio, y es un giro en la trama:
1. La línea de salida es sorprendentemente justa
Cuando el autor observó a los graduados universitarios recientes que trabajaban a tiempo completo, la brecha bruta parecía grande (alred緒 12%). Pero una vez que ajustó factores como la edad, las calificaciones escolares y el tipo de trabajo que obtuvieron, la brecha se redujo drásticamente. La "real" brecha condicionada fue de solo 4,3%. Más interesante aún, esta pequeña brecha de hecho se redujo con el tiempo, bajando de un 5,0% en los primeros años a solo un 3,0% al final de la década.
2. La trampa de "quién es contratado" es una cortina de humo
Una preocupación común es que tal vez las mujeres que no son contratadas sean las que habrían ganado más, haciendo que la brecha parezca menor de lo que es. El autor probó esto utilizando varios métodos avanzados diferentes (incluyendo aprendizaje automático y límites estadísticos). ¿El resultado? No importó. Independientemente de si corregía por quién era contratado o no, la cifra se mantuvo casi exactamente igual. El problema de la "selección" fue insignificante en el nivel de entrada.
3. La brecha es un "techo de cristal" en la cima
El estudio también analizó dónde existía la brecha a lo largo de la escala salarial. Encontró que para los trabajos peor pagados (el 10% inferior), la brecha había desaparecido efectivamente. Pero para los trabajos mejor pagados (el 10% superior), la brecha se mantenía alrededor del 5%. Es como un techo de cristal que solo existe para las personas que apuntan a lo más alto de la escalera, incluso justo al inicio de sus carreras.
4. El verdadero problema ocurre después de la línea de salida
Esta es la gran revelación. Si la brecha es de solo 4,3% al inicio, pero el promedio nacional es del 29%, ¿de dónde proviene el resto? El autor analizó entonces a trabajadores de mayor edad utilizando un conjunto de datos diferente (KLIPS) que rastrea a las personas a lo largo de toda su carrera. Descubrió que, a medida que las personas envejecen, la brecha explota. Para los trabajadores de 24 a 35 años, la brecha corregida es de aproximadamente el 8%, pero para los trabajadores de 24 a 55 años, aumenta hasta el 21%.
El estudio concluye que la enorme brecha salarial de género en Corea del Sur no se genera en la entrada al mercado laboral. En cambio, se genera después de que las personas comienzan a trabajar. La brecha se amplía varias veces a medida que los trabajadores envejecen, impulsada por factores como las interrupciones en la carrera (a menudo debido a tener hijos), diferentes tasas de promoción y un sistema de pago que recompensa la antigüedad larga e ininterrumpida.
Lo que esto significa
El artículo sugiere que, si bien arreglar las prácticas de contratación es bueno, no resolverá la enorme brecha del 29% por sí solo. La verdadera batalla se libra más tarde en la vida. El estudio señala que Corea del Sur tiene una "curva en M" única para el empleo femenino, donde las mujeres suelen abandonar la fuerza laboral durante sus años de crianza de los hijos y luchan por regresar. Debido a que la brecha crece tanto después de la entrada, el autor argumenta que las políticas deben centrarse en la retención y la progresión: facilitar que las mujeres permanezcan en la fuerza laboral, regresen después de tener hijos y sean promovidas, en lugar de centrarse solo en lograr que sean contratadas en primer lugar. La línea de salida es justa; la pista simplemente se vuelve mucho más difícil para las mujeres a medida que la carrera avanza.
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