Inspirational leadership and its relationship to the level of organizational excellence among heads of academic departments in Jordanian universities

想象一下，大学的世界并非仅仅是尘封的图书馆和讲堂的集合，而是一艘庞大、繁忙的宇宙飞船。每一位船员——教授、研究人员、工作人员——都需要共同协作，以穿越现代挑战构成的陨石带。但飞船无法独自飞行，它需要一位船长。在科学领域，这便是领导力发挥作用的地方。具体而言，本文探讨的是一种特殊的指挥权，即启发式领导力（Inspirational Leadership）。请不要将其想象成一个在高塔上大声下令的老板，而是一位能点燃每个人心中火焰的教练，让大家仅仅因为相信团队的任务，就想要跑得更快、跳得更高。

接着是**组织卓越性（Organizational Excellence）**的概念。如果说飞船就是大学，那么组织卓越性就是飞船不仅能在这段旅程中生存下来，还能流畅地穿梭其中、适应突如其来的风暴，甚至发现新的、令人兴奋的星球的能力。这关乎灵活性、智慧以及随时应对任何情况的准备。研究人员一直在追问的一个大问题是：拥有一位能够真正激励船员的船长，是否真的能让整艘船的表现更好？这项研究深入探讨了这一问题，观察了约旦大学中的“船长们”（系主任）是否能帮助大学飞得更高。

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研究：检查船长的指南针

在这项研究中，作者卡莱达·哈莱德·阿尔凯拉尼尼（Khaledah Khaled Alkailanee）及其来自约旦大学的团队决定近距离观察学术部门的“船长们”是如何驾驶他们的飞船的。他们重点关注了约旦的四所主要公立大学：约旦大学、亚尔穆克大学、哈希姆特大学和阿尔拜特大学。为了获取真实的故事，他们不仅询问了船长，还询问了船员。他们在 2024/2025 学年对 328 名教职人员（教授和讲师）进行了调查，请他们对各自的系主任进行评分。

研究人员使用了一种特殊的工具——调查问卷——来衡量两个主要方面。首先，他们衡量了启发式领导力，并将其分为三个部分：

1. 自信心（Self-Confidence）： 领导者是否相信自己并发挥模范作用？
2. 员工赋能（Employee Empowerment）： 领导者是否为船员提供了完成工作的工具、信任和自由？
3. 战略导向（Strategic Orientation）： 领导者是否拥有清晰的未来蓝图以及应对障碍的计划？

其次，他们衡量了组织卓越性（文中也称为“组织敏捷性”或“独创性”）。这是指飞船在适应环境变化、明智利用资源以及保持灵活方面的能力。

他们的发现：船长的得分

当团队对数据进行处理时，他们发现了一些有趣的情况。系主任实践启发式领导力的程度处于中等水平。虽然不算糟糕，但也称不上卓越。总分在 5 分制中为 3.13。

如果我们观察具体的领导力组成部分，排名如下：

• 自信心是最强的领域，得分为 3.20。领导者似乎深谙此道且表现得十分自信。
• 员工赋能位居第二，得分为 3.10。领导者正试图给予员工一定的自由和支持。
• 战略导向排名第三，得分为 3.09。这个涉及长期规划和愿景的领域是三者中最弱的，尽管仍处于“中等”范围内。

同样，当他们观察组织卓越性时，得分也是中等，落在 3.14。这些大学在适应环境和利用资源方面做得还可以，但仍有提升空间。

核心联系：神奇的纽带

这是故事中最令人兴奋的部分。研究人员问道：“船长的启发与飞船的速度之间是否存在联系？”答案是肯定的，是一个响亮的**“是”**。

研究发现，启发式领导力与组织卓越性之间存在正向、直接且具有统计学意义的相关性。用通俗的话说，这意味着当一名系主任更擅长成为一名启发式领导者时，该部门在卓越性和适应性方面的表现也会更好。这就像是发现，教练越是为团队加油并相信他们，团队赢得比赛的机会就越大。数据展示了强有力的联系：

• 自信心与卓越性之间的联系为 0.80。
• 员工赋能与卓越性之间的联系为 0.77。
• 战略导向与卓越性之间的联系为 0.86。
• 启发式领导力与组织卓越性之间的整体联系为 0.88。

这些数字就像一块超强的磁铁；它们表明这两者紧密地联动在一起。论文指出，如果你希望一个大学系变得更具灵活性、创造力和成功，你需要投资于那些能够激励其团队的领导者。

论文的观点（以及未提及的观点）

作者非常谨慎，并未声称他们已经解决了教育领域的每一个问题。他们衡量的是这些特定大学目前正在发生的情况。他们并没有证明启发式领导力会以一种神奇且保证成功的方式导致卓越，但这种强烈的联系表明两者确实紧密相连。他们也没有发现性别或职位头衔在很大程度上影响了这些领导者的行为方式，但他们注意到，在其他研究中，拥有博士学位的领导者得分有时会有所不同（尽管本研究侧重于一般的联系）。

论文明确排除了传统、老派的领导方式（仅下达命令而不给予启发）足以应对快速变化的世界这一观点。这些“中等”的分数表明，虽然领导者们正在努力，但尚未达到“高”或“极高”的水平。

总结：行动的号召

基于这些发现，研究人员建议大学应组织培训课程和研讨会。他们希望帮助系主任更好地成为启发式领导者。具体而言，他们建议培训领导者去：

• 与团队共同做出更好的决策。
• 了解自身大学环境的优势与劣势。
• 创造一个让教职人员感到可以安全分享想法并承担风险的空间。

论文总结道，通过提升领导者的“启发引擎”，整个大学飞船可以变得更加敏捷、富有创造力，并准备好迎接未来可能面临的任何挑战。这提醒我们，在教育这一高风险的游戏中，一位能够真正激励他人的领导者不仅仅是“锦上添花”，更是飞船顺利航行的关键。