Empowering Academic Leaders: Investigating the influences of Psychological Empowerment, Work Engagement, and Well-Being with Emotional Intelligence as a Mediator

技術的要約：ネパールの学術的リーダーシップの強化

問題提起
効果的な学術的リーダーシップにおける心理的エンパワーメント（PE）、ウェルビーイング（WB）、およびワーク・エンゲイジメント（WE）の重要性は、世界の文献において確立されているが、発展途上国、特にネパールにおけるこれらのダイナミクスに関するエビデンスは不足している。さらに、感情的知性（EI）がこれらの心理的リソースと学術的リーダーシップ有効性（ALE）の関係にどのようなメカニズムで影響を与えるのかという具体的なプロセスも、十分に解明されていない。本研究は、ネパールの教育現場という文脈において、これらの構成概念がいかに相互に関連しているかについての理解のギャップを埋め、EIが心理的リソースをリーダーシップの成果へと変換する媒介として機能するかどうかを調査するものである。

研究手法
本研究では、実証主義的な横断的研究デザインを採用した。

• サンプル: 680件配布された調査のうち、384件の有効回答からデータを収集した。対象者はプルバンチャル大学に所属する123の機関の教育者であり、主にカトマンズ地域に位置している。サンプルは女性の回答者が多く（84.9%）、年齢層は31歳から50歳が大部分を占めた。特筆すべき点として、参加者の85.5%は事前の感情的知性トレーニングを受けていなかった。
• 測定尺度: 以下の5つの主要な構成概念を測定するために、5段階のリッカート尺度を用いた。
  • 心理的エンパワーメント（10項目、Wagner et al., 2010より改変）
  • ウェルビーイング（5項目、Marsh et al., 2020より改定）
  • ワーク・エンゲイジメント（4項目、Shimazu et al., 2008より改定）
  • 感情的知性（10項目、Srivastava et al., 2011より改定）
  • 学術的リーダーシップ有効性（10項目、Mathieu et al., 2006より改定）
• 分析: データ分析にはSPSS 23およびSmartPLS 4.0（部分的最小二乗構造方程式モデリング）を用いた。本研究では、信頼性（クロンバックのα係数は0.729から0.933）、構成概念妥当性（KMO > 0.689、Bartlettの検定 p < 0.001）、および判別妥当性（HTMTおよびFornell-Larcker基準）を検証した。

主な貢献と結果
本研究は、自己決定理論（SDT）に基づき、直接効果および感情的知性の媒介的役割を検証する6つの仮説をテストした。

1. 学術的リーダーシップ有効性（ALE）への直接効果:

   • H1: 心理的エンパワーメントはALEに対して有意な正の影響を与える（$\beta = 0.210, p = 0.010$）。
   • H2: ウェルビーイングはALEに対して有意な影響を与える（$\beta = 0.180, p = 0.034$）。
   • H3: ワーク・エンゲイジメントはALEに対して有意な影響を与える（$\beta = 0.152, p = 0.031$）。
   • モデル適合度: 構造モデルは中程度の予測力を示し、PE、WB、およびWEはALEの分散の32.3%を説明した（$R^2 = 0.323$）。

2. 感情的知性の媒介的役割:

   • H4: EIは、PEとALEの関係を部分的に媒介する。
   • H5: EIは、WBとALEの関係を部分的に媒介する。
   • H6: EIは、WEとALEの関係を部分的に媒介する。
   • 結果: すべての媒介仮説が支持された。EIは重要な経路として機能しており、PE、WB、およびWEの向上がEIを高め、それが結果としてリーダーシップの有効性を強化する。具体的には、PEとWBはEIの分散の36.5%を説明した（$R^2 = 0.365$）。EI自体もALEに対して直接的な正の効果を持つ（$\beta = 0.207, p = 0.009$）。

意義と主張
著者らは、本研究が、ネパール（および同様の発展途上の文脈）における学術的リーダーシップ開発は、単に教授スキルだけに焦点を当てるのではなく、心理的リソース（PE、WB、WE）と感情的能力の育成を意図的に統合すべきであるという実証的なエビデンスを提供するものであると主張している。

• 理論的意義: 本研究は、EIが心理的エンパワーメントやウェルビーイングを効果的なリーダーシップへと変換する重要な（ただし部分的な）メカニズムであることを示すことにより、学術的リーダーシップにおける自己決定理論の適用を前進させた。これは、感情的に意識されたリーダーシップが、内部の心理的リソースを具体的な組織的成果へと転換するために不可欠であることを強調している。
• 実務的意義: 本研究の結果は、制度的な政策や専門能力開発プログラムが以下を行うべきであることを示唆している。
  • 教育者のウェルビーイングと心理的エンパワーメントを優先すること。
  • リーダーシップ開発のカリキュラムに感情的知性のトレーニングを組み込むこと。
  • 学術的リーダーの採用および選考プロセスにおいて、EIおよび心理的要因を考慮すること。
  • リーダーが教育環境の複雑な要求に対処できるよう支援するためのメンターシッププログラムを確立すること。

限界と範囲
著者らは、本研究の一般化可能性が、その横断的な性質およびネパールにおける特定のサンプルに限定されていることにより制限されることを明示している。したがって、本論文は、これらのパターンが他の教育的または組織的な文脈においても保持されるかどうかを確認するために、縦断的かつ文化横断的な研究を求めている。本研究は新しい実験的な介入を提案するものではなく、むしろ既存の開発プログラムを、特定された心理的および感情的能力を含むように調整することを推奨している。