Factors associated with leaving, moving overseas, and flexible working among ethnically diverse UK healthcare workers
Este estudo com 7.773 profissionais de saúde do Reino Unido revela que, embora o enraizamento profissional, a satisfação e a confiança geralmente protejam contra o abandono, diferentes dimensões do enraizamento e fatores de risco específicos influenciam de forma única distintas trajetórias de saída, redução de carga horária ou mudança para o exterior, necessitando tanto de políticas de retenção universais quanto direcionadas.
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Manter um hospital em funcionamento é um pouco como manter uma máquina enorme e complexa em movimento; exige um suprimento constante de pessoas qualificadas para fazer cada engrenagem girar. No Reino Unido, o Serviço Nacional de Saúde (NHS) é o maior empregador do país, dependendo de milhões de funcionários para cuidar dos pacientes. No entanto, há anos, o sistema enfrenta um problema persistente: muitos desses trabalhadores essenciais estão pensando em partir. Embora seja bem conhecido que o estresse, as longas jornadas e os baixos salários afastam as pessoas, o quadro completo de como elas saem permaneceu nebuloso. A maioria dos estudos anteriores tratou a "saída" como um evento único, como se todos que pedissem demissão o fizessem exatamente da mesma maneira. Mas na realidade, uma enfermeira pode optar por trabalhar menos horas para gerir a vida familiar, um médico pode arrumar as malas e mudar-se para outro país em busca de melhores oportunidades, ou um terapeuta pode decidir deixar a profissão inteiramente. Estes são três caminhos muito diferentes, cada um com suas próprias causas e consequências para o sistema de saúde. Para entender como reter o pessoal, os investigadores precisavam parar de olhar para o abandono como um bloco único e começar a ver as rotas distintas que as pessoas percorrem.
Uma equipa de investigadores propôs-se a mapear estes diferentes camros através de um questionário massivo realizado com quase 8.000 profissionais de saúde em todo o Reino Unido. Basearam-se num conceito chamado "imersão no trabalho" (job embeddedness), que é uma forma de pensar sobre o quão conectada uma pessoa se sente ao seu emprego e à sua vida fora dele. Imaginem uma teia de aranha onde os fios são as ligações aos colegas, o ajuste entre as competências de uma pessoa e o seu cargo, e o custo pessoal de sair. Os investigadores quiseram observar se estes fios mantinham as pessoas presas de formas diferentes, dependendo do caminho que estavam a considerar. Perguntaram aos trabalhadores sobre as suas intenções de abandonar totalmente o seu cargo, reduzir as suas horas ou mudar-se para o estrangeiro, recolhendo também detalhes sobre a idade, etnia, tipo de função e sentimentos em relação ao seu local de trabalho.
Os resultados revelaram que as razões pelas quais as pessoas saem não seguem um modelo único. A intenção mais comum reportada foi a de reduzir as horas de trabalho ou as funções clínicas, com mais de metade dos trabalhadores afirmando estar a considerar ou já ter tomado este passo. Cerca de dois quintos estavam a pensar em deixar a área da saúde inteiramente, e quase um terço estava a ponderar mudar-se para o estrangeiro. O estudo descobriu que o que mantém uma pessoa no país é frequentemente diferente do que a mantém no seu emprego específico. Por exemplo, laços fortes com a família e a comunidade local foram a força mais poderosa contra a mudança para o estrangeiro. Trabalhadores que se sentiam profundamente enraizados na sua comunidade, com a família próxima e uma vida construída no Reino Unido, eram muito menos propensos a fazer as malas para outro país. Contudo, esses mesmos laços comunitários não impediram necessariamente alguém de largar o emprego ou reduzir as horas.
No que diz respeito à permanência na profissão, os fatores mudaram. A sensação de um trabalhador de que as suas competências correspondiam bem ao seu cargo, e o sentimento de que tinha investido demasiado na carreira para desistir agora, foram escudos fortes contra o abandono total da área da saúde. Curiosamente, esse sentido de compromisso profissional teve um efeito paradoxal: embora impedia as pessoas de abandonarem a profissão, tornava-las mais propensas a reduzir as suas horas. Parece que os trabalhadores altamente dedicados, em vez de abandonarem tudo, escolhem reduzir a carga de trabalho para lidar com o stresse enquanto permanecem parte da equipa. Isto sugere que, para muitos, reduzir as horas é uma estratégia para ficar, e não um sinal de desistência.
O estudo também destacou certos pontos negativos que empurram os trabalhadores para todos os três caminhos igualmente. Sentir insegurança financeira ou enfrentar discriminação no trabalho aumentou a probabilidade de sair, reduzir as horas ou mudar-se para o estrangeiro, independentemente da origem da pessoa. Em contrapartida, confiar que a organização ouviria as preocupações e sentir satisfação com o trabalho foram fatores protetores que reduziram o desejo de sair sob qualquer forma. Os investigadores também observaram que a demografia daqueles que saíam variava conforme o percurso. Trabalhadores mais jovens e aqueles provenientes de certas minorias étnicas eram mais propensos a considerar a mudança para o estrangeiro, enquanto trabalhadores mais velhos e mulheres eram mais propensos a considerar a redução das horas.
Talvez a descoberta mais reveladora tenha sido relativa à permanência destas partidas. Quando os investigadores analisaram os trabalhadores que já tinham deixado os seus cargos, encontraram uma diferença gritante na sua vontade de regressar. Apenas cerca de um em dez daqueles que tinham deixado a área da saúde pretendiam voltar. Em contraste, quase nove em cada dez daqueles que se tinham mudado para o estrangeiro planeavam eventualmente regressar ao sistema de saúde do Reino Unido. Isto sugere que mudar-se para o estrangeiro pode ser muitas vezes uma pausa temporária numa carreira, talvez por melhor salário ou mudança de cenário, em vez de uma saída permanente. Abandonar a profissão inteiramente, porém, parece ser uma decisão muito mais definitiva.
Estas conclusões sugerem que resolver a crise da força de trabalho requer mais do que apenas melhorias genéricas. Políticas que fortaleçam os laços comunitários podem ajudar a evitar que os trabalhadores saiam do país, enquanto garantir que os empregos pareçam adequados às competências de uma pessoa pode impedir que estas abandonem a profissão. Abordar as preocupações financeiras e a discriminação é essencial para todos, pois estes problemas afastam as pessoas independentemente da porta pela qual decidam sair. O estudo conclui que, para construir um sistema de saúde estável, os líderes devem reconhecer que as forças que afastam o pessoal são diversas e específicas. Ao compreender as razões únicas por trás de cada tipo de partida, o sistema pode oferecer o apoio certo para manter o seu ativo mais valioso: as suas pessoas.
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