Protecting the Organization or Eroding Followership? The Influence of Leader Unethical Pro-Organizational Behavior on Subordinate Followership
중국 기업의 상사-부하 242 쌍의 데이터를 활용한 본 연구는 리더의 비윤리적 조직가치 지향 행동(LUPB)이 윤리적 리더십에 대한 인식을 저하시킴으로써 부하의 팔로워십을 약화시킨다는 것을 보여주지만, 이러한 부정적 효과는 부하가 해당 행동을 이타주의로 귀인하거나 도덕적 합리화를 수행할 때 완화된다.
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리더십은 종종 직위의 문제, 즉 문에 붙은 직함이 명령할 권리를 부여하는 것으로 오해받곤 한다. 하지만 실제로 진정한 리더십은 훨씬 더 취약한 것, 즉 사람들이 자발적으로 따르고자 하는 의지에 달려 있다. 이러한 신뢰는 자동으로 주어지는 것이 아니라, 리더가 유능할 뿐만 아니라 도덕적으로도 건전하다는 믿음을 바탕으로 구축된다. 리더가 결정을 내릴 때, 추종자들은 단순히 목표가 달성되는지뿐만 아니라 그 결정을 내리는 사람의 인격을 판단하기 위해 면밀히 지켜본다. 만약 리더가 최선의 의도를 가졌더라도 공유된 옳고 그름의 규칙을 위반하는 방식으로 행동한다면, 그것은 신뢰의 근간을 흔들 수 있다. 연구자들이 오랫동안 논쟁해 온 질문은, 회사를 돕기 위해 규칙을 어긴 리더가 여전히 팀의 충성심을 유지할 수 있는지, 아니면 그로 인한 평판의 손상이 너무 커서 회복 불가능한지를 여부이다.
중국의 대학 연구진은 이 특정한 긴장 관계를 조사하기 위해 연구를 시작했다. 그들은 '리더의 비윤리적 조직 지향 행동(unethical pro-organizational behavior)'이라고 알려진 현상에 주목했다. 이는 관리자가 제품의 주장을 과장하거나, 결함을 숨기거나, 규제 기관을 기만하는 등 구체적으로 조직에 이득을 주기 위해 부정직하거나 비윤리적인 방법을 사용하는 상황을 설명한다. 목표는 회사를 돕는 것이지만, 그 수단은 잘못된 것이다. 연구진은 이러한 행동이 부하 직원의 자발적인 지지를 확보하는 리더의 능력에 어떤 영향을 미치는지 알고 싶었다. 그들은 직원이 리더가 비윤리적으로 행동하는 것을 목격하면, 설령 그것이 좋은 목적을 위한 것이라 할지라도, 그 리더를 전반적으로 덜 윤리적인 사람으로 보기 시작한다고 제안했다. 이러한 인식의 변화는 결과적으로 직원들이 리더의 지시를 따르거나 비전을 지원하려는 의지를 약화시킨다.
이 아이디어를 테스트하기 위해, 연구진은 기술, 금융, 소매업을 포함한 중국의 다양한 산업 분야에서 242쌍의 상사와 그들의 직속 부하 직원으로부터 데이터를 수집했다. 그들은 답변이 단순히 즉각적인 반응이 아니라 사려 깊은 답변이 될 수 있도록 몇 달에 걸쳐 세심한 3단계 과정을 거쳤다. 첫째, 리더들은 조직에 도움이 되는 이러한 비윤리적 행동에 가담할 의지가 자신에게 얼마나 있는지를 스스로 평가했다. 나중에, 부하 직원들은 리더가 얼마나 윤리적인지, 리더의 동기를 얼마나 신뢰하는지, 그리고 리더를 따를 의지가 얼마나 되는지를 평가했다. 마지막으로, 동일한 부하 직원들은 리더십 과정에 대한 자신의 적극적인 지원과 참여 수준을 보고했다. 이러한 설계는 한 사람의 행동이 다른 사람의 감정과 행동에 시간이 흐름에 따라 어떻게 영향을 미치는지 관찰할 수 있게 해주었다.
연구 결과, 리더가 조직을 돕기 위해 비윤리적 행동을 할 때 실제로 팀의 추종 의지가 약화된다는 사실이 확인되었다. 연구는 명확한 연결 고리를 찾아냈다. 리더가 이러한 비윤리적 행동을 더 많이 보고할수록, 부하 직원들은 그들을 덜 윤리적인 리더로 평가했으며, 결과적으로 그 부하 직원들은 자발적인 지원을 덜 제공하게 되었다. 연구진은 리더의 도덕적 평판 상실이 이러한 변화를 일으키는 핵심 기제라고 파악했다. 리더가 규칙을 어길 때, 그것은 그가 도덕적인 사람이 아니거나 도덕적인 관리자가 아니라는 신호를 보내며, 이 신호는 진정한 추종에 필요한 신뢰의 유대를 약화시킨다.
그러나 이야기가 완전히 흑백 논리로 나누어지는 것은 아니다. 연구진은 리더의 평판에 가해지는 타격이 직원이 상황을 어떻게 해석하느냐에 따라 크게 달라진다는 것을 발견했다. 두 가지 특정 요인이 완충 작용을 하여 충격을 완화했다. 첫 번째는 이타적 귀인(altruistic attribution)이었다. 만약 부하 직원이 리더의 비윤리적 행동이 개인의 이기심이나 탐욕이 아니라 순수하게 조직을 돕고자 하는 욕구에서 비롯되었다고 믿는다면, 리더에 대한 부정적인 영향은 덜 심각했다. 두 번째 요인은 도덕적 합리화(moral rationalization)였다. 일부 직원들은 타인의 부당한 행위를 정당화하려는 자연스러운 경향을 가지고 있으며, 주어진 상황에서 비윤리적인 수단이 용납될 수 있다고 스스로를 설득한다. 직원들이 이러한 사고방식을 가질 때, 그들은 리더에 대해 덜 엄격하게 판단했으며, 이는 결과적으로 리더가 어느 정도의 추종력을 유지할 수 있도록 보호했다.
이러한 완충 요인에도 불구하고, 연구는 그 피해가 결코 완전히 되돌려지지 않는다는 점을 밝혀냈다. 직원들이 선한 의도를 가졌다고 믿거나 행동을 정당화하려고 노력하더라도, 리더의 윤리적 입지는 여전히 훼손되었다. 비윤리적인 수단은 팀의 눈에 리더의 인격에 남은 얼룩으로 남았다. 연구진은 선한 동기가 나쁜 결정을 약간 더 용서 가능하게 만들 수는 있지만, 그것이 그 결정을 옳게 만드는 것은 아니라고 결론지었다. 목표를 달성하기 위해 규칙을 깨는 행위는 궁극적으로 리더의 도덕적 권위를 약화시켜, 팀의 자발적인 충성을 이끌어내는 것을 어렵게 만든다. 이는 리더가 회사를 위해서라는 명목으로 비윤리적인 지름길에 의존할 경우, 효과적인 리더십 수행에 필요한 바로 그 지지 기반을 단기적 이득과 맞바꾸게 될 수 있음을 시사한다.
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