Diversity-inclusion gap in orthopedic surgery: a nationwide cross-sectional survey among Dutch surgeons and residents
Diese landesweite niederländische Umfrage offenbart eine „Diversity-Inclusion-Lücke“ in der orthopädischen Chirurgie, bei der eine zunehmende Diversität unter Assistenzärzten und jungen Ärzten nicht zu positiveren Wahrnehmungen der Arbeitskultur oder der Zufriedenheit mit Inklusion führt, was die dringende Notwendigkeit unterstreicht, ein inklusives Umfeld über die bloße Repräsentation hinaus zu fördern.
Originalarbeit lizenziert unter CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). Dies ist eine KI-generierte Erklärung des untenstehenden Papers. Sie wurde nicht von den Autoren verfasst oder gebilligt. Für technische Genauigkeit konsultieren Sie das Originalpaper. Vollständigen Haftungsausschluss lesen
Stellen Sie sich die Welt der orthopädischen Chirurgie (die Ärzte, die Knochen und Gelenke reparieren) als ein riesiges, hochenergetisches Sportteam vor. Lange Zeit ähnelte dieses Team einem ganz bestimmten Typ von Spieler: hauptsächlich Männer, hauptsächlich aus europäischem Hintergrund und hauptsächlich aus einer bestimmten Generation. Doch in letzter Zeit hat sich die „Probetrainings“-Schlange – die Gruppe junger Ärzte, die hoffen, dem Team beizutreten – dem Rest der Welt viel ähnlicher gestaltet.
Hier ist die Wendung, die diese neue Studie aus den Niederlanden aufgedeckt hat: Nur weil die Probetrainings-Schlange vielfältiger wird, bedeutet das nicht, dass sich die Kabine des Teams auch einladender anfühlt.
Die „undichte Pipeline“ und die neue Aufstellung
Die Forscher befragten 509 Personen aus der niederländischen Orthopädie und unterteilten sie in drei Gruppen: die erfahrenen Chirurgen (die Trainer und Kapitäne), die Assistenzärzte (die Spieler, die sich derzeit in der Ausbildung befinden) und die Assistenzärzte nicht in Ausbildung (die talentierten Junioren, die in den Startlöchern stehen und auf einen Platz hoffen).
Sie fanden heraus, dass die jüngeren Gruppen tatsächlich vielfältiger sind.
- Die Veteranen: Nur etwa 20 % der aktuellen Chirurgen sind Frauen.
- Die Auszubildenden: Diese Zahl steigt auf 38 % bei den Assistenzärzten und 47 % bei denen, die auf einen Platz warten.
- Der Mix: Die jüngeren Gruppen hatten auch höhere Zahlen von Menschen mit nicht-europäischen Hintergründen und nicht-heterosexuellen Orientierungen im Vergleich zu den älteren Chirurgen.
Es ist wie bei einem Sportteam, in dem die Trainer größtenteils aus einer alten Ära stammen, aber die Rookies eine lebendige Mischung aus jedem sind. Man würde erwarten, dass die Rookies das Gefühl haben, endlich zur Party dazuzugehören. Aber die Daten legen nahe, dass etwas anderes im Gange ist.
Die „Diversitäts-Inklusions-Lücke“
Dies ist die Hauptentdeckung der Arbeit, und es ist ein wenig deprimierend. Die Studie nennt es die „Diversitäts-Inklusions-Lücke“.
Stellen Sie sich das so vor: Stellen Sie sich eine Schulkantine vor. Wenn Sie mehr Schüler aus verschiedenen Hintergründen in die Essensschlange stellen, haben Sie mehr Diversität. Aber wenn die Schüler an den Tischen immer noch so tun, als gehörten sie nicht dazu, oder wenn die neuen Schüler das Gefühl haben, dass die Lehrer sie nicht wirklich wahrnehmen, dann haben Sie keine Inklusion.
Die Studie ergab:
- Die Rookies fühlen sich weniger willkommen: Trotz der größeren Vielfalt berichteten die Assistenzärzte und die „wartenden“ Assistenzärzte, dass die Arbeitskultur weniger positiv war als die der Chirurgen. Sie empfanden das „Lernklima“ (wie unterstützend das Team ist) als schwieriger.
- Die „Anderen“ spüren die Kälte: Wenn die Forscher nach einzelnen Personen suchten, die irgendein Diversitätsmerkmal aufwiesen (Frau zu sein, eine Behinderung zu haben, nicht-heterosexuell zu sein usw.), berichteten diese über ein geringeres Gefühl der Inklusion und eine höhere Diskriminierungserfahrung als ihre Kollegen, die diese Merkmale nicht hatten.
- Die Coaches sehen das Problem nicht: Die erfahrenen Chirurgen bewerteten die Arbeitskultur wesentlich besser als die Auszubildenden. Es ist, als ob die Trainer denken, die Kabine sei ein Paradies, während die Spieler im Kalten stehen und zittern.
Was die Arbeit ausschließt
Die Forscher sind vorsichtig darauf zu achten, nicht zu sagen, dass das Team „kaputt“ oder dass Diversität ein Fehlschlag sei. Sie schließen explizit die Vorstellung aus, dass allein das Vorhandensein von mehr diversen Menschen automatisch ein besseres Umfeld schafft.
- Sie argumentieren gegen die Vorstellung, dass „Repräsentation gleich Inklusion“ ist. Nur weil sich der Kader ändert, heißt das nicht, dass die Kultur nachgezogen hat.
- Sie stellen auch klar, dass sie zwar eine Lücke sehen, aber (noch) nicht beweisen können, warum diese existiert. Liegt es daran, dass die älteren Chirurgen in alten Mustern verhaftet sind? Oder daran, dass die diversen Auszubildenden das Feld verlassen, bevor sie zu Chirurgen werden? Die Arbeit sagt, wir wissen es noch nicht genau; sie zeigt nur, dass die Lücke da ist.
Wie sicher sind sie sich?
Die Autoren messen echte Gefühle durch eine landesweite Umfrage, anstatt nur zu raten oder Computersimulationen durchzuführen.
- Sie befragten 509 Personen (322 Chirurgen, 121 Assistenzärzte, 66 wartende Assistenzärzte).
- Sie fanden statistisch signifikante Unterschiede. Zum Beispiel war der Unterschied darin, wie sehr die Gruppen sich „eingeschlossen“ fühlten, kein Zufall; die Mathematik zeigte, dass es real war.
- Es gibt jedoch Einschränkungen. Sie konnten keine perfekte Rücklaufquote von allen erreichen (besonders bei den „wartenden“ Assistenzärzten) und können nicht genau sagen, warum die Lücke existiert, ohne tiefere Interviews zu führen. Sie schlagen vor, dass die Kultur sich ändern muss, aber sie haben das Problem noch nicht „gelöst“.
Das Fazk
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass die Orthopädie in den Niederlanden vor einer Herausforderung steht: Man kann nicht einfach den Kader mit diversen Spielern füllen und erwarten, dass sich das Spiel fair anfühlt.
Die „Diversitäts-Inklusions-Lücke“ bedeutet, dass das Team zwar farbenfroher wird, die Atmosphäre aber nicht wärmer wird. Die Studie legt nahe, dass, um dies zu beheben, die Teamleiter (die Chirurgen) auf die Rookies hören müssen. Sie müssen aufhören anzunehmen, dass die Kultur in Ordnung ist, nur weil sie sich selbst gut fühlen, und statfangen, mit den diversen Auszubildenden zusammenzuarbeiten, um tatsächlich einen Ort zu schaffen, an dem jeder das Gefühl hat, dazuzugehören.
Wie die Autoren formulieren, geht eine größere Diversität nicht zwangsläufig mit einer positiveren Wahrnehmung von Inklusion einher. Es ist eine Erinnerung daran, dass ein diverses Team zu haben der erste Schritt ist, aber sicherzustellen, dass sich auch jeder wirklich als Teil des Teams fühlt, der zweite Schritt ist – und im Moment hinkt der zweite Schritt hinterher.
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