Factors associated with leaving, moving overseas, and flexible working among ethnically diverse UK healthcare workers
Deze studie onder 7.773 Britse zorgmedewerkers onthult dat hoewel inbedding in de baan, tevredenheid en vertrouwen over het algemeen beschermen tegen uitstroom, verschillende dimensies van inbedding en specifieke risicofactoren uniek invloed uitoefenen op uiteenlopende paden van vertrek, het verminderen van uren of het verhuizen naar het buitenland, wat zowel universele als gerichte retentiebeleid noodzakelijk maakt.
Oorspronkelijk artikel gelicentieerd onder CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). Dit is een AI-gegenereerde uitleg van het onderstaande artikel. Het is niet geschreven of goedgekeurd door de auteurs. Raadpleeg het oorspronkelijke artikel voor technische nauwkeurigheid. Lees de volledige disclaimer
Het draaiende houden van een ziekenhuis is een beetje zoals het draaiende houden van een enorme, complexe machine; het vereist een constante aanvoer van deskundige mensen om elk tandwiel te laten draaien. In het Verenigd Koninkrijk is de National Health Service de grootste werkgever van het land, die vertrouwt op miljoenen medewerkers om voor patiënten te zorgen. Toch kampt het systeem al jaren met een hardnekkig probleem: te veel van deze essentiële werkers denken eraan om te vertrekken. Hoewel het algemeen bekend is dat stress, lange werkdagen en een laag salaris mensen wegjagen, is het volledige beeld van hoe zij vertrekken tot nu toe vaag gebleven. De meeste eerdere studies behandelden "vertrek" als een enkele gebeurtenis, alsof iedereen die ontslag neemt dat op precies dezelfde manier doet. Maar in werkelijkheid kan een verpleegkundige ervoor kiezen om minder uren te werken om het gezinsleven te managen, kan een arts besluiten om naar een ander land te verhuizen voor betere kansen, of kan een therapeut besluiten om het beroep geheel te verlaten. Dit zijn drie zeer verschillende paden, elk met een eigen oorzaak en gevolgen voor de gezondheidszorg. Om te begrijpen hoe men personeel behoudt, moesten onderzoekers stoppen met het zien van uitstroom als één enkel blok en beginnen met het zien van de verschillende routes die mensen nemen.
Een team van onderzoekers zette zich scharpe schijf om deze verschillende paden in kaart te brengen met behulp van een enorme enquête onder bijna 8.000 zorgmedewerkers in het Verenigd Koninkrijk. Ze maakten gebruik van een concept genaamd "job embeddedness" (baanverankering), een manier van denken over hoe verbonden iemand zich voelt met zijn werk en zijn leven buiten het werk. Stel je een spinnenweb voor waarbij de draden de verbindingen zijn met collega's, de aansluiting tussen de vaardigheden van een persoon en zijn baan, en de persoonlijke kosten van vertrek. De onderzoekers wilden zien of deze draden mensen op verschillende manieren tegenhielden om te vertrekken, afhankelijk van welk pad zij overwogen. Ze vroegen medewerkers naar hun intentie om hun rol volledig te verlaten, hun uren te verminderen of naar het buitenland te verhuizen, terwijl ze ook details verzamelden over hun leeftijd, etniciteit, type baan en hun gevoelens over de werkplek.
De resultaten toonden aan dat de redenen waarom mensen vertrekken niet voor iedereen hetzelfde zijn. De meest voorkomende intentie die werd gerapporteerd, was het verminderen van de werkuren of klinische taken, waarbij meer dan de helft van de werkers aangaf dit stap te overwegen of al te hebben genomen. Ongeveer twee vijfde dachten eraan om de zorg geheel te verlaten, en bijna een derde overwoog om naar het buitenland te verhuizen. De studie vond dat wat een persoon in het land houdt, vaak anders is dan wat hen in hun specifieke baan houdt. Zo waren sterke banden met familie en de lokale gemeenschap de krachtigste factor tegen het verhuizen naar het buitenland. Werknemers die diep geworteld waren in hun gemeenschap, met familie in de buurt en een opgebouwd leven in het VK, waren veel minder geneigd hun koffers te pakken voor een ander land. Dezezelfde gemeenschapsbanden hielden iemand echter niet noodzakelijkerwijs tegen om het werk neer te leggen of de uren te verminderen.
Wat betreft het blijven in het beroep, verschoof de focus naar andere factoren. Het gevoel van een werknemer dat hun vaardigheden goed aansluiten bij hun baan, en het gevoel dat ze te veel in hun carrière hebben geïnvesteerd om nu nog te stoppen, vormden sterke schilden tegen het volledig verlaten van de zorg. Interessant genoeg had dit gevoel van professionele toewijding een paradoxaal effect: hoewel het mensen ervan weerhield het beroep te verlaten, maakte het hen juist eerder geneigd om hun uren te verminderen. Het lijkt erop dat zeer toegewijde werkers, in plaats van volledig weg te lopen, ervoor kiezen om hun werkdruk af te schalen om met stress om te gaan terwijl ze nog steeds deel uitmaken van het team. Dit suggereert dat het verminderen van uren voor velen een strategie is om te blijven, en geen teken van opgeven.
De studie benadrukte ook dat bepaalde negatieve ervaringen werknemers naar alle drie de paden evenzeer duwen. Het gevoel van financiële onzekerheid of het ervaren van discriminatie op het werk vergrootte de waarschijnlijkheid van vertrek, het verminderen van uren of het verhuizen naar het buitenland, ongeacht de achtergrond van de persoon. Daartegenover stonden factoren zoals het vertrouwen dat de organisatie zorgen zou horen en een tevredenheid met de baan, die beschermende factoren waren die de drang om te vertrekken in welke vorm dan ook verminderden. De onderzoekers merkten ook op dat de demografie van degenen die vertrokken varieerde per pad. Jongere werknemers en mensen met een specifieke etnische achtergrond waren eerder geneigd om naar het buitenland te verhuizen, terwijl oudere werkers en vrouwen eerder geneigd waren hun uren te verminderen.
Misschien wel de meest onthullende bevinding betrof de permanentie van deze vertrekken. Wanneer de onderzoekers keken naar werkers die hun baan al hadden verlaten, vonden zij een groot verschil in hun bereidheid om terug te keren. Slechts ongeveer één op de tien van hen die de zorg volledig hadden verlaten, had de intentie om terug te komen. In contrast hiermee gaf bijna negen op de tien van hen die naar het buitenland waren verhuisd, aan uiteindelijk terug te willen keren naar het Britse zorgsysteem. Dit suggereert dat verhuizen naar het buitenland vaak een tijdelijke pauze in een carrière is, misschien voor een beter salaris of een verandering van omgeving, in plaats van een permanente exit. Het volledig verlaten van het beroep lijkt echter een veel definitievere beslissing te zijn.
Deze bevindingen suggereren dat het oplossen van de personeelscrisis meer vereist dan alleen algemene verbeteringen. Beleid dat de banden met de gemeenschap versterkt, kan helpen om werkers ervan te weerhouden het land te verlaten, terwijl het waarborgen dat banen goed aansluiten bij de vaardigheden van een persoon, hen ervan kan weerhouden het beroep geheel te verlaten. Het aanpakken van financiële zorgen en discriminatie is essentieel voor iedereen, aangezien deze kwesties mensen wegjagen ongeacht welke deur zij ook kiezen om uit te lopen. De studie concludeert dat om een stabiel zorgsysteem op te bouwen, leiders moeten erkennen dat de krachten die personeel wegtrekken divers en specifiek zijn. Door de unieke redenen achter elk type vertrek te begrijpen, kan het systeem de juiste ondersteuning bieden om zijn meest waardevolle bezit te behouden: de mensen.
Verdrinkt u in papers in uw vakgebied?
Ontvang dagelijkse digests van de nieuwste papers die bij uw onderzoekswoorden passen — met technische samenvattingen, in uw taal.