Protecting the Organization or Eroding Followership? The Influence of Leader Unethical Pro-Organizational Behavior on Subordinate Followership
Basandosi sui dati di 242 diadi supervisore-subordinato in aziende cinesi, questo studio dimostra che il comportamento antietico del leader pro-organizzativo (LUPB) mina la leadership dei subordinati diminuendo le percezioni di leadership etica, sebbene tale effetto negativo sia attenuato quando i subordinati attribuiscono il comportamento all'altruismo o ricorrono alla razionalizzazione morale.
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La leadership viene spesso scambiata per una questione di grado, dove un titolo sulla porta conferisce il diritto di comandare. In realtà, la vera leadership si basa su qualcosa di molto più fragile: la volontà volontaria delle persone di seguire. Questa fiducia non viene concessa automaticamente; si costruisce sulla convinzione che un leader sia non solo efficace, ma anche moralmente integro. Quando un leader prende una decisione, i seguaci osservano attentamente, non solo per vedere se l'obiettivo viene raggiunto, ma per giudicare il carattere della persona che compie la scelta. Se un leader agisce in un modo che viola le regole condivise del bene e del male, anche con le migliori intenzioni, può scuotere le fondamenta di quella fiducia. La domanda che i ricercatori discutono da tempo è se un leader che infrange le regole per aiutare la propria azienda possa ancora mantenere la lealtà del proprio team, o se il danno alla propria reputazione sia troppo grande per essere riparato.
Un team di ricercatori provenienti da università cinesi si è posto l'obiettivo di investigare su questa specifica tensione. Si sono concentrati su un fenomeno noto come comportamento pro-organizzativo non etico del leader. Questo descrive una situazione in cui un manager utilizza metodi disonesti o non etici — come esagerare le affermazioni sui prodotti, nascondere difetti o ingannare i regolatori — specificamente per beneficiare l'organizzazione. Sebbene l'obiettivo sia aiutare l'azienda, i mezzi sono sbagliati. I ricercatori volevano sapere come questo comportamento influenzi la capacità del leader di assicurarsi il sostegno volontario dei propri subordinati. Proposero che, quando i dipendenti vedono il proprio leader agire in modo non etico, anche per una buona causa, inizino a percepire quel leader come meno etico in generale. Questo cambiamento nella percezione, a sua volta, rende i dipendenti meno disposti a seguire le direttive del leader o a sostenere la sua visione.
Per testare questa idea, i ricercatori hanno raccolto dati da 242 coppie composte da supervisori e i loro riporti diretti in vari settori in Cina, tra cui tecnologia, banca e vendita al dettaglio. Hanno utilizzato un processo accurato in tre fasi nell'arco di diversi mesi per garantire che le risposte fossero ponderate e non solo reazioni immediate. Per prima cosa, i leader hanno valutato la propria disponibilità a impegnarsi in questi comportamenti non etici e al servizio dell'azienda. Successivamente, i loro subordinati hanno valutato quanto credessero che il leader fosse etico, quanto si fidassero dei motivi del leader e quanto fossero disposti a seguire. Infine, gli stessi subordinati hanno riferito sul proprio livello di supporto attivo e partecipazione al processo di leadership. Questo design ha permesso ai ricercatori di vedere come le azioni di una persona influenzassero i sentimenti e i comportamenti di un'altra nel tempo.
I risultati hanno confermato che quando i leader adottano comportamenti non etici per aiutare l'organizzazione, ciò erode effettivamente la volontà del loro team di seguirli. Lo studio ha trovato un legame chiaro: man mano che i leader riportavano un maggior numero di queste azioni non etiche, i loro subordinati li valutavano come leader meno etici e, di conseguenza, tali subordinati erano meno disposti a offrire il proprio supporto volontario. I ricercatori hanno identificato che la perdita della reputazione morale del leader era il meccanismo chiave che guidava questo cambiamento. Quando un leader infrange le regole, invia un segnale che egli non è una persona morale o un manager morale, e questo segnale indebolisce il legame di fiducia necessario per una genuina partecipazione.
Tuttavia, la storia non è del tutto in bianco e nero. I ricercatori hanno scoperto che il danno alla reputazione del leader dipende fortemente da come il dipendente interpreta la situazione. Due fattori specifici hanno agito da cuscinetto, attenuando l'impatto. Il primo è l'attribuzione altruistica. Se un subordinato credeva che le azioni non etiche del leader fossero guidate puramente dal desiderio di aiutare l'organizzazione, piuttosto che dall'egoismo o dall'avidità, l'impatto negativo sulla sua visione del leader era meno severo. Il secondo fattore è la razionalizzazione morale. Alcuni dipendenti hanno una tendenza naturale a giustificare la condotta scorretta altrui, convincendosi che i mezzi non etici fossero accettabili date le circostanze. Quando i dipendenti si impegnavano in questo tipo di pensiero, erano meno duri nel giudicare il leader, il che a sua volta proteggeva la capacità del leader di mantenere un certo livello di followership.
Nonostante questi cuscinetti, lo studio ha rilevato che il danno non era mai completamente annullato. Anche quando i dipendenti credevano che il leader avesse buone intenzioni o cercavano di giustificare il comportamento, la posizione etica del leader ne risentiva comunque. Le modalità non etiche rimanevano una macchia sul carattere del leader agli occhi del team. I ricercatori hanno concluso che, sebbene una buona intenzione possa rendere una cattiva decisione leggermente più perdonabile, ciò non rende la decisione giusta. L'atto di infrangere le regole per raggiungere un obiettivo finisce per minare l'autorità morale del leader, rendendo più difficile comandare la lealtà volontaria del proprio team. Ciò suggerisce che i leader che si affidano a scorciatoie non etiche, anche per il bene dell'azienda, potrebbero scambiare guadagni a breve termine con una perdita a lungo termine del sostegno stesso di cui hanno bisogno per guidare efficacemente.
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