Factors associated with leaving, moving overseas, and flexible working among ethnically diverse UK healthcare workers
تكشف هذه الدراسة التي أجريت على 7,773 من العاملين في مجال الرعاية الصحية في المملكة المتحدة أنه بينما تعمل عملية الاندماج الوظيفي، والرضا، والثقة عموماً كحماية ضد التسرب الوظيفي، فإن أبعاداً مختلفة من الاندماج وعوامل خطر محددة تؤثر بشكل فريد على مسارات متباينة تتمثل في ترك العمل، أو تقليل ساعات العمل، أو الانتقال إلى الخارج، مما يستلزم سياسات استبقاء شاملة ومستهدفة في آن واحد.
البحث الأصلي مرخَّص بموجب CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). هذا شرح مولَّده بالذكاء الاصطناعي للبحث أدناه. لم يكتبه المؤلفون ولم يصادقوا عليه. وللتحقق من الدقة التقنية، يرجى الرجوع إلى البحث الأصلي. اقرأ إخلاء المسؤولية الكامل
إن الحفاظ على استمرارية عمل المستشفى يشبه إلى حد كبير الحفاظ على حركة آلة ضخمة ومعقدة؛ إذ يتطلب الأمر إمداداً مستمراً من الأيدي العاملة الماهرة لإبقاء كل ترس في حالة دوران. وفي المملكة المتحدة، تُعد هيئة الخدمات الصحية الوطنية (NHS) أكبر جهة توظيف في البلاد، حيث تعتمد على ملايين الموظفين لرعاية المرضى. ومع ذلك، واجه النظام لسنوات مشكلة مستمرة: الكثير من هؤلاء العاملين الأساسيين يفكرون في الرحيل. وبينما من المعروف جيداً أن الضغط النفسي، وساعات العمل الطويلة، والأجور المنخفضة هي ما يدفع الناس للرحيل، إلا أن الصورة الكاملة لكيفية رحيلهم ظلت غامضة. لقد عاملت معظم الدراسات السابقة "الرحيل" كحدث واحد، كما لو أن كل من يستقيل يفعل ذلك بالطريقة ذاتها تماماً. ولكن في الواقع، قد تختار ممرضة تقليل ساعات عملها لإدارة حياتها العائلية، وقد يلملم طبيب أمتعته وينتقل إلى بلد آخر بحثاً عن فرص أفضل، أو قد يقرر معالج ما ترك المهنة بأكملها. هذه ثلاثة مسارات مختلفة تماماً، ولكل منها أسبابه وعواقبه على نظام الرعاية الصحية. ولكي يفهموا كيفية الحفاظ على الموظفين، كان على الباحثين التوقف عن النظر إلى الاستنزاف ككتلة واحدة والبدء في رؤية المسارات المتميزة التي يسلكها الناس.
لقكّم فريق من الباحثين عن رسم خرائط لهذه المسارات المختلفة باستخدام استطلاع ضخم شمل ما يقرب من 8000 عامل في مجال الرعاية الصحية في جميع أنحاء المملكة المتحدة. وقد استندوا إلى مفهوم يُسمى "الارتباط الوظيفي" (job embeddedness)، وهو طريقة للتفكير في مدى شعور الشخص بالارتباط بوظيفته وبحياته خارج العمل. تخيل شبكة عنكبوت حيث الخيوط هي الروابط مع الزملاء، ومدى الملاءمة بين مهارات الشخص ووظيفته، والتكلفة الشخصية لترك العمل. أراد الباحثون معرفة ما إذا كانت هذه الخيوط ستمنع الناس من الرحيل بطرق مختلفة اعتماداً على المسار الذي يفكرون فيه. وقد سألوا العاملين عن نواياهم في ترك أدوارهم تماماً، أو تقليل ساعات عملهم، أو الانتقال إلى الخارج، مع جمع تفاصيل حول أعمارهم، وأعراقهم، ونوع وظائفهم، ومشاعرهم تجاه مكان عملهم.
وكشفت النتائج أن أسباب رحيل الناس ليست نموذجاً واحداً يناسب الجميع. فكان النية الأكثر شيوعاً التي تم الإبلاغ عنها هي تقليل ساعات العمل أو المهام السريرية، حيث قال أكثر من نصف العمال إنهم يفكرون في هذه الخطوة أو اتخذوها بالفعل. وكان نحو خمسي المشاركين يفكرون في ترك الرعاية الصحية تماماً، بينما كان ما يقرب من الثلث يفكرون في الانتقال إلى الخارج. ووجدت الدراسة أن ما يبقي الشخص في البلاد غالباً ما يختلف عما يبقيه في وظيفته المحددة. فعلى سبيل المثال، كانت الروابط القوية مع الأسرة والمجتمع المحلي هي القوة الأكثر تأثيراً ضد الانتقال إلى الخارج. فالعمال الذين شعروا بجذور عميقة في مجتمعهم، مع وجود عائلاتهم بالقرب منهم وحياة مبنية في المملكة المتحدة، كانوا أقل عرضة بكثير لحزم حقائبهم والرحيل إلى بلد آخر. ومع ذلك، فإن هذه الروابط المجتمعية نفسها لم تمنع بالضرورة شخصاً ما من ترك وظيفته أو تقليل ساعاته.
وعندما تعلق الأمر بالبقاء في المهنة، تغيرت العوامل. فإحساس العامل بأن مهاراته تتناسب جيداً مع وظيفته، وشعوره بأنه استثمر الكثير في مسيرته المهنية بحيث لا يمكنه الاستقالة الآن، كانا بمثابة دروع قوية ضد ترك الرعاية الصحية تماماً. ومن المثير للاهتمام أن هذا الشعور بالالتزام المهني كان له تأثير متناقض: فبينما منعه من ترك المهنة، جعله في الواقع أكثر عرضة لتقليل ساعات عمله. يبدو أن هؤلاء العمال المتفانين للغاية، بدلاً من الانسحاب، يختارون تقليص حجم عملهم للتعامل مع الضغوط مع البقاء كجزء من الفريق. وهذا يشير إلى أن تقليل ساعات العمل بالنسبة للكثيرين هو استراتيجية للبقاء، وليس علامة على الاستسلام.
كما سلطت الدراسة الضوء على أن بعض التجارب السلبية تدفع العمال نحو المسارات الثلاثة بالتساوي. فالت feeling بعدم الأمان المالي أو مواجهة التمييز في العمل زاد من احتمالية ترك العمل، أو تقليل الساعات، أو الانتقال إلى الخارج، بغض النظر عن خلفية الشخص. وعلى العكس من ذلك، فإن الثقة في أن المؤسسة ستستمع للمخاوف والشعور بالرضا عن الوظيفة كانت عوامل وقائية قللت من الرغبة في الرحيل بأي شكل من الأشكال. كما لاحظ الباحثون أن التركيبة السكانية لأولئك الذين يرحلون تختلف باختلاف المسار؛ حيث كان العمال الأصغر سناً ومن خلفيات عرقية معينة أكثر عرضة للتفكير في الانتقال إلى الخارج، بينما كان العمال الأكبر سناً والنساء أكثر عرضة للتفكير في تقليل ساعات العمل.
ولعل النتيجة الأكثر كشفاً تتعلق بديمومة هذه الرحلات. فعندما نظر الباحثون في العمال الذين غادروا وظائفهم بالفعل، وجدوا فرقاً صارخاً في رغبتهم في العودة. فواحد فقط من كل عشرة ممن تركوا الرعاية الصحية تماماً يعتزم العودة. في المقابل، وجد ما يقرب من تسعة من كل عشرة ممن انتقلوا إلى الخارج يخططون للعودة إلى نظام الرعاية الصحية في المملكة المتحدة في نهاية المطاف. وهذا يشير إلى أن الانتقال إلى الخارج قد يكون في كثير من الأحيان توقفاً مؤقتاً في المسيرة المهنية، ربدما من أجل أجر أفضل أو تغيير في المشهد، بدلاً من كونه خروجاً نهائياً. أما ترك المهنة تماماً، فيبدو أنه قرار أكثر نهائية.
تشير هذه النتائج إلى أن إصلاح أزمة القوى العاملة يتطلب ما هو أكثر من مجرد تحسينات عامة. فالسياسات التي تعزز الروابط المجتمعية قد تساعد في منع العمال من مغادرة البلاد، بينما يضمن التأكد من أن الوظائف تبدو ملائمة لمهارات الشخص بقاءهم في المهنة بأكملها. إن معالجة المخاوف المالية والتمييز أمر ضروري للجميع، لأن هذه القضايا تدفع الناس بعيداً بغض النظر عن الباب الذي يختارون الخروج منه. وتخلص الدراسة إلى أنه لبناء نظام رعاية صحية مستقر، يجب على القادة إدراك أن القوى التي تجذب الموظفين بعيداً متنوعة ومحددة. ومن خلال فهم الأسباب الفريدة وراء كل نوع من أنواع الرحيل، يمكن للنظام تقديم الدعم المناسب للحفاظ على أثمن أصوله: موظفيه.
غارق في أبحاث مجالك؟
تصلك نشرة يومية بأحدث الأبحاث المطابقة لكلماتك البحثية المفتاحية — مع ملخصات تقنية، بلغتك.