Factors associated with leaving, moving overseas, and flexible working among ethnically diverse UK healthcare workers
Diese Untersuchung von 7.773 britischen Gesundheitsfachkräften zeigt, dass zwar die berufliche Einbindung, die Arbeitszufriedenheit und das Vertrauen im Allgemeinen vor Abwanderung schützen, unterschiedliche Dimensionen der Einbindung und spezifische Risikofaktoren jedoch einzigartig verschiedene Wege des Verlassens des Berufs, der Reduzierung der Arbeitsstunden oder des Umzugs ins Ausland beeinflussen, was sowohl universelle als auch gezielte Bindungsstrategien erforderlich macht.
Originalarbeit lizenziert unter CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). Dies ist eine KI-generierte Erklärung des untenstehenden Papers. Sie wurde nicht von den Autoren verfasst oder gebilligt. Für technische Genauigkeit konsultieren Sie das Originalpaper. Vollständigen Haftungsausschluss lesen
Ein Krankenhaus am Laufen zu halten, ist ein wenig so, als würde man eine riesige, komplexe Maschine in Bewegung halten; es erfordert eine stetige Zufuhr an qualifizierten Menschen, um jedes Zahnrad am Drehen zu halten. Im Vereinigten Königreich ist der National Health Service der größte Arbeitgeber des Landes und ist auf Millionen von Mitarbeitern angewiesen, die die Patienten versorgen. Doch seit Jahren steht das System vor einem hartnäckigen Problem: Zu viele dieser unverzichtbaren Arbeitskräfte denken darüber nach, zu gehen. Während es wohlbekannt ist, dass Stress, lange Arbeitszeiten und geringe Bezahlung die Menschen vertreiben, blieb das vollständige Bild darüber, wie sie gehen, verschwommen. Die meisten früheren Studien behandelten „das Verlassen“ als ein einzelnes Ereignis, als ob jeder, der kündigt, dies auf exakt dieselbe Weise tue. In der Realität entscheidet sich eine Pflegekraft jedoch vielleicht dafür, weniger Stunden zu arbeiten, um das Familienleben zu bewältigen, ein Arzt packt vielleicht seine Sachen und zieht in ein anderes Land für bessere Möglichkeiten, oder ein Therapeut beschließt, den Beruf ganz aufzugeben. Dies sind drei sehr unterschiedliche Wege, die jeweils ihre eigenen Ursachen und Folgen für das Gesundheitssystem haben. Um zu verstehen, wie man Personal hält, mussten Forscher aufhören, Fluktuation als einen einzigen Block zu betrachten, und stattdessen beginnen, die verschiedenen Routen zu sehen, die Menschen einschlagen.
Ein Team von Forschern setzte sich zum Ziel, diese verschiedenen Wege mithilfe einer massiven Umfrage unter fast 8.000 Beschäftigten im Gesundheitswesen in ganz Großbritannien abzubilden. Sie stützten sich auf ein Konzept namens „Job-Embeddedness“ (Berufliche Einbindung), eine Art zu denken, wie eine Person mit ihrem Job und ihrem Leben außerhalb der Arbeit verbunden ist. Stellen Sie sich ein Spinnennetz vor, bei dem die Fäden die Verbindungen zu Kollegen, die Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten einer Person und ihrem Job sowie die persönlichen Kosten eines Weggangs sind. Die Forscher wollten sehen, ob diese Fäden die Menschen auf unterschiedliche Weise davon abhielten, zu gehen, je nachdem, welchen Weg sie in Betracht zogen. Sie fragten die Beschäftigten nach ihrer Absicht, ihre Rolle vollständig zu verlassen, ihre Stunden zu reduzieren oder ins Ausland zu ziehen, während sie gleichzeitig Details über Alter, ethnische Zugehörigkeit, Jobtyp und ihre Gefühle gegenüber ihrem Arbeitsplatz erhoben.
Die Ergebnisse zeigten, dass die Gründe für das Gehen nicht für alle gleich sind. Die am häufigsten berichtete Absicht war die Reduzierung der Arbeitsstunden oder der klinischen Aufgaben, wobei mehr als die Hälfte der Beschäftigten angab, diesen Schritt in Erwägung zu ziehen oder bereits unternommen zu haben. Etwa zwei Fünftel dachten daran, das Gesundheitswesen ganz zu verlassen, und fast ein Drittel erwog, ins Ausland zu ziehen. Die Studie fand heraus, dass das, was einen Menschen im Land hält, oft etwas anderes ist als das, was ihn in seinem spezifischen Job hält. So waren beispielsweise starke Bindungen zur Familie und zur lokalen Gemeinschaft die stärkste Kraft gegen einen Umzug ins Ausland. Arbeitnehmer, die tief in ihrer Gemeinschaft verwurzelt waren, mit Familie in der Nähe und einem in Großbritannien aufgebauten Leben, waren weitaus weniger wahrscheinlich bereit, ihre Koffer für ein anderes Land zu packen. Diese Bindungen zur Gemeinschaft verhinderten jedoch nicht zwangsläufig, dass jemand seinen Job kündigte oder seine Stunden reduzierte.
Wenn es darum ging, im Beruf zu bleiben, verschoben sich die Faktoren. Das Gefühl eines Arbeitnehmers, dass seine Fähigkeiten gut zu seinem Job passten, und das Gefühl, bereits zu viel in seine Karriere investiert zu haben, um jetzt aufzuhören, waren starke Schutzschilde gegen das Verlassen des Gesundheitswesens insgesamt. Interessanterweise hatte dieses Gefühl des beruflichen Engagements eine paradoxe Wirkung: Während es die Menschen davon abhielt, den Beruf ganz aufzugeben, bewirkte es tatsächlich, dass sie eher ihre Stunden reduzierten. Es scheint, dass hoch engagierte Mitarbeiter, anstatt ganz aufzugeben, sich eher dazu entscheiden, ihre Arbeitsbelastung zu reduzieren, um mit Stress fertig zu werden, während sie weiterhin Teil des Teams bleiben. Dies deutet darauf hin, dass die Reduzierung der Arbeitsstunden für viele eine Strategie ist, um zu bleiben, und kein Zeichen des Aufgebens ist.
Die Studie hob auch hervor, dass bestimmte negative Erfahrungen die Arbeitnehmer gleichermaßen zu allen drei Wegen drängen. Das Gefühl finanzieller Unsicherheit oder Diskriminierung am Arbeitsplatz erhöhte die Wahrscheinlichkeit des Verlassens, der Reduzierung der Stunden oder des Umzugs ins Ausland, unabhängig vom Hintergrund der Person. Umgekehrt waren das Vertrauen darauf, dass die Organisation auf Bedenken hören würde, und die Zufriedenheit mit dem Job protektive Faktoren, die den Drang zu gehen in jeglicher Form verringerten. Die Forscher stellten auch fest, dass die Demografie derer, die gingen, je nach Weg variierte. Jüngere Arbeitnehmer und solche aus bestimmten ethnischen Minderheiten waren eher bereit, ins Ausland zu ziehen, während ältere Arbeitnehmer und Frauen eher dazu neigten, ihre Arbeitsstunden zu reduzieren.
Vielleicht war der aufschlussreichste Befund die Frage der Permanenz dieser Abgänge. Als die Forscher die Beschäftigten untersuchten, die ihren Job bereits verlassen hatten, fanden sie einen eklatanten Unterschied in ihrer Bereitschaft zur Rückkehr. Nur etwa einer von zehn, die das Gesundheitswesen ganz verlassen hatten, beabsichtigte zurückzukehren. Im Gegensatz dazu sagten fast neun von zehn derjenigen, die ins Ausland gezogen waren, dass sie planen, irgendwann in das britische Gesundheitssystem zurückzukehren. Dies deutet darauf hin, dass ein Umzug ins Ausland oft nur eine vorübergehende Pause in einer Karriere ist, vielleicht für besseres Gehalt oder einen Tapetenwechsel, und kein dauerhafter Ausstieg. Das Verlassen des Berufs an sich scheint hingegen eine viel endgültigere Entscheidung zu sein.
Diese Erkenntnisse legen nahe, dass die Lösung der Fachkräftenkrise mehr als nur allgemeine Verbesserungen erfordert. Politiken, die die Bindung an die Gemeinschaft stärken, könnten helfen, die Arbeiter im Land zu halten, während die Sicherstellung, dass Jobs gut zu den Fähigkeiten einer Person passen, sie davon abhalten könnte, den Beruf ganz aufzugeben. Die Adressierung von finanziellen Sorgen und Diskriminierung ist für alle essenziell, da diese Probleme die Menschen wegtreiben, egal durch welche Tür sie auch gehen. Die Studie kommt zu dem Schluss, dass man, um ein stabiles Gesundheitssystem aufzubauen, erkennen muss, dass die Kräfte, die das Personal wegziehen, vielfältig und spezifisch sind. Indem man die einzigartigen Gründe hinter jeder Art des Weggehens versteht, kann das System die richtige Unterstützung bieten, um seine wertvollste Ressource zu erhalten: seine Menschen.
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