Institutionalizing Enhanced Recovery After Surgery and Changes in Patient Safety Culture: A 5-Year Longitudinal Study of Multidisciplinary Colorectal Surgical Teams

手術室という極限の環境において、手術の成功は外科医の技術だけで決まるものではありません。それは、麻酔科医、看護師、理学療法士、栄養士といった専門家たちが、患者を手術台から完全な回復へと導くために、互いに同期して動く複雑な連携のネットワークにかかっています。数十年にわたり、病院はこのプロセスを改善するために、「術後回復強化プログラム（ERAS）」と呼ばれるモデルを用いてきました。このアプローチは単一の薬剤や装置ではなく、異なる医療チームが手術の前、最中、そして後にどのように連携すべきかを標準化するための、入念に構成された一連のルールのことです。その目的は、身体へのストレスを軽減し、回復を早めることにありますが、このシステムを機能させるためには、運営する人々が互いに信頼し合い、職場に支えられていると感じ、困難に直面した際に立ち直る能力を備えていなければなりません。この人間的な要素は「セーフティ・カルチャー（安全文化）」として知られています。ERASが患者の早期回復に役立つことは分かっていますが、この自発的で熱意ある取り組みを、厳格な病院全体のルールへと変えることが、実際に医療チームの仕事に対する意識や、プレッシャーへの対処能力を長期的に向上させるのかどうかについては、これまで不明なままでした。

台湾のキャセイ総合病院の研究チームは、自院の結腸直腸外科プログラムの5年間の歩みを検証することで、この問いを調査することにしました。彼らは、ERASプログラムが緩やかなボランティア集団から、厳格で標準化されたシステムへと移行するにつれて、医療スタッフの士気とレジリエンス（回復力）に何が起きたのかを知りたいと考えました。2019年から2023年にかけて、彼らは麻酔科、手術室、外科病棟、栄養科、理学療法科という5つの異なる部門にわたる数百人の専門家の感情を追跡しました。研究者たちは、個々の医師や看護師に毎年アンケートに回答してもらう代わりに、病院が定期的な品質チェックの一環として既に収集していた、全国的な安全性調査の集計された匿名結果を用いました。彼らは、チームがいかにうまく連携できていると感じているか、仕事にどの程度満足しているか、労働条件がどの程度良好か、そしてストレスに対してどの程度レジリエンスを感じているかという、4つの特定の領域に焦点を当てました。

5年間のデータから浮かび上がった物語は、単純な右肩上がりの改善ではありませんでした。もし、ERASプログラムを厳格なルールにすることが、即座に全員を幸福にし、団結させると期待していたならば、その結果には驚かされることでしょう。実際には、研究者たちは、ある部門では特定の領域で改善が見られる一方で、他の部門では苦戦しており、感情が年ごとに劇的に変化するという、混在したシグナルが示す風景を見出しました。例えば、麻酔科では、スタッフのレジリエンス（挫折から立ち直る能力）は2019年の11.9％という低水準から、2023年には41.2％へと跳ね上がりました。労働条件に対する満足度も、同期間に59.3％から84.0％へと大幅に上昇しました。しかし、この進展は一定ではなく、中間年には数値が低下したり上昇したりを繰り返しており、より良い文化への道のりが決して平坦ではないことを示していました。

手術室スタッフの経験は、より激動の物語を伝えていました。手術室のスタッフの労働条件に対する感覚は、最終的には30.4％から39.7％へと改善しましたが、チームワークと仕事の満足度に関する感情は、2022年に急落した後、わずかに回復しました。同じ年、外科病棟ではレジリエンスの劇的な一時的急増が見られ、スタッフの58.6％がレジリエンスを感じていました。これは、わずか3年前には4.6％という低水準でした。しかし、2023年までに、その数値は8.3％へと落ち込みました。この変動性は、病院ユニットの文化が、一度修正すれば完了する静的なものではないことを示唆しています。それは、パンデミックによる世界的な混乱を含む、各年の特有の圧力に反応する生きたシステムなのです。

栄養や理学療法といった不可欠なサポートを提供する連合保健チームは、独自のパターンを示しました。栄養チームはチームワークの感覚が60.4％から89.2％へと成長しており、新しい標準化されたルールが、彼らを外科チームの残りのメンバーとより結びつけるのに役立ったことを示唆しています。しかし、彼らの労働条件に対する満足度は、5年間で実際には低下しました。同様に、理学療法チームは2019年にチームワークと仕事の満足度で満点のスコアを記録していましたが、チームワークは高いまま維持されていたものの、2023年までにそれらの数値は低下しました。これらの対照的な傾向は、チームの状態を理解するためには、たった一つの数字だけを見てはならないという重要な点に気づかせます。ある部門は、家族のように結束していると感じながら、同時に過重労働でサポートが不足していると感じていることもあるのです。

研究者たちは、これらの数値は変化のパターンを示すものであり、保証された因果関係を示すものではないことを慎重に説明しました。彼らは、ERASプログラム自体がこれらの変化を引き起こしたと証明することはできませんでした。なぜなら、人員配置の変化、パンデミックのストレス、新しい病院方針など、多くの事象が同時に進行していたからです。データによって同じ個人を長期間追跡することはできなかったため、特定の人物がより幸福になったか、あるいはよりレジリエンスが高まったかを断定することもできませんでした。その代わりに、本研究は、病院が「優れたアイデア」を「標準的なルール」へと変えようとする中で、異なる部門の集団的なムードがどのように変化したかというスナップショットを提供しています。研究結果は、新しい働き方の制度化がチームワークやレジリエンス向上の機会を生み出す可能性がある一方で、それがすべての問題を自動的に解決するわけではないことを示唆しています。実際、その移行期は混沌としており、ある領域が改善する一方で、他の領域が苦戦し、感情が年ごとに激しく揺れ動くこともあるのです。

結局のところ、外科チームの核心に迫ったこの5年間の考察は、より安全でレジリエントな病院を構築することは、複雑で継続的なプロセスであることを明らかにしています。単に新しいルールを書き留め、それによって全員の気分が良くなることを期待するだけでは不十分です。医学の人間的な側面、すなわち、チームがいかにコミュニケーションを取り、いかに互いを支え、いかにストレスに対処するかという点は、絶え間ない注意と調整を必要とします。この研究は、標準化されたケアへの移行が異なる医療職間の壁を取り払う助けとなる一方で、時間の経過とともに変化し、新たな課題をもたらすこともあることを示しています。病院のリーダーにとっての教訓は、成功を測定するには最終スコアだけでなく全体像を見る必要があること、そして、医療チームの文化は、彼らがケアする患者と同様に、ダイナミックで予測不可能なものであることを理解する必要があるということです。