Co-Designing a Social Prescribing Intervention for Carer-Employees: A Qualitative Exploration of Stakeholder Perspectives
تستكشف هذه الدراسة النوعية التجارب المعاشة واحتياجات الموظفين مقدمي الرعاية من خلال مقابلات مع أصحاب المصلحة وورشة عمل للتصميم المشترك، وذلك بهدف توجيه تطوير تدخل قابل للتوسع في مجال الوصفات الاجتماعية يهدف إلى تحسين رفاه مقدم الرعاية واستدامة المشاركة في القوى العاملة في كندا.
البحث الأصلي مرخَّص بموجب CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). هذا شرح مولَّده بالذكاء الاصطناعي للبحث أدناه. لم يكتبه المؤلفون ولم يصادقوا عليه. وللتحقق من الدقة التقنية، يرجى الرجوع إلى البحث الأصلي. اقرأ إخلاء المسؤولية الكامل
تخيل شخصاً يشغل وظيفتين بدوام كامل، رغم أن إحداهما فقط تدر عليه راتباً. الوظيفة الأولى هي العمل المأجور الذي يقوم به لكسب لقمة العيش. أما الوظيفة الثانية فهي المسؤولية غير المأجورة، التي تستمر على مدار الساعة، وتتمثل في رعاية أحد أفراد الأسرة المريض أو المسن أو من ذوي الاحتياجات الخاصة. هذا الدور المزدوج يخلق ضغطاً هائلاً فريداً من نوعه. فهؤلاء الأفراد، المعروفون باسم "الموظفين الرعاة"، يتعين عليهم الموازنة بين الجداول الزمنية الصارمة لمكان العمل وبين الاحتياجات المتغيرة وغير المتوقعة، والتي غالباً ما تكون عاجلة، لأحد أحبائهم. إن الإجهاد ليس عاطفياً فحسب؛ بل إنه ينخر في أمنهم المالي، ومسارهم المهني، وصحتهم البدنية. ومع شيخوخة السكان، من المتوقع أن يزدل عدد الأشخاص الذين يوفقون بين هذين الدورين، مما يجعل الأمر قضية بالغة الأهمية للأسر وأصحاب العمل والاقتصاد على حد سواء.
لسنوات طويلة، كان الدعم المتاح لهؤلاء العمال عبارة عن مجموعة من الموارد المشتتة وغير المترابطة. قد تقدم إحدى الشركات جدولاً زمنياً مرناً، بينما قد يدير مركز مجتمعي مجموعة دعم، لكن هذه الأنظمة نادراً ما تتواصل مع بعضها البعض. ويُترك الشخص في المنتصف ليجد كيف يجمع هذه القطع معاً، وغالباً دون امتلاك الوقت أو الطاقة للقيام بذلك. وقد سعى باحثون في هاميلتون، أونتاريو، لإصلاح هذا التشتت. أرادوا تصميم نوع جديد من المساعدة يسمى "الوصفة الاجتماعية". وببساطة، هذه طريقة يتم من خلالها ربط الشخص ليس بطبيب أو دواء، بل بأنشطة مجتمعية ودعم غير طبي يتناسب مع حياته الخاصة. والهدف هو إنشاء نظام يمكنه توجيه "الموظف الراعي" إلى المساعدة الصحيحة في الوقت المناسب، دون زيادة العبء الثقيل الملقى على عاتقه بالفعل.
لبناء هذا النظام، لم يبدأ فريق البحث بمخطط جاهز، بل بدأوا بالناس الذين يعيشون الواقع. فقد أجروا محادثات معمقة مع الموظفين الرعاة والمديرين الذين يديرونهم. كما جمعوا مجموعة كبيرة من أصحاب المصلحة، بما في ذلك العاملين في مجال الرعاية الصحية، والمنظمين المجتمعيين، والموظفين أنفسهم، في ورشة عمل لنصف يوم لتبادل الأفكار حول الحلول. استمع الفريق إلى قصص الإرهاق، والقلق المالي، والخوف المستمر من التأخر أو الغياب عن العمل. وسمعوا عن الضريبة العاطفية لرعاية والد يعاني من الخرف أو طفل من ذوي الاحتياجات الخاصة أثناء محاولة الالتزام بموعد نهائي لتسليم عمل ما. وكشفت النتائج أن العقبة الأكبر أمام هؤلاء العمال ليست مجرد نقص الخدمات، بل نقص الوقت والخوف من إطلاق الأحكام عليهم.
وصف الموظفون الرعاة حياتهم بأنها سلسلة من حالات الطوارئ غير المتوقعة. فقد يكون أسبوع ما قابلاً للإدارة، ولكن الأسبوع التالي قد يشهد دخول حالة طبية مفاجئة للمستشفى أو أزمة تتطلب اهتماماً فورياً. هذا النوع من عدم القدرة على التنبؤ يجعل برامج الدعم القياسية صعبة الاستخدام؛ فإذا كانت مجموعة دعم تجتمع كل ثلاثاء في الساعة العاشرة صباحاً، فقد يغيب الموظف الراعي لأن أحد أحبائه مرض في صباح ذلك اليوم. ووجد الباحثون أن هؤلاء العمال غالأً ما يضطرون للاختيار بين وظائفهم ومهام الرعاية، مما يدفع الكثير منهم إلى تقليل ساعات عملهم، أو أخذ إجازات غير مدفوعة الأجر، أو ترك وظائفهم تماماً. والتكلفة العاطفية مرتففعة أيضاً، حيث أفاد الكثيرون بشعورهم بالعزلة، والذنب، والاحتراق النفسي. إنهم يشعرون بأنهم منقسمون باستمرار بين اتجاهين، دون وجود أحد لمساعدتهم في إيجاد التوازن.
أما أصحاب العمل، فعندما تمت مقابلتهم، أظهروا رغبتهم في المساعدة ولكنهم غالباً لا يعرفون كيف. فقد وصفوا اعتمادهم على المحادثات غير الرسمية الفردية لإدارة هذه المواقف. قد يسمح المدير للموظف بالعمل من المنزل أو تغيير ساعات عمله، لكن هذه الترتيبات غالباً ما تكون مؤقتة وتعتمد كلياً على العلاقة بين العامل والمدير. واعترف العديد من أصحاب العمل بأنهم لم يكونوا على دراية بالمدى الكامل للتحديات التي يواجهها موظفوهم لأن الموظفين كانوا يخشون التحدث. كان هناك خوف من أن الاعتراف بكون المرء مقدم رعاية قد يجعله يبدو أقل التزاماً أو يؤثر على فرص ترقيته. هذا الصمت يعني أن العديد من العمال كانوا يعانون في عزلة، وأن الدعم الموجود غالباً ما كان مخفياً أو يصعب العثور عليه.
لقد جمعت ورشة عمل التصميم المشترك وجهات النظر المختلفة هذه لبناء حل. واتفق الفريق على أن أي نظام جديد يجب أن يكون مرناً وسهل الوصول إليه. لقد تصوروا مركزاً محورياً، مثل نقطة دخول واحدة، حيث يمكن للموظف الراعي شرح وضعه ويتم توجيهه إلى موارد محددة يحتاجها. قد يكون ذلك أي شيء، من خدمة الرعاية المؤقتة إلى مجموعة بستنة محلية أو جلسة استشارية مالية. ومن الأهمية بمكان أن يدرك الفريق أن النظام يجب أن يتبع الشخص؛ فلا يكفي مجرد إجراء إحالة، بل يجب أن يتواصل شخص ما لاحقاً للتأكد مما إذا كانت المساعدة ناجحة وما إذا كانت احتياجات الشخص قد تغيرت. كما أكد المشاركون في ورشة العمل أن هذه الخدمات يجب أن تتوفر في أوقات تناسب العمال المشغولين، مثل المساء أو عطلات نهاية الأسبوع، ويجب أن تشمل أيضاً الرعاية للشخص الذي تتم رعايته، حتى يتمكن مقدم الرعاية من الحضور فعلياً.
خلص الباحثون إلى أن أي تدخل ناجح يجب أن يُبنى حول واقع حياة الموظف الراعي، وليس العكس. يجب أن يقر بأن الرعاية مسؤولية ديناميكية ومتغيرة لا يمكن جدولتها ضمن تقويم قياسي. ويقترح النموذج المقترح أنه من خلال ربط أماكن العمل بالموارد المجتمعية عبر "مُنسق" مخصص، يمكن للموظفين الرعاة الوصول إلى الدعم دون الحاجة لأن يصبحوا خبراء في النظام بأنفسهم. يهدف هذا النهج إلى تقليل التوتر الناتج عن التنقل بين الخدمات المشتتة وخلق ثقافة يُنظر فيها إلى طلب المساعدة كجزء طبيعي من الحياة العملية. وبينما لم تختبر الدراسة البرنامج النهائي، فإن الرؤى التي جُمعت من هذه المحادثات توفر خارطة طريق واضحة لبناء نظام دعم عملي، ومتاح، ومستجيب حقاً لاحتياجات أولئك الذين يرعون الآخرين بينما يعملون لإعالة أنفسهم.
غارق في أبحاث مجالك؟
تصلك نشرة يومية بأحدث الأبحاث المطابقة لكلماتك البحثية المفتاحية — مع ملخصات تقنية، بلغتك.