Factors associated with leaving, moving overseas, and flexible working among ethnically diverse UK healthcare workers
7,773人の英国のヘルスケア従事者を対象としたこの研究は、仕事への埋没性、満足度、および信頼が一般に離職を抑制する一方で、埋没性の異なる次元や特定の離職リスク要因が、離職、労働時間の削減、または海外への移転というそれぞれ異なる経路に独自の影響を与えており、普遍的な政策と対象を絞った政策の両方が必要であることを明らかにしている。
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病院を運営し続けることは、巨大で複雑な機械を動かし続けることに似ています。すべての歯車を回し続けるためには、熟練した人材の安定した供給が必要です。英国では、国民保健サービス（NHS）が国内最大の雇用主であり、患者をケアするために数百万人ものスタッフに依存しています。しかし、長年にわたり、このシステムはある執拗な問題に直面してきました。それは、これら不可欠な労働者の多くが、離職を考えているという事実です。ストレス、長時間労働、低賃金が人々を遠ざけていることはよく知られていますが、「どのように」離職するのかという全容は、これまで曖昧なままでした。これまでの研究の多くは、「離職」を単一のイベントとして扱っており、辞める人は皆、全く同じ方法で辞めるのだとしてきました。しかし実際には、ある看護師は家庭生活を管理するために勤務時間を減らすことを選択するかもしれませんし、ある医師はより良い機会を求めて他国へ移住するかもしれません。あるいは、あるセラピストは専門職そのものを完全に辞める決断をするかもしれません。これらは非常に異なる3つの経路であり、それぞれが医療システムに対して独自の原因と結果をもたらします。人材を維持する方法を理解するために、研究者たちは離職を一つの塊として見るのではなく、人々が辿る個別のルートを見定める必要がありました。
研究チームは、英国全土の約8,000人のヘルスケア従事者を対象とした大規模な調査を用いて、これらの異なる経路をマッピングすることに着手しました。彼らは「ジョブ・エンベデッドネス（仕事への埋没性）」と呼ばれる概念を用いました。これは、人が自分の仕事や仕事以外の生活に対して、どの程度つながりを感じているかという考え方です。糸が同僚とのつながり、個人のスキルと仕事の適合性、そして離職による個人的なコストとなっている、クモの巣を想像してみてください。研究者たちは、これらの糸が、人々が検討している経路に応じて、どのような形で離職を食い止めているのかを確認したいと考えました。彼らは、現在の役割を完全に辞める意向、勤務時間を短縮する意向、あるいは海外へ移住する意向について労働者に尋ねると同時に、年齢、民族、職種、および職場に対する感情などの詳細も収集しました。
結果は、離職の理由は「万人に共通するもの」ではないことを明らかにしました。最も多く報告された意向は、勤務時間や臨床業務を減らすことであり、半数以上の労働者がこのステップを検討しているか、あるいは既に実行したと回答しました。約5分の2はヘルスケア業界を完全に去ることを考えており、3分の1近くが海外への移住を検討していました。研究によれば、ある人が「国内に留まる」理由と、「特定の仕事に留まる」理由はしばしば異なります。例えば、家族や地域社会との強い結びつきは、海外へ移住することに対する最も強力な抑止力となりました。家族が近くにあり、英国での生活基盤を築いているといった、地域社会に深く根ざしていると感じている労働者は、他国へ荷物をまとめる可能性が極めて低いことが分かりました。しかし、こうした地域社会との結びつきは、必ずしも仕事を辞めたり、勤務時間を短縮したりすることを防ぐわけではありませんでした。
専門職として留まり続けることに関しては、要因が変化しました。自身のスキルが仕事によく適合しているという感覚や、今さらキャリアを断念するにはあまりにも多くの投資をしてきたという感覚は、ヘルスケア業界を完全に去ることに対する強力な盾となりました。興味深いことに、この専門的なコミットメント（献身）の感覚は逆説的な効果をもたらしました。それは、人々が専門職を辞めることは防ぐ一方で、勤務時間を減らす可能性をむしろ高めていたのです。非常に献身的な労働者は、離職するのではなく、ストレスに対処するために業務量を調整するという選択をしているようです。これは、多くの人にとって、勤務時間の短縮は「辞めるための戦略」であって、「諦めの兆候」ではないことを示唆しています。
また、本研究は、特定のネガティブな経験が、3つの経路すべてに対して等しく人々を押し流していることも強調しました。経済的な不安定さを感じたり、職場で差別を受けたりすることは、背景にかかわらず、離職、勤務時間の短縮、あるいは海外移住の可能性をすべて高めました。逆に、組織が懸言に耳を傾けてくれるという信頼感や、仕事に対する満足感は、あらゆる形態の離職欲求を減少させる保護因子となりました。研究者はまた、離職する人々のデモグラフィック（人口統計学的属性）が、経路によって異なることも指摘しました。若い労働者や特定の民族的マイノリティの背景を持つ人々は、海外移住を検討する傾向が強く、一方で高齢者や女性は、勤務時間の短縮を検討する傾向が強いことが分かりました。
おそらく最も示唆に富む発見は、これらの離職の「永続性」に関するものでした。研究者が、すでに仕事を辞めた労働者を調査したところ、ヘルスケア業界を完全に去った人のうち、復帰を希望しているのはわずか10人に1人程度でした。対照的に、海外に移住した人のうち、9割近くが最終的には英国のヘルスカルシステムに戻る計画であると回答しました。このことは、海外への移住は、より高い給与や環境の変化を求めての「一時的な休止」であることが多く、キャリアの「永久的な退出」ではない可能性を示唆しています。しかし、専門職そのものを完全に辞めることは、より決定的な決断であるようです。
これらの知見は、労働力不足の解決には、単なる一般的な改善以上のものが必要であることを示唆しています。コミュニティとの結びつきを強化する政策は、労働者が国外へ去るのを防ぐ助けとなり、仕事が個人のスキルに合致していると感じさせることは、専門職を辞めることを防ぐ助けとなるかもしれません。経済的な不安や差別に対処することは、人々がどのドアを選んで外に出ようとも、すべての人にとって不可欠です。本研究は、安定したヘルスケアシステムを構築するためには、リーダーたちが、スタッフを遠ざける力は多様であり、かつ個別的であることを認識しなければならないと結論付けています。離職の背後にある独自の理由を理解することで、システムは、最も価値ある資産である「人々」を維持するための適切な支援を提供できるのです。
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