Knowledge, Attitudes, and Practices of Healthcare Providers in Addressing the Care Needs of Individuals who identify as LGBTQIA+ in Türkiye : Evidence from Implicit and Explicit Measures
Diese Studie an 278 türkischen Gesundheitsdienstleistern zeigt, dass zwar ein höheres Bildungsniveau, weniger Erfahrung und persönlicher Kontakt zu LGBTQIA+-Personen mit besserem selbstberichtetem Wissen und besseren Praktiken korrelieren, jedoch eine Diskrepanz zwischen diesen günstigen expliziten Berichten und den zugrunde liegenden impliziten Vorurteilen zugunsten heterosexueller und cisgender Personen besteht, was die Notwendigkeit umfassender Interventionen zur Adressierung beider Dimensionen von Vorurteilen verdeutlicht.
Originalarbeit lizenziert unter CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). Dies ist eine KI-generierte Erklärung des untenstehenden Papers. Sie wurde nicht von den Autoren verfasst oder gebilligt. Für technische Genauigkeit konsultieren Sie das Originalpaper. Vollständigen Haftungsausschluss lesen
Stellen Sie sich das Gesundheitssystem wie einen riesigen, geschäftigen Flughafen vor. Die Ärzte und Pflegekräfte sind die Fluglotsen und Gate-Agenten, und die LGBTQIA+-Gemeinschaft stellt eine bestimmte Gruppe von Reisenden dar, die historisch gesehen mit mehr Turbulenzen, Verspätungen und manchmal sogar Abweisungen am Gate konfrontiert war.
Diese Studie, die in der Türkei durchgeführt wurde, ist wie ein „Pre-Flight-Check“ bei den Kontrolleurn selbst. Die Forscher wollten wissen: Wissen diese Gesundheitsfachkräfte tatsächlich, wie sie diesen Reisenden helfen können? Sagen sie, dass sie freundlich sind? Und, was vielleicht am wichtigsten ist, was sind ihre unbewussten Gefühle, wenn sie gerade nicht darüber nachdenken?
Hier ist die Aufschlüsselung dessen, was die Studie herausgefunden hat, unter Verwendung einfacher Analogien:
1. Die zwei verschiedenen „Gehirne“ (Explizit vs. Implizit)
Die Forscher betrachteten die Gesundheitsfachkräfte durch zwei verschiedene Linsen:
- Die „Höfliche Gast“-Linse (Explizit): Sie fragten die Mitarbeiter direkt: „Wissen Sie, wie man LGBTQIA+-Personen pflegt? Behandeln Sie sie gut?“ Das ist so, als würde man einen Gast auf einer Dinnerparty fragen: „Mögen Sie alle hier?“ Die meisten Gäste werden sagen: „Ja, natürlich!“, weil es das Höfliche ist, was man sagt.
- Die „Reflex-Test“-Linse (Implizit): Sie verwendeten ein Computerprogramm namens Implicit Association Test (IAT). Dies ist wie ein Geschwindigkeitstest, bei dem man Wörter so schnell wie möglich in „Gut“- oder „Schlecht“-Eimer sortieren muss. Man kann nicht über seine Antwort nachdenken; man reagiert einfach. Dies offenbart, was das Gehirn auf „Autopilot“ tut.
Das Ergebnis: Die Gesundheitsfachkräfte waren großartige „Höfliche Gäste“. Sie berichteten von einem hohen Maß an Wissen und sagten, dass sie alle fair behandeln. Auf dem „Reflex-Test“ zeigte ihr Autopilot jedoch eine leichte, automatische Bevorzugung von heterosexuellen und cisgeschlechtlichen Menschen (Personen, deren Geschlecht mit ihrem Geburtsgeschlecht übereinstimmt).
Die Analogie: Stellen Sie sich einen Autofahrer vor, der sagt: „Ich fahre immer sicher!“ (Explizit). Aber wenn man seine Reflexe in einem plötzlichen Notfall testet, lenkt er instinktiv in die vertraute Spur und weg von der ungewohnten Spur (Implizit). Die Studie fand heraus, dass diese Ärzte und Pflegekräfte zwar sagen, dass sie inklusiv sind, ihre unbewussten Gehirne aber immer noch alte, subtile Gewohnheiten der Bevorzugung der „Standard“-Norm bewahren.
2. Der „Frischgebackene“ vs. der „Veteran“
Die Studie untersuchte, wie Erfahrung und Ausbildung die Ergebnisse veränderten.
- Bildung: Mitarbeiter mit höheren Abschlüssen (wie einem Master oder einer Promotion) waren wie Studenten, die gerade den neuesten, aktuellsten Reiseführer gelesen haben. Sie wussten mehr über die spezifischen Bedürfnisse von LGBTQIA+-Reisenden und praktizierten bessere inklusive Gewohnheiten.
- Erfahrung: Überraschenderweise schnitten die Mitarbeiter mit weniger Erfahrung (unter 5 Jahren) tatsächlich besser bei Wissen und inklusiven Praktiken ab als die Veteranen mit 10+ Jahren.
- Die Analogie: Denken Sie an ein Videospiel. Die neueren Spieler (weniger Erfahrung) spielen auf der „Neuen Version“ des Spiels, in der aktualisierte Regeln über Diversität und Inklusion direkt in den Code eingebaut sind. Die Veteranen-Spieler haben die „Alte Version“ des Spiels schon so lange gespielt, dass die alten Regeln tief in ihrem Muskelgedächtnis verankert sind, was es schwieriger macht, auf die neue, inklusive Art zu spielen.
3. Der „Freundschafts“-Faktor
Die Forscher prüften, ob das persönliche Kennen von LGBTQIA+-Personen einen Unterschied machte.
- Das Ergebnis: Gesundheitsfachkräfte, die LGBTQIA+-Freunde oder Familienmitglieder hatten, wussten im Allgemeinen mehr und praktizierten eine bessere Pflege.
- Die Analogie: Es ist wie ein lokaler Reiseführer. Wenn Sie eine neue Stadt besuchen und einen Freund haben, der dort lebt, lernen Sie die Abkürzungen, die verborgenen Schätze und die lokalen Bräuche viel schneller als jemand, der nur eine Karte liest. Persönlicher Kontakt half den Gesundheitsfachkräften, das „Territorium“ besser zu verstehen.
4. Der „Disconnect“ (Die Diskrepanz)
Der interessanteste Teil der Studie ist die Lücke zwischen dem, was die Mitarbeiter sagten, und dem, was ihre Reflexe zeigten.
- Das Ergebnis: Es gab keinen Zusammenhang zwischen den Antworten der „Höflichen Gäste“ und den Ergebnissen des „Reflex-Tests“. Ein Mitarbeiter konnte sagen: „Ich behandle alle gleich“, während sein Reflex-Test eine leichte Voreingenommenheit zeigte.
- Die Analogie: Dies ist wie eine Person, die fest daran glaubt, nicht voreingenommen zu sein (ihr Bewusstsein), aber dennoch leicht zusammenzuckt, wenn ein Fremder mit einem anderen Hintergrund vorbeiläuft (ihr Unbewusstes). Die Studie legt nahe, dass die positiven Antworten der Mitarbeiter darauf zurückzuführen sein könnten, dass sie möchten, gut zu sein, oder weil die Gesellschaft erwartet, dass sie gut sind, und nicht unbedingt, weil ihre unbewussten Vorurteile verschwunden sind.
5. Was die Studie sagt, passieren muss
Das Paper kommt zu dem Schluss, dass es nicht ausreicht, Gesundheitsfachkräften nur zu sagen, sie sollen „nett sein“, oder ihnen eine einfache Broschüre zu geben, um das „Autopilot“-Bias zu beheben.
- Die Lösung: Sie brauchen ein „System-Update“. Das bedeutet:
- Neue Schulungen: Mehr Bildung, insbesondere für diejenigen, die schon lange in dem Bereich tätig sind, um ihre „Software“ zu aktualisieren.
- Echter Kontakt: Schaffung sicherer Räume, in denen Gesundheitsfachkräfte tatsächlich Begegnungen und Interaktionen mit LGBTQIA+-Personen haben können (der „Lokale-Guide“-Effekt).
- Politische Änderungen: Änderung der Regeln des Flughafens (des Krankenhauses), um sicherzustellen, dass die Umgebung selbst einladend ist und man sich nicht nur darauf verlassen kann, dass die einzelnen Mitarbeiter perfekt sind.
Zusammenfassend:
Die Gesundheitsfachkräfte in der Türkei geben sich große Mühe und sagen, dass sie inklusiv sind, aber ihre unbewussten Ge minds halten noch etwas alten Ballast mit sich herum. Um die „Turbulenzen“ für LGBTQIA+-Patienten wirklich zu beheben, muss das System sein Training aktualisieren und Umgebungen schaffen, in denen diese unbewussten Vorurteile erkannt und geglättet werden können, anstatt sie nur zu ignorieren.
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