Supervisors’ perceived organizational support, span of control, and employees’ perceived supervisor support: A multilevel study using supervisor–employee linked data
जापानी विनिर्माण कंपनी के जुड़े हुए पर्यवेक्षक-कर्मचारी डेटा के बहु-स्तरीय विश्लेषण का उपयोग करते हुए, यह अध्ययन प्रदर्शित करता है कि पर्यवेक्षकों द्वारा कथित संगठनात्मक समर्थन, कर्मचारियों द्वारा कथित पर्यवेक्षक समर्थन की सकारात्मक भविष्यवाणी करता है, एक ऐसा संबंध जो पर्यवेक्षक के नियंत्रण के विस्तार (स्पैन ऑफ कंट्रोल) के बावजूद सुसंगत बना रहता है।
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समर्थन की अदृश्य कड़ी
कल्पना कीजिए कि एक कार्यस्थल एक विशाल, हलचल भरे पारिस्थितिकी तंत्र (ecosystem) की तरह है, जैसे कि एक कोरल रीफ (मूंगा चट्टान)। इस रीफ में, छोटी मछलियों (नियमित कर्मचारियों) का स्वास्थ्य काफी हद तक रीफ के संरक्षकों (पर्यवेक्षकों/सुपरवाइजरों) के व्यवहार पर निर्भर करता है। लेकिन यहाँ एक मोड़ है: वे संरक्षक केवल अपने मूड के आधार पर अच्छे या बुरे होने का निर्णय नहीं लेते हैं। वे एक श्रृंखला अभिक्रिया (chain reaction) का हिस्सा हैं। यदि समुद्र (संगठन) खुद को ऐसा महसूस करता है कि वह संरक्षकों का ख्याल रख रहा है, तो संरक्षकों द्वारा मछलियों का ख्याल रखे जाने की संभावना अधिक होती है। इस विचार को बॉस के लिए "परसीव्ड ऑर्गनाइजेशनल सपोर्ट" (POS) और श्रमिकों के लिए "परसीव्ड सुपरवाइजर सपोर्ट" (PSS) कहा जाता है। यह 'गेम ऑफ टेलीफोन' की तरह है, लेकिन यहाँ संदेश गलत होने के बजाय, देखभाल की भावना नीचे की ओर प्रवाहित होती है। वैज्ञानिकों को लंबे समय से संदेह रहा है कि यदि बड़े बॉस को कंपनी से समर्थन मिलता है, तो वे अपनी टीम के साथ बेहतर व्यवहार करते हैं। लेकिन क्या यह श्रृंखला टूट जाती है यदि बॉस के पास देखने के लिए बहुत अधिक मछलियाँ हों? यही वह बड़ा सवाल है जिसका उत्तर यह अध्ययन देने की कोशिश कर रहा था।
अध्ययन: एक कारखाने में श्रृंखला अभिक्रिया
इस शोध में, जापान के वैज्ञानिकों की एक टीम ने एक वास्तविक सेटिंग में इस "सपोर्ट कैस्केड" (समर्थन प्रवाह) सिद्धांत का परीक्षण करने का निर्णय लिया: एक विनिर्माण कंपनी (manufacturing company)। उन्होंने केवल रैंडम लोगों से यह नहीं पूछा कि वे कैसा महसूस करते हैं; बल्कि उन्होंने 2,412 श्रमिकों को उनके 452 प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों से जोड़ने वाला एक विशेष मानचित्र बनाया। इसे एक स्कूल के हर छात्र को उनके विशिष्ट कक्षा शिक्षक (homeroom teacher) से जोड़ने जैसा समझें, ताकि यह देखा जा सके कि शिक्षक का प्रिंसिपल के साथ संबंध छात्र के दिन को कैसे प्रभावित करता है।
शोधकर्ता दो मुख्य चीजों की तलाश में थे। पहला, वे देखना चाहते थे कि क्या वे पर्यवेक्षक जो महसूस करते थे कि कंपनी उनके साथ खड़ी है (उच्च POS), कर्मचारियों द्वारा अधिक सहायक माने जाते थे (उच्च PSS)। दूसरा, वे एक विशिष्ट चिंता का परीक्षण करना चाहते थे: क्या यह मायने रखता है कि एक पर्यवेक्षक कितने लोगों का प्रबंधन करता है? इसे "स्पैन ऑफ कंट्रोल" (नियंत्रण का विस्तार) कहा जाता है। विचार यह था कि यदि एक पर्यवेक्षक कागजी कार्रवाई में डूबा हुआ है और 5 के बजाय 40 लोगों को प्रबंधित कर रहा है, तो शायद वह कंपनी की उस अच्छी भावना को आगे नहीं पहुँचा पाएगा, भले ही वह चाहकर भी न कर पाए। यह पूछने जैसा है कि क्या एक माता-पिता अभी भी अपने बच्चों की अच्छी तरह से बात सुन सकते हैं यदि उन्हें अचानक एक साथ 20 बच्चों की देखभाल करनी पड़े।
उन्हें क्या मिला
परिणाम स्पष्ट और आश्चर्यजनक रूप से स्थिर थे। अध्ययन में पाया गया कि जो पर्यवेक्षक अपने संगठन द्वारा समर्थित महसूस करते थे, उन्हें वास्तव में उनके कर्मचारियों द्वारा अधिक सहायक माना गया। आंकड़ों ने एक सकारात्मक संबंध दिखाया: पर्यवेक्षक के समर्थन महसूस करने के हर एक स्तर की वृद्धि के साथ, कर्मचारियों की समर्थन की धारणा भी बढ़ गई (एक सांख्यिकीय मान B = 0.082 के साथ)। यह पुष्टि करता है कि "सपोर्ट कैस्केड" वास्तविक है; जब संगठन बॉस की देखभाल करता है, तो बॉस टीम की देखभाल करता है।
हालाँकि, कहानी का दूसरा हिस्सा थोड़ा आश्चर्यजनक था। शोधकर्ताओं ने सोचा था कि एक "चौड़ा स्पैन ऑफ कंट्रोल" (बहुत अधिक लोगों का प्रबंधन करना) इस कड़ी को कमजोर कर देगा। उनका अनुमान था कि एक व्यस्त बॉस उस समर्थन को उतनी अच्छी तरह से नहीं पहुँचा पाएगा जितना कि एक शांत पर्यवेतक। लेकिन डेटा ने इसके विपरीत कहा। अध्ययन में पाया गया कि हालांकि अधिक लोगों को प्रबंधित करने से आम तौर पर कर्मचारियों द्वारा महसूस किए जाने वाले समर्थन का स्तर कम हो गया (एक नकारात्मक संबंध B = -0.014), लेकिन इसने बॉस की भावनाओं और कर्मचारी की भावनाओं के बीच के संबंध को नहीं तोड़ा।
दूसरे शब्दों में, भले ही एक पर्यवेक्षक बड़ी संख्या में कर्मचारियों को संभाल रहा था, फिर भी तथ्य यह था कि वे कंपनी द्वारा समर्थित महसूस करते थे, जिससे वे अपनी टीम के लिए सहायक प्रतीत होते थे। "स्पैन ऑफ कंट्रोल" ने एक अवरोधक या फिल्टर के रूप में कार्य नहीं किया; संबंध चाहे कितनी भी संख्या में लोगों को देख रहा हो, स्थिर बना रहा। अध्ययन ने स्पष्ट रूप से इस विचार को खारिज कर दिया कि एक बड़ी टीम का आकार संगठनात्मक समर्थन के सकारात्मक प्रभावों को नीचे जाने से रोकता है।
हम कितने आश्वस्त हैं?
शोधकर्ता इन निष्कर्षों के बारे में काफी आश्वस्त हैं क्योंकि उन्होंने "मल्टीलेवल एनालिसिस" नामक एक परिष्कृत सांख्यिकीय पद्धति का उपयोग किया, जो समूहों के भीतर समूहों (टीमों के भीतर कर्मचारियों) को देखने के लिए एकदम सही है। उन्होंने टीम के आकार को गिनने के विभिन्न तरीकों के साथ अपने काम की जाँच की, और परिणाम समान रहा। हालाँकि, क्योंकि यह एक निश्चित समय का स्नैपशॉट (क्रॉस-सेक्शनल अध्ययन) था न कि वर्षों तक फिल्माने वाली कोई फिल्म, वे निश्चित रूप से यह नहीं कह सकते कि समर्थन ने व्यवहार को कारण दिया, केवल यह कि वे मजबूती से जुड़े हुए हैं। उन्होंने यह भी नोट किया कि यह जापान की एक विशिष्ट फैक्ट्री थी, इसलिए हालांकि पैटर्न ठोस दिखता है, यह किसी अन्य उद्योग या देश में थोड़ा अलग दिख सकता है।
निष्कर्ष
तो, वास्तविक दुनिया के लिए इसका क्या अर्थ है? यह सुझाव देता है कि यदि कोई कंपनी चाहती है कि उसके कर्मचारी देखभाल महसूस करें, तो उसे केवल पर्यवेक्षकों को अधिक दयालु होने के लिए प्रशिक्षित करने पर ध्यान केंद्रित नहीं करना चाहिए। इसे यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि पर्यवेक्षक स्वयं संगठन द्वारा समर्थित महसूस करें। भले ही एक पर्यवेक्षक एक बड़ी टीम का प्रबंधन करते हुए संघर्ष कर रहा हो, यदि संगठन उनके साथ खड़ा है, तो वह समर्थन कर्मचारियों तक पहुँच ही जाता है। देखभाल की कड़ी मजबूत बनी रहती है, भले ही कड़ी भारी क्यों न हो जाए।
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