Empowering Academic Leaders: Investigating the influences of Psychological Empowerment, Work Engagement, and Well-Being with Emotional Intelligence as a Mediator

ملخص تقني: تمكين القادة الأكاديميين في نيبال

بيان المشكلة
بينما ثبتت أهمية التمكين النفسي (PE)، والرفاه (WB)، والارتباط بالعمل (WE) في القيادة الأكاديمية الفعالة في الأدبيات العالمية، إلا أن هناك ندرة في الأدلة المتعلقة بهذه الديناميكيات في الدول النامية، وتحديداً في نيبال. علاوة على ذلك، لا تزال الآليات المحددة التي يؤثر من خلالها الذكاء العاطفي (EI) على العلاقة بين هذه الموارد النفسية وفعالية القيادة الأكاديمية (ALE) غير مستكشفة بشكل كافٍ. تعالج هذه الدراسة الفجوة في فهم كيفية ترابط هذه المفاهيم ضمن السياق التعليمي النيبالي، وتتقصى ما إذا كان الذكاء العاطفي يعمل كوسيط في ترجمة الموارد النفسية إلى نتائج قيادية.

المنهجية
اعتمدت الدراسة تصميماً بحثياً مقطعياً قائماً على المنهج الوضعي.

• العينة: جُمعت البيانات من 384 استجابة صالحة من أصل 680 استبياناً تم توزيعه. كان المشاركون من التربويين من 123 مؤسسة تابعة لجامعة بوربانشال، وتقع معظمها في منطقة كاتماندو. تكونت العينة في الغالب من إناث (84.9%) مع أغلبية تتراوح أعمارهم بين 31 و50 عاماً. ومن الجدير بالذكر أن 85.5% من المشاركين لم يتلقوا تدريباً مسبقاً على الذكاء العاطفي.
• الأدوات: استُخدم مقياس ليكرت الخماسي لقياس خمسة مفاهيم رئيسية:
  • التمكين النفسي (10 فقرات، معدلة من Wagner et al., 2010).
  • الرفاه (5 فقرات، معدلة من Marsh et al., 2020).
  • الارتباط بالعمل (4 فقرات، معدلة من Shimazu et al., 2008).
  • الذكاء العاطفي (10 فقرات، معدلة من Srivastava et al., 2011).
  • فعالية القيادة الأكاديمية (10 فقرات، معدلة من Mathieu et al., 2006).
• التحليل: حُللت البيانات باستخدام SPSS 23 وSmartPLS 4.0 (نمذجة المعادلات الهيكلية بالمربعات الصغرى الجزئية). وتحققت الدراسة من الموثوقية (تراوح معامل ألفا كرونباخ من 0.729 إلى 0.933)، وصحة البناء (KMO > 0.689، واختبار Bartlett p < 0.001)، وصحة التمايز (معايير HTMT وFornell-Larcker).

المساهمات والنتائج الرئيسية
اختبرت الدراسة ست فرضيات بناءً على نظرية تقرير المصير (SDT)، وفحصت التأثيرات المباشرة والدور الوسيط للذكاء العاطفي.

1. التأثيرات المباشرة على فعالية القيادة الأكاديمية (ALE):

   • H1: للتمكين النفسي تأثير إيجابي معنوي على فعالية القيادة الأكاديمية ($\beta = 0.210, p = 0.010$).
   • H2: يؤثر الرفاه بشكل معنوي على فعالية القيادة الأكاديمية ($\beta = 0.180, p = 0.034$).
   • H3: يؤثر الارتباط بالعمل بشكل معنوي على فعالية القيادة الأكاديمية ($\beta = 0.152, p = 0.031$).
   • ملائمة النموذج: أظهر النموذج الهيكلي قدرة تنبؤية متوسطة، حيث فسر التمكين النفسي، والرفاه، والارتباط بالعمل 32.3% من التباين في فعالية القيادة الأكاديمية ($R^2 = 0.323$).

2. الدور الوسيط للذكاء العاطفي:

   • H4: يتوسط الذكاء العاطفي جزئياً العلاقة بين التمكين النفسي وفعالية القيادة الأكاديمية.
   • H5: يتوسط الذكاء العاطفي جزئياً العلاقة بين الرفاه وفعالية القيادة الأكاديمية.
   • H6: يتوسط الذكاء العاطفي جزئياً العلاقة بين الارتباط بالعمل وفعالية القيادة الأكاديمية.
   • النتائج: تم دعم جميع فرضيات الوساطة. يعمل الذكاء العاطفي كمسار مهم، حيث تؤدي التحسينات في التمكين النفسي، والرفاه، والارتباط بالعمل إلى تعزيز الذكاء العاطفي، والذي بدوره يعزز الفعالية القيادية. وتحديداً، يفسر التمكين النفسي والرفاه 36.5% من التباين في الذكاء العاطفي ($R^2 = 0.365$). وللذكاء العاطفي نفسه تأثير إيجابي مباشر على فعالية القيادة الأكاديمية ($\beta = 0.207, p = 0.009$).

الأهمية والادعاءات
يدعي المؤلفون أن هذا البحث يقدم دليلاً تجريبياً على أن تطوير القيادة الأكاديمية في نيبال (وفي السياقات النامية المماثلة المحتملة) لا ينبغي أن يركز فقط على المهارات التربوية، بل يجب أن يدمج عمداً تنمية الموارد النفسية (التمكين النفسي، الرفاه، الارتباط بالعمل) والكفاءة العاطفية.

• الأهمية النظرية: تعزز الدراسة تطبيق نظرية تقرير المصير في القيادة الأكاديمية من خلال إثبات أن الذكاء العاطفي هو آلية حاسمة، وإن كانت جزئية، يتم من خلالها ترجمة التمكين النفسي والرفاه إلى قيادة فعالة. وهي تسلط الضوء على أن القيادة الواعية عاطفياً ضرورية لتحويل الموارد النفسية الداخلية إلى نتائج تنظيمية ملموسة.
• الأهمية العملية: تشير النتائج إلى أن السياسات المؤسسية وبرامج التطوير المهني يجب أن:
  • تولي الأولوية للرفاه والتمكين النفسي للتربويين.
  • تدمج التدريب على الذكاء العاطفي في مناهج تطوير القيادة.
  • تأخذ في الاعتبار الذكاء العاطفي والعوامل النفسية في عمليات التوظيف والاختيار للقادة الأكاديميين.
  • تنشئ برامج توجيه لدعم القادة في إدارة المتطلبات المعقدة للبيئة التعليمية.

القصور والنطاق
يشير المؤلفون صراحةً إلى أن تعميم نتائج الدراسة محدود بطبيعتها المقطعية واقتصارها على عينة محددة في نيبال. وبناءً على ذلك، تدعو الورقة إلى إجراء بحوث طولية وعابرة للثقافات للتأكد مما إذا كانت هذه الأنماط تظل قائمة في سياقات تعليمية وتنظيمية أخرى. لا تقترح الدراسة تدخلات تجريبية جديدة، بل توصي بدلاً من ذلك بتعديل البرامج التطويرية القائمة لتشمل الكفاءات النفسية والعاطفية المحددة.