Factors associated with leaving, moving overseas, and flexible working among ethnically diverse UK healthcare workers
Questo studio su 7.773 operatori sanitari del Regno Unico rivela che, sebbene l'embeddedness lavorativa, la soddisfazione e la fiducia proteggano generalmente dall'abbandono, diverse dimensioni dell'embeddedness e specifici fattori di rischio influenzano in modo unico distinti percorsi di dimissioni, riduzione dell'orario o trasferimento all'estero, rendendo necessarie sia politiche di ritenzione universali che mirate.
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Mantenere un ospedale in funzione è un po' come mantenere in movimento una macchina enorme e complessa; richiede un approvvigionamento costante di personale qualificato per far girare ogni ingranaggio. Nel Regno Unito, il National Health Service è il più grande datore di lavoro del Paese, e si affida a milioni di dipendenti per assistere i pazienti. Eppure, da anni, il sistema affronta un problema persistente: troppi di questi lavoratori essenziali stanno pensando di andarsene. Sebbene sia noto che lo stress, i lunghi turni e i bassi salari spingano le persone ad allontanarsi, l'immagine completa del come se ne vadano è rimasta sfocata. La maggior parte degli studi precedenti ha trattato l'abbandono come un singolo evento, come se chiunque si dimettesse lo facesse esattamente nello stesso modo. Ma in realtà, un infermiere potrebbe scegliere di lavorare meno ore per gestire la vita familiare, un medico potrebbe imballare le cose e trasferirsi in un altro paese per migliori opportunità, o un terapeuta potrebbe decidere di abbandonare l'intera professione. Questi sono tre percorsi molto diversi, ognuno con le proprie cause e conseguenze per il sistema sanitario. Per capire come trattenere il personale, i ricercatori dovevano smettere di guardare all'attrito come a un unico blocco e iniziare a vedere i distinti percorsi che le persone intraprendono.
Un team di ricercatori si è dato il compito di mappare questi diversi percorsi utilizzando un vasto sondaggio condotto su quasi 8.000 operatori sanitari in tutto il Regno Unito. Si sono basati su un concetto chiamato "job embeddedness" (radicamento lavorativo), un modo di intendere quanto una persona si senta connessa al proprio lavoro e alla propria vita al di fuori di esso. Immaginate una tela di ragno dove i fili sono i legami con i colleghi, l'adeguatezza tra le competenze di una persona e il suo lavoro, e il costo personale dell'abbandono. I ricercatori volevano vedere se questi fili trattenessero le persone in modi diversi a seconda del percorso che stavano considerando. Hanno chiesto ai lavoratori le loro intenzioni di lasciare completamente il proprio ruolo, di ridurre l'orario di lavoro o di trasferirsi all'estero, raccogliendo al contempo dettagli sul loro età, etnia, tipo di lavoro e sentimenti riguardo al luogo di lavoro.
I risultati hanno rivelato che le ragioni per cui le persone se ne vanno non sono tutte uguali. L'intenzione più comune riportata è stata quella di ridurre l'orario di lavoro o le mansioni cliniche, con più della metà dei lavoratori che dichiarava di stare considerando o di aver già intrapreso questo passo. Circa due quinti pensavano di lasciare interamente l'assistenza sanitaria, e quasi un terzo considerava di trasferirsi all'estero. Lo studio ha scoperto che ciò che mantiene una persona nel Paese è spesso diverso da ciò che la mantiene nel suo specifico lavoro. Ad esempio, i forti legami con la famiglia e la comunità locale sono stati la forza più potente contro il trasferimento all'estero. I lavoratori che si sentivano profondamente radicati nella propria comunità, con la famiglia vicina e una vita costruita nel Regno Unito, erano molto meno propensi a preparare le valigie per un altro paese. Tuttavia, questi stessi legami comunitari non impedivano necessariamente a qualcuno di lasciare il proprio lavoro o di ridurre l'orario.
Per quanto riguarda la permanenza nella professione, i fattori cambiavano. Il senso di un lavoratore che le proprie competenze corrispondano bene al proprio lavoro e la sensazione di aver investito troppo nella propria carriera per dare le dimissioni ora, erano scudi forti contro l'abbandono totale dell'assistenza sanitaria. Curiosamente, questo senso di impegno professionale aveva un effetto paradossale: mentre impediva alle persone di abbandonare la professione, rendeva loro più probabile la riduzione dell'orario di lavoro. Sembra che i lavoratori altamente dedicati, invece di allontanarsi, scelgano di ridurre il carico di lavoro per gestire lo stress pur rimanendo parte del team. Ciò suggerisce che, per molti, ridurre le ore è una strategia per restare, non un segno di resa. Lo studio suggerisce che ridurre le ore è una strategia per restare, non un segno di rinuncia.
Lo studio ha anche evidenziato come certe esperienze negative spingano i lavoratori verso tutti e tre i percorsi allo stesso modo. Sentirsi finanziariamente insicuri o affrontare discriminazioni sul lavoro aumentava la probabilità di lasciare il lavoro, ridurre l'orario o trasferirsi all'estero, indipendentemente dal background della persona. Al contrario, avere fiducia che l'organizzazione ascoltasse le preoccupazioni e sentirsi soddisfatti del lavoro erano fattori protettivi che riducevano l'impulso di andarsene in qualsiasi forma. I ricercatori hanno anche notato che la demografia di chi se ne andava variava in base al percorso. I lavoratori più giovani e quelli appartenenti a specifici gruppi etnici erano più propensi a considerare il trasferimento all'estero, mentre i lavoratori più anziani e le donne erano più propensi a considerare la riduzione dell'orario.
Forse il risultato più rivelatore riguardava la permanenza di queste partenze. Quando i ricercatori hanno esaminato i lavoratori che avevano già lasciato il proprio lavoro, hanno trovato una netta differenza nella loro volontà di tornare. Solo circa uno su dieci di coloro che avevano abbandonato completamente l'assistenza sanitaria intendeva tornare. Al contrario, quasi nove su dieci di coloro che si erano trasferiti all'estero dichiaravano di pianificare di tornare eventualmente nel sistema sanitario del Regno Unito. Ciò suggerisce che trasferirsi all'estero possa spesso essere una pausa temporanea nella carriera, forse per uno stipendio migliore o un cambio di scenario, piuttosto che un'uscita definitiva. Abbandonare la professione interamente, tuttavia, sembra essere una decisione molto più definitiva.
Questi risultati suggeriscono che risolvere la crisi della forza lavoro richiede molto più di semplici miglioramenti generali. Politiche che rafforzino i legami comunitari potrebbero aiutare a evitare che i lavoratori lascino il paese, mentre garantire che i lavori sembrino un buon abbinamento per le competenze di una persona potrebbe impedire loro di abbandonare la professione stessa. Affrontare le preoccupazioni finanziarie e la discriminazione è essenziale per tutti, poiché questi problemi spingono le persone ad allontanarsi indipendentemente dalla porta che scelgano di varcare. Lo studio conclude che, per costruire un sistema sanitario stabile, i leader devono riconoscere che le forze che allontanano il personale sono diverse e specifiche. Comprendendo le ragioni uniche dietro ogni tipo di partenza, il sistema può offrire il supporto giusto per mantenere la sua risorsa più preziosa: le sue persone.
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