Institutionalizing Enhanced Recovery After Surgery and Changes in Patient Safety Culture: A 5-Year Longitudinal Study of Multidisciplinary Colorectal Surgical Teams

في بيئة غرفة العمليات عالية المخاطر في المستشفى، لا يتوقف نجاح الجراحة على مهارة الجراح فحسب، بل يعتمد على شبكة معقدة من التنسيق بين أطباء التخدير، والممرضين، وأخصائيي العلاج الطبيعي، وأخصائيي التغذية، الذين يعملون جميعاً في تناغم لتوجيه المريض من طاولة العمليات إلى التعافي الكامل. لعقود من الزمن، حاولت المستشفيات تحسين هذه العملية باستخدام نموذج يسمى "التعافي المعزز بعد الجراحة" (ERAS). هذا النهج ليس دواءً أو جهازاً واحداً، بل هو مجموعة من القواعد المنسقة بعناية لتوحيد كيفية تواصل الفرق الطبية المختلفة مع بعضها البعض ورعايتها للمريض قبل العملية وأثناءها وبعدها. والهدف هو تقليل الإجهاد على الجسم وتسريع الشفاء، ولكن لكي يعمل هذا النظام، يجب أن يثق الأشخاص الذين يديرونه ببعضهم البعض، ويشعروا بالدعم من مكان عملهم، ويكونوا قادرين على التعافي عندما تسوء الأمور. يُعرف هذا العنصر البشري باسم "ثقافة السلامة". وبينما نعلم أن نظام (ERAS) يساعد المرضى على التعافي بشكل أسرع، فقد ظل من غير الواضح ما إذا كان تحويل هذا الجهد التطوعي والحماسي إلى قاعدة صارمة على مستوى المستشفى سيحسن بالفعل الطريقة التي تشعر بها الفرق الطبية تجاه عملها وقدرتها على التعامل مع الضغوط بمرور الوقت.

قرر فريق من الباحثين في مستشفى كاثي العام في تايوان التحقيق في هذا السؤال من خلال النظر في الرحلة الممتدة لخمس سنوات لبرنامج جراحة القولون والمستقيم الخاص بهم. أرادوا معرفة ما حدث للروح المعنوية والمرونة لدى الطاقم الطبي أثناء انتقالهم من مجموعة متطوعين حرة وتطوعية إلى نظام صارم وموحد. ومن عام 2019 إلى عام 2023، تتبعوا مشاعر مئات المهنيين عبر خمسة أقسام مختلفة: التخدير، وغرفة العمليات، وجناح الجراحة، والتغذية، والعلاج الطبيعي. وبدلاً من مطالبة الأطبباء أو الممرضين الأفراد بملء الاستبيانات كل عام، نظر الباحثون في النتائج المجمعة والمجهولة لاستطلاع وطني للسلامة يجمعه المستشفى بالفعل كجزء من فحوصات الجودة الروتينية لديهم. وقد ركزوا على أربعة مجالات محددة: مدى شعور الفرق بجودة العمل الجماعي، ومدى رضاهم عن وظائفهم، ومدى جودة ظروف عملهم، ومدى شعورهم بالمرونة في مواجهة التوتر.

إن القصة التي انبثقت من بيانات خمس سنوات لم تكن خطاً مستقيماً بسيطاً من التحسن. فإذا كان المرء يتوقع أن جعل برنامج (ERAS) قاعدة صارمة سيجعل الجميع أكثر سعادة واتحاداً على الفور، فإن النتائج ستكون مفاجئة. بدلاً من ذلك، وجد الباحثون مشهداً من الإشارات المختلطة، حيث تحسنت بعض الأقسام في مجالات معينة بينما عانت أقسام أخرى، وحيث تغيرت المشاعر بشكل كبير من سنة إلى أخرى. ففي قسم التخدير، على سبيل المثال، قفز شعور الموظفين بالمرونة — أي قدرتهم على التعافي من النكسات — من نسبة منخفضة بلغت 11.9 بالمائة في عام 2019 إلى 41.2 بالمائة في عام 2023. كما ارتفع رضاهم عن ظروف العمل بشكل ملحوظ، من 59.3 بالمائة إلى 84.0 بالمائة خلال الفترة نفسها. ومع ذلك، لم يكن هذا التقدم ثابتاً؛ ففي السنوات الوسطى، انخفضت هذه الأرقام ثم ارتفعت مرة أخرى، مما يظهر أن الطريق نحو ثقافة أفضل نادراً ما يكون سلساً.

وقد حكت تجربة طاقم غرفة العمليات قصة مختلفة وأكثر اضطراباً. فبينما تحسنت مشاعرهم بشأن ظروف العمل في نهاية المطاف من 30.4 بالمائة إلى 39.7 بالمائة بحلول عام 2023، إلا أن مشاعرهم حول العمل الجماعي والرضا الوظيفي شهدت انخفاضاً حاداً في عام 2022 قبل أن تتعافى قليماً. وفي العام نفسه، شهد جناح الجراحة طفرة مؤقتة هائلة في المرونة، حيث شعر 58.6 بالمائ % من الموظفين بالمرونة، وهو رقم كان قد وصل إلى أدنى مستوياته عند 4.6 بالمائة قبل ثلاث سنوات فقط. ومع ذلك، بحلول عام 2023، انخفض هذا الرقم مرة أخرى إلى 8.3 بالمائة. يشير هذا التقلب إلى أن ثقافة وحدة المستشفى ليست شيئاً ثابتاً يتم إصلاحه لمرة واحدة وإلى الأبد؛ بل هي نظام حي يتفاعل مع الضغوط الخاصة بكل عام، بما في ذلك الاضطرابات العالمية الناجمة عن الجائحة.

وأظهرت فرق الصحة المساعدة، التي تقدم دعماً أساسياً مثل التغذية والعلاج الطبيعي، أنماطها الفريدة الخاصة. فقد شهد فريق التغذية نمواً في شعورهم بالعمل الجماعي من 60.4 بالمائة إلى 89.2 بالمائة، مما يشير إلى أن القواعد الموحدة الجديدة ساعدتهم على الشعور بمزيد من الاتصال مع بقية الفريق الجراحي. ومع ذلك، انخفض رضاهم عن ظروف العمل خلال السنوات الخمس. وبالمثل، بدأ فريق العلاج الطبيعي بدرجات كاملة في العمل الجماعي والرضا الوظيفي في عام 2019، ولكن بحلول عام 2023، انخفضت تلك الأرقام، رغم أن روح العمل الجماعي لديهم ظلت مرتففعة. تسلط هذه الاتجاهات المتناقضة الضوء على نقطة حاسمة: لا يمكنك النظر إلى رقم واحد فقط لفهم حال الفريق. فقد يشعر القسم بأنه عائلة مترابطة للغاية بينما يشعر في الوقت ذات نفسه بأنه مثقل بالأعباء وغير مدعوم.

لقد كان الباحثون حذرين في توضيح أن هذه الأرقام تصف نمطاً من التغيير، وليس علاقة سببية مضمونة. لم يكن بإمكانهم إثبات أن برنامج (ERAS) نفسه هو الذي تسبب في هذه التحولات، لأن أشياء كثيرة أخرى كانت تحدث في نفس الوقت، مثل التغييرات في التوظيف، وضغوط الجائحة، وسياسات المستشفى الجديدة. ولم تسمح لهم البيانات بتتبع نفس الأطباء أو الممرضين بمرور الوقت، لذا لم يكن بإمكانهم القول ما إذا كان شخص معين قد أصبح أكثر سعادة أو مرونة. بدلاً من ذلك، تقدم الدراسة لقطة لكيفية تغير المزاج الجماعي للوحدات المختلفة مع محاولة المستشفى تحويل فكرة جيدة إلى قاعدة معيارية. وتشير النتائج إلى أنه بينما يمكن أن يخلق مأسسة طريقة عمل جديدة فرصاً لعمل جماعي أفضل ومرونة أكبر، إلا أنها لا تحل جميع المشكلات تلقائياً. في الواقع، يمكن أن يكون الانتقال فوضوياً، حيث تتحسن بعض المناطق بينما تعاني مناطق أخرى، ومع تغير المشاعر بشكل حاد من سنة إلى أخرى.

في نهاية المطاف، تكشف هذه النظرة لمدة خمس سنوات في قلب الفريق الجراحي أن بناء مستشفى أكثر أماناً ومرونة هو عملية معقدة ومستمرة. لا يكفي مجرد كتابة مجموعة جديدة من القواعد وتوقع أن يشعر الجميع بتحسن. إن الجانب البشري للطب — كيف تتواصل الفرق، وكيف يدعم بعضهم البعض، وكيف يتعاملون مع التوتر — يتطلب اهتماماً وتعديلاً مستمرين. وتظهر الدراسة أنه بينما يمكن للتوجه نحو الرعاية الموحدة أن يساعد في كسر الحواجز بين المهن الطبية المختلفة، فإنه يقدم أيضاً تحديات جديدة تتغير وتتحول بمرور الوقت. وبالنسبة لقادة المستشفيات، فإن الدرس هو أن قياس النجاح يتطلب النظر إلى الصورة الكاملة، وليس فقط النتيجة النهائية، وفهم أن ثقافة الفريق الطبي هي عملية ديناميكية وغير متوقعة تماماً مثل المرضى الذين يرعونهم.