Shared Disengagement, Different Expressions: Quiet Quitting In Collectivist And Individualist Workplace
本研究は、クワイエット・クイッティング（静かな退職）の全体的な水準はパキスタンと米国の従業員間で同様であるものの、この離脱の具体的な行動表現およびジェンダーの影響については、これら集団主義的および個人主義的な文化的文脈間で大きく異なることを明らかにしている。
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現代の職場において、声高な抗議やストライキではなく、人々が仕事に向き合う姿勢の微妙な変化による、静かな革命が起きている。この現象は、しばしば「クワイエット・クィッティング（静かな退職）」と呼ばれ、従業員が職務記述書に定められた通りの業務のみを行い、それ以上もそれ以下もしない状況を指す。彼らは出勤し、割り当てられたタスクを完了して退勤するが、追加のプロジェクトに志願したり、独創的なアイデアを提案したり、かつてその役割を定義づけていた情熱を注いだりすることを止めてしまう。彼らは肉体的には存在しているが、心理的には引きこもっているのである。なぜこのようなことが起こるのかを理解するために、研究者たちはしばしば二つの主要な概念に着目する。第一は「社会的交換」という概念であり、これは、従業員が努力と忠誠心を提供すれば、組織はサポート、公平性、そして承認を返すという、暗黙の合意である。このバランスが崩れたと感じたとき、人々は自分が受け取っていると感じるものに合わせて、自身の貢献度を調整する。第二の概念は、時間、エネルギー、感情的な安定性といった自分自身の「リソース」を守ることである。仕事の要求が重すぎたり、報酬が少なすぎると感じたりすると、人々は本能的に、手元に残されたものを節約するために身を引く。これらのダイナミクスは、人がどこに住んでいるかによって異なる形で現れる。なぜなら、文化が不満の表明方法を形作るからである。ある場所では公然とした対立が一般的であるが、他の場所では調和を維持し、直接的な衝突を避けることが優先される。こうした文化的な違いが、人々の離脱の仕方をどのように変えるのかを理解することは、現代の労働力を理解しようとするあらゆる人々にとって極めて重要である。
研究チームは、これら二つの非常に異なる文化的背景を持つ従業員を比較することで、これらのダイナミクスを探求することに着手した。一方は、集団の調和と関係性の義務が中心となる、集団主義的な価値観を持つとされるパキスタンであり、もう一方は、個人の自律性と自己決定が強調される、個人主義的な価値観を持つとされる米国である。研究者たちは、この静かな離脱の全体的なレベルが両国で同じなのか、あるいはその現れ方が異なるのかを知りたいと考えた。また、性別が役割を果たしているのか、具体的には、男女間でこの離脱の経験に違いがあるのかについても調査した。これを知るために、601人の働く成人（パキスタンから321人、米国から280人）に対し、オンライン調査を実施した。調査では、仕事に対してどれほど疎外感を感じているか、主体性を欠いていると感じる頻度はどの程度か、そして基本業務を超えて取り組む意欲がどれほど欠如しているかを評価してもらった。
研究者が全体像を検討したところ、驚くべき類似性が発見された。クワイエット・クィッティングの全体的なレベルは、両国で実質的に同じであった。パキスタンの従業員と米国の従業員は、離脱に関する同様の総スコアを報告した。このことは、仕事から身を引くという感覚が、集団主義的か個人主義的かに関わらず、現代の職場における圧力に対する広範な反応であることを示唆している。しかし、研究者がより詳細に、人々がどのような形で身を引いているのかを調べると、物語は変わった。全体的な断絶感は似ていたものの、具体的な行動は異なっていたのである。パキスタンの従業員は、米国の従業員と比較して、「主体性の欠如」と「意欲の欠如」のレベルが有意に高いと報告した。言い換えれば、パキスタンの労働者は、新しいタスクに対して主導権を握ろうとしたり、追加の感情的エネルギーを注いだりすることに消極的であると回答する傾向が強かった。興味深いことに、仕事そのものに対する感情的な切り離しについては差が見られず、両国の人々は仕事に対して同様の距離感を感じていた。
この研究はまた、パキスタンにおいてのみ観察される明確なパターンをも明らかにした。パキスタンのサンプルにおいては、女性は男性よりも全体的なクワイエット・クィッティングのレベルが高く、意欲の欠如のレベルも高かった。しかし、米国の文脈では、男女間に有意な差は見られず、両方の性別が同様のレベルの離脱を報告していた。このことは、パキスタンの文脈において、女性が独自のプレッシャーに直面している可能性を示唆している。おそらく、職業上の義務と家庭内の責任という二重の重圧が、彼らにエネルギーを節約させるために、モチベーションへの投資を減らすという行動をとらせているのだろう。米国の文脈では、こうしたジェンダーによるプレッシャーが、離脱の仕方に測定可能な差を生み出すことはなかった。
研究者たちは、これらの知見が予備的なものであること、そして観察された差異はわずかなものであることに注意を払っている。彼らは、文化がこれらの特定の行動を引き起こすと証明したのではなく、むしろ、そのパターンが異なる文化的環境から予想されるものと一致していることを示したのである。パキスタンのような社会的な調和を重んじる文化では、上司に公然と対立したり、目に見える形で離脱したりするよりも、静かに余分な努力を減らすことの方が社会的に受け入れられやすい可能性がある。役割には留まりつつも追加の仕事を止めるという行為は、コンプライアンス（順応）の外見を維持しながら、自身のリソースを守る手段となる。対照的に、個人の境界線に焦点を当てる米国の文脈では、異なる種類の表現が可能かもしれないが、本研究では全体的な離脱のレベルは同じであった。重要な教訓は、離脱の総量だけを見ていると、重要な詳細を見落としてしまう可能性があるということである。二つのグループは、広範なスケールでは等しく離脱を感じていても、その文化的・社会的環境に応じて、全く異なる方法でその感情を表現することがある。この研究は、従業員がなぜ身を引いているのかを真に理解するためには、表面的な数値だけでなく、現地の規範やジェンダーロールが、離脱の具体的な行動をどのように形作っているのかを考慮する必要があることを示唆している。
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