Factors associated with leaving, moving overseas, and flexible working among ethnically diverse UK healthcare workers
Cette étude portant sur 7 773 travailleurs du secteur de la santé au Royaume-Uni révèle que, bien que l'ancrage professionnel, la satisfaction et la confiance protègent généralement contre l'attrition, les différentes dimensions de l'ancrage et certains facteurs de risque spécifiques influencent de manière unique des parcours distincts de départ, de réduction d'heures ou de départ à l'étranger, nécessitant ainsi des politiques de rétention à la fois universelles et ciblées.
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Maintenir un hôpital en fonctionnement ressemble un peu à la gestion d'une machine massive et complexe en mouvement ; cela nécessite un approvisionnement constant en personnel qualifié pour faire tourner chaque rouage. Au Royaume-Uni, le National Health Service est le plus grand employeur du pays, s'appuyant sur des millions de membres du personnel pour soigner les patients. Pourtant, depuis des années, le système est confronté à un problème persistant : trop de ces travailleurs essentiels envisagent de partir. Bien qu'il soit bien connu que le stress, les longues heures et les bas salaires poussent les gens à partir, l'image complète de la manière dont ils partent est restée floue. La plupart des études précédentes traitaient le « départ » comme un événement unique, comme si tous ceux qui démissionnaient le faisaient exactement de la même façon. Mais en réalité, une infirmière peut choisir de travailler moins d'heures pour gérer sa vie de famille, un médecin peut faire ses valises et partir dans un autre pays pour de meilleures opportunités, ou un thérapeute peut décider de quitter entièrement la profession. Ce sont trois chemins très différents, chacun ayant ses propres causes et conséquences pour le système de santé. Pour comprendre comment retenir le personnel, les chercheurs devaient cesser de voir l'attrition comme un bloc monolithique et commencer à voir les itinéraires distincts que les gens empruntent.
Une équipe de chercheurs s'est donné pour mission de cartographier ces différents chemins à l'aide d'une vaste enquête menée auprès de près de 8 000 professionnels de la santé à travers le Royaume-Uni. Ils se sont appuyés sur un concept appelé « l'ancrage professionnel » (job embeddedness), une façon de concevoir la manière dont une personne se sent connectée à son travail et à sa vie en dehors de celui-ci. Imaginez une toile d'araignée où les fils sont les liens avec les collègues, l'adéquation entre les compétences d'une personne et son emploi, et le coût personnel du départ. Les chercheurs voulaient voir si ces fils retenaient les gens de différentes manières selon le chemin qu'ils envisageaient. Ils ont interrogé les travailleurs sur leurs intentions de quitter complètement leur poste, de réduire leurs heures ou de partir à l'étranger, tout en recueillant des détails sur leur âge, leur origine ethnique, leur type d'emploi et leur ressenti vis-à-vis de leur lieu de travail.
Les résultats ont révélé que les raisons du départ ne sont pas uniformes. L'intention la plus fréquemment rapportée était de réduire les heures de travail ou les tâches cliniques, plus de la moitié des travailleurs affirmant envisager ou avoir déjà franchi cette étape. Environ deux cinquièmes envisageaient de quitter entièrement le secteur de la santé, et près d'un tiers envisageaient de partir à l'étranger. L'étude a révélé que ce qui retient une personne dans le pays est souvent différent de ce qui la retient dans son emploi spécifique. Par exemple, les liens étroits avec la famille et la communauté locale étaient la force la plus puissante contre un départ à l'étranger. Les travailleurs qui se sentaient profondément ancrés dans leur communauté, avec leur famille à proximité et une vie construite au Royaume-Uni, étaient beaucoup moins susceptibles de faire leurs valises pour un autre pays. Cependant, ces mêmes liens communautaires n'empêçaient pas nécessairement quelqu'un de quitter son emploi ou de réduire ses heures.
En ce qui concerne le maintien dans la profession, les facteurs changeaient. Le sentiment d'un travailleur que ses compétences correspondaient bien à son emploi, et l'impression d'avoir trop investi dans sa carrière pour arrêter maintenant, étaient des boucliers solides contre l'abandon total de la profession de santé. Curieusement, ce sentiment d'engagement professionnel avait un effet paradoxal : s'il empêchait les gens de quitter la profession, il les rendait en fait plus enclins à réduire leurs heures. Il semble que les travailleurs très dévoués, plutôt que de tout abandonner, choisissent de réduire leur charge de travail pour faire face au stress tout en restant membres de l'équipe. Cela suggère que, pour beaucoup, réduire les heures est une stratégie pour rester, et non un signe d'abandon.
L'étude a également souligné que certaines expériences négatives poussaient les travailleurs vers les trois voies de manière égale. Le sentiment d'insécurité financière ou le fait de faire face à la discrimination au travail augmentaient la probabilité de partir, de réduire les heures ou de s'installer à l'étranger, quels que soient l'origine ou le parcours de la personne. Inversement, la confiance dans le fait que l'organisation écouterait les préoccupations et la satisfaction vis-à-vis de l'emploi étaient des facteurs protecteurs qui réduisaient l'envie de partir sous n'importe quelle forme. Les chercheurs ont également noté que la démographie de ceux qui partaient variait selon le chemin emprunté. Les travailleurs plus jeunes et ceux issus de certains milieux ethniques minoritaires étaient plus susceptibles d'envisager de partir à l'étranger, tandis que les travailleurs plus âgés et les femmes étaient plus enclins à envisager de réduire leurs heures.
La conclusion la plus révélatrice concernait la permanence de ces départs. Lorsque les chercheurs ont examiné les travailleurs ayant déjà quitté leur emploi, ils ont constaté une différence flagrante dans leur volonté de revenir. Seulement environ un travailleur sur dix de ceux qui avaient quitté la santé en entier avait l'intention de revenir. En revanche, près de neuf sur dix de ceux qui étaient partis à l'étranger prévoyaient de revenir dans le système de santé britannique tôt ou tard. Cela suggère que partir à l'étranger est souvent une pause temporaire dans une carrière, peut-être pour un meilleur salaire ou un changement de décor, plutôt qu'un départ définitif. Quitter la profession entière, en revanche, semble être une décision beaucoup plus définitive.
Ces conclusions suggèrent que résoudre la crise de la main-d'œuvre nécessite plus que des améliorations générales. Des politiques qui renforcent les liens communautaires pourraient aider à empêcher les travailleurs de quitter le pays, tandis que garantir que les emplois correspondent bien aux compétences d'une personne pourrait les empêcher de quitter la profession elle-même. S'attaquer aux soucis financiers et à la discrimination est essentiel pour tous, car ces problèmes font fuir les gens, quel que soit le chemin qu'ils choisissent d'emprunter. L'étude conclut que pour construire un système de santé stable, les dirigeants doivent reconnaître que les forces qui éloignent le personnel sont diverses et spécifiques. En comprenant les raisons uniques de chaque type de départ, le système peut offrir le soutien approprié pour conserver son atout le plus précieux : ses collaborateurs.
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