Institutionalizing Enhanced Recovery After Surgery and Changes in Patient Safety Culture: A 5-Year Longitudinal Study of Multidisciplinary Colorectal Surgical Teams

In de hooggespannen omgeving van een operatiekamer in een ziekenhuis hangt het succes van een operatie van meer dan alleen de vaardigheid van de chirurg. Het rust op een complex web van coördinatie tussen anesthesiologen, verpleegkundigen, fysiotherapeuten en diëtisten, die allemaal in sync werken om een patiënt van de operatietafel naar een volledig herstel te begeleiden. Decennialang hebben ziekenhuizen geprobeerd dit proces te verbeteren met een model genaamd Enhanced Recovery After Surgery, of ERAS. Deze aanpak is niet één enkel medicijn of apparaat, maar een zorgvuldig gechoreografeerde set regels die standaardiseert hoe verschillende medische teams met elkaar communiceren en voor een patiënt zorgen vóór, tijdens en na een operatie. Het doel is om de belasting voor het lichaam te verminderen en het herstel te versnellen, maar om dit systeem te laten werken, moeten de mensen die het uitvoeren elkaar vertrouwen, zich gesteund voelen door hun werkplek en in staat zijn om weer op te krabbelen wanneer dingen misgaan. Dit menselijke element staat bekend als veiligheidscultuur. Hoewel we weten dat ERAS patiënten helpt sneller te herstellen, is het onduidelijk gebleven of het omzetten van deze vrijwillige, enthousiaste inspanning in een strikte, ziekenhuisbrede regel ook daadwerkelijk de manier waarop medische teams over hun werk en hun vermogen om met druk om te gaan, verbetert over een langere periode.

Een team van onderzoekers van Cathay General Hospital in Taiwan besloot deze vraag te onderzoeken door te kijken naar de vijfjarige reis van hun eigen colorectale chirurgieprogramma. Ze wilden zien wat er gebeurde met de moraal en de veerkracht van het medisch personeel toen zij overgingen van een losse, vrijwillige groep enthousiastelingen naar een rigide, gestandaardiseerd systeem. Van 2019 tot 2023 volgden zij de gevoelens van honderden professionals uit vijf verschillende afdelingen: anesthesiologie, de operatiekamer, de chirurgische afdeling, voeding en fysiotherapie. In plaats van individuele artsen of verpleegkundigen elk jaar enquêtes te laten invullen, keken de onderzoekers naar de geaggregeerde, anonieme resultaten van een nationale veiligheidsenquête die het ziekenhuis al verzamelde als onderdeel van hun routinematige kwaliteitscontroles. Ze richtten zich op vier specifieke gebieden: hoe goed de teams vonden dat ze samenwerkten, hoe tevreden ze waren met hun baan, hoe goed hun werkomstandigheden waren en hoe veerkrachtig ze zich voelden in het gezicht van stress.

Het verhaal dat uit de vijf jaar aan data naar voren kwam, was geen eenvoudige rechte lijn van verbetering. Als men had verwacht dat het maken van het ERAS-programma tot een strikte regel onmiddellijk iedereen gelukkiger en verenigder zou maken, dan zouden de resultaten een verrassing zijn geweest. In plaats daarvan vonden de onderzoekers een landschap van gemengde signalen, waarbij sommige afdelingen verbeterden op bepaalde gebieden terwijl andere worstelden, en waarbij gevoelens drastisch verschoven van jaar tot jaar. Bij de afdeling anesthesiologie sprong bijvoorbeeld het gevoel van veerkracht van het personeel – hun vermogen om te herstellen van tegenslagen – van een dieptepunt van 11,9 procent in 2019 naar 41,2 procent in 2023. Hun tevredenheid over de werkomstandigheden steeg ook aanzienlijk, van 59,3 procent naar 84,0 procent over dezelfde periode. Deze vooruitgang was echter niet constant; in de middelste jaren daalden deze cijfers en stegen ze weer, wat laat zien dat het pad naar een betere cultuur zelden zonder hobbels is.

De ervaring van het personeel van de operatiekamer vertelde een ander, turbulenter verhaal. Hoewel hun gevoel over de werkomstandigheden uiteindelijk verbeterde van 30,4 procent naar 39,7 procent in 2023, namen hun gevoelens over teamwork en jobtevredenheid een scherpe duik in 2022 voordat ze licht herstelden. In datzelfde jaar zag de chirurgische afdeling een enorme, tijdelijke piek in veerkracht, waarbij 5이고 58,6 procent van het personeel zich veerkrachtig voelde, een aantal dat slechts drie jaar eerder op 4,6 procent had gelegen. Echter, tegen 2023 was dat aantal teruggevallen naar 8,3 procent. Deze volatiliteit suggereert dat de cultuur van een ziekenhuisafdeling niet iets is dat eenmaal wordt opgelost en daarna statisch blijft; het is een levend systeem dat reageert op de specifieke druk van elk jaar, incluson even de wereldwijde verstoringen van de pandemie.

De teams van de paramedische zorg, die essentiële ondersteuning bieden zoals voeding en fysiotherapie, lieten hun eigen unieke patronen zien. Het voedelingsteam zag hun gevoel van teamwork groeien van 60,4 procent naar 89,2 procent, wat suggereert dat de nieuwe gestandaardiseerde regels hen hielpen zich meer verbonden te voelen met de rest van het chirurgische team. Hun tevredenheid over de werkomstandigheden nam echter over de vijf jaar af. Op dezelfde manier begon het fysiotherapieteam met perfecte scores voor teamwork en jobtevredenheid in 2019, maar tegen 2023 waren die cijfers gedaald, hoewel hun teamwork hoog bleef. Deze contrasterende trends benadrukken een cruciaal punt: je kunt niet naar slechts één getal kijken om te begrijpen hoe een team het doet. Een afdeling kan zich voelen als een hechte familie terwijl ze tegelijkertijd overwerkt en onvoldoende gesteund voelt.

De onderzoekers waren zorgvuldig in hun uitleg dat deze cijfers een patroon van verandering beschrijven, en geen gegarandeerd oorzaak-gevolgrelatie. Ze konden niet bewijzen dat het ERAS-programma zelf deze verschuivingen veroorzaakte, omdat er tegelijkertijd veel andere dingen gebeurden, zoals veranderingen in de personeelsbezetting, de stress van de pandemie en nieuw ziekenhuisbeleid. De data lieten hen niet toe om dezelfde individuele artsen of verpleegkundigen over de tijd te volgen, dus zij konden niet zeggen of een specif으로 persoon gelukkiger of veerkrachtiger werd. In plaats daarvan biedt de studie een momentopname van hoe de collectieve stemming van verschillende eenheden verschoif terwijl het ziekenhuis probeerde een goed idee om te zetten in een standaardregel. De bevindingen suggereren dat hoewel het institutionaliseren van een nieuwe manier van werken kansen kan creëren voor beter teamwork en veerkracht, het niet automatisch elk probleem oplost. Sterker nog, de overgang kan rommelig zijn, waarbij sommige gebieden verbeteren terwijl anderen worstelen, en waarbij gevoelens wild fluctueren van jaar tot jaar.

Uiteindelijk onthult deze vijfjarige blik in het hart van een chirurgisch team dat het bouwen van een veiliger, veerkrachtiger ziekenhuis een complex, voortdurend proces is. Het is niet genoeg om simpelweg een nieuwe set regels op te schrijven en te verwachten dat iedereen zich beter voelt. De menselijke kant van de geneeskunde – hoe teams communiceren, hoe ze elkaar ondersteunen en hoe ze met stress omgaan – vereist constante aandacht en aanpassing. De studie laat zien dat hoewel de beweging naar gestandaardiseerde zorg kan helpen bij het afbreken van barrières tussen verschillende medische beroepen, het ook nieuwe uitdagingen introduceert die verschuiven en veranderen in de loop van de tijd. Voor ziekenhuisleiders is de les dat het meten van succes vereist dat men naar het hele plaatje kijkt, en niet alleen naar de eindscore, en begrijpt dat de cultuur van een medisch team even dynamisch en onvoorspelbaar is als de patiënten die zij verzorgen.