Factors associated with leaving, moving overseas, and flexible working among ethnically diverse UK healthcare workers
这项针对 7,773 名英国医疗工作者的研究表明，虽然工作嵌入性、满意度和信任感通常能抵御流失，但不同的嵌入性维度和特定的风险因素会独特地影响离职、减少工时或移居海外的不同路径，因此有必要制定普遍性与针对性并重的留任政策。
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维持医院的运转有点像维持一台庞大且复杂的机器在运转；它需要稳定的熟练人员供应，才能让每一个齿轮持续转动。在英国，国民医疗服务体系（NHS）是该国最大的雇主，依靠数百万名员工来照顾患者。然而，多年来，该系统一直面临着一个持久的问题：太多的这些核心工作人员正考虑离开。虽然众所周知，压力、长工时和低薪驱使人们离去，但关于他们是如何离开的完整图景仍然模糊不清。以往的大多数研究将“离开”视为单一事件，仿佛每个辞职的人都是以完全相同的方式离开的。但在现实中，一名护士可能会选择减少工作时间以兼顾家庭生活，一名医生可能会收拾行囊前往其他国家寻求更好的机会，或者一名治疗师可能会决定彻底离开这个职业。这是三条截然不同的路径，每条路径都有其各自的原因和对医疗系统的后果。为了了解如何留住员工，研究人员需要停止将人才流失视为一个整体，而是开始观察人们所采取的不同路径。
一个研究小组致力于通过对英国近 8,000 名医疗工作者进行的大规模调查来绘制这些不同的路径图。他们借鉴了一个被称为“工作嵌入性”（job embeddedness）的概念，这是一种思考一个人与其工作及其实际生活之外的联系程度的方式。想象一下一张蜘蛛网，其中的丝线是员工与同事之间的联系、个人技能与工作的匹配度，以及离开所付出的个人代价。研究人员想要观察，这些丝线是否会以不同的方式，根据人们正在考虑的路径来阻碍其离开。他们询问了员工关于完全离开当前职位、缩减工作时间或移居海外的意向，同时也收集了有关年龄、族裔、职位类型以及对工作场所感受的详细信息。
结果显示，人们离开的原因并非千篇一律。最常见的意向是减少工作时间或临床职责，超过一半的员工表示他们正在考虑或已经采取了这一步骤。约有五分之二的人在考虑完全离开医疗行业，近三分之一的人在考虑移居海外。研究发现，让一个人留在国内的原因往往与让他们留在特定岗位上的原因不同。例如，与家人和当地社区的紧密联系是防止移居海外的最强大力量。那些深植于社区、有家人在侧并在英国建立起生活的员工，不太可能收拾行李前往其他国家。然而，这些同样的社区纽带并不一定会阻止某人辞去工作或缩减工时。
当涉及到留在该职业内时，影响因素发生了变化。一名员工感觉到其技能与工作高度匹配，以及感觉到自己已经在职业生涯中投入了过多成本而不愿现在放弃，这些都是防止完全离开医疗行业的坚实盾牌。有趣的是，这种职业承诺感产生了一种悖止效应：虽然它阻止了人们离开该职业，但实际上却让他们更有可能缩减工作时间。似乎对于许多人来说，减少工时是一种留下的策略，而不是放弃的迹象。这表明，对于许多高度投入的员工而言，缩减工作量是为了在应对压力的同时仍能留在团队中。这说明对于许多人来说，减少工时是留下的手段，而非放弃的表现。
研究还强调，某些负面经历会将员工推向所有这三种路径。感到经济不稳定或在工作中面临歧视，无论个人的背景如何，都会增加其离开、缩减工时或移居海外的可能性。相反，信任组织会倾听诉求以及对工作感到满意，则是能够降低任何形式离开欲望的保护性因素。研究人员还注意到，不同路径下流失的人口统计特征各异。年轻员工和特定少数族裔背景的人员更有可能考虑移居海外，而年长者和女性则更有可能考虑缩减工时。
关于离职的永久性，研究得出了最深刻的见解。当研究人员观察那些已经离开岗位的员工时，他们发现这些人重返岗位的意愿存在显著差异。在完全离开医疗行业的员工中，只有大约十分之一的人打算回来。相比之下，在移居海外的人中，近九成的人表示最终计划回到英国医疗体系。这表明，移居海外往往只是职业生涯中的一次暂时停顿，或许是为了更好的薪酬或环境的变化，而非永久性的退出。然而，完全离开该职业则似乎是一个更为最终的决定。
这些发现表明，解决劳动力危机需要的不仅仅是普遍性的改进。加强社区联系的政策可能有助于留住员工不离开国家，而确保工作能与个人的技能相匹配，则可能防止他们离开该职业。解决财务担忧和歧视问题对于所有人来说都至关重要，因为无论人们选择哪扇门走出去，这些问题都会驱动他们的离去。研究结论指出，要建立一个稳定的医疗系统，领导层必须认识到，拉走员工的力量是多样化且具体的。通过理解每种离职类型背后的独特原因，该系统才能提供正确的支持，以留住其最宝贵的资产：人才。
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