Ethical Leadership and Workplace Deviant Behaviors in Ethiopia evidence from Addis Ababa Public Organizations
تكشف هذه الدراسة المختلطة المنهج للقطاع العام في أديس أبابا أن القيادة الأخلاقية، ولا سيما اتخاذ القرارات المتمحور حول الناس والعدالة، تقلل بشكل كبير من سلوكيات الانحراف في مكان العمل، مما يشير إلى أن النزاهة التنظيمية تعتمد على قدرة القادة على تعزيز بيئات تشاركية وعادلة بدلاً من العيوب الأخلاقية المتأصلة لدى الموظفين.
البحث الأصلي مرخَّص بموجب CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). هذا شرح مولَّده بالذكاء الاصطناعي للبحث أدناه. لم يكتبه المؤلفون ولم يصادقوا عليه. وللتحقق من الدقة التقنية، يرجى الرجوع إلى البحث الأصلي. اقرأ إخلاء المسؤولية الكامل
في الآلة الضخمة للخدمة العامة، حيث تقدم الحكومات كل شيء بدءاً من المياه النظيفة وصولاً إلى إصلاح الطرق، يمثل سلوك الموظف الفردي الترس الأخير الذي يُدير النظام بأكمله. وعندما ينزلق هذا الترس، لا تكون النتيجة مجرد موعد نهائي فائت، بل انهيار في الثقة بين الحكومة وشعبها. يتخذ هذا الانهيار غالباً شكل "الانحراف في مكان العمل"، وهو مصطلح يبدو سريرياً لكنه يصف أفعالاً بشرية للغاية: مثل الحضور متأخراً، أو أخذ المستلزمات المكتبية للمنزل، أو تضخيم ساعات العمل للحصول على أجر إضافي، أو ببساك بذل جهد أقل مما هو قادر عليه. لعقود من الزمن، ناقش الخبراء ما إذا كانت هذه المشكلات تنبع من شخصية العمال أنفسهم أم من البيئة التي يعملون فيها. ويشير تيار فكري متزايد إلى أن القائد في الأعلى هو من يضع النبرة العامة؛ فإذا تصرف القائد بإنصاف، واهتم بفريقه، وشارك السلطة، فمن المرجح أن يحذو الفريق حذوه. أما إذا كان القائد بعيداً، أو غير عادل، أو يسعى لمصلحته الشخصية، فقد يتمرد الفريق بهدوء، ليس من خلال الاحتجاج العلني، بل من خلال أعمال صغيرة ومسببة للتآكل تتمثل في عدم الاكتراث بالعمل.
قرر باحثون في إثيوبيا مؤخراً اختبار هذه الفكرة في قلب أديس أبابا، وبالتحديد في مؤسسات القطاع العام في المدينة. أرادوا معرفة ما إذا كان سلوك القادة يتنبأ بالفعل بما إذا كان الموظفون سيتصرفون بشكل منحرف. ولإيجاد الإجابة، لم يعتمدوا على النظرية وحدها، بل جمعوا مجموعة كبيرة مكونة من 323 موظفاً حكومياً وسألوهم عن وصف قادتهم وعاداتهم اليومية. استخدموا مزيجاً من الاستبيانات المكتوبة والمقابلات وجهاً لوجه، وطرحوا أسئلة حول ما إذا كان القادة يستمعون لموظفيهم، ويشاركونهم سلطة اتخاذ القرار، ويعاملون الجميع بنزاهة. كما طلبوا من الموظفين الاعتراف بسلوكيات محددة، مثل أخذ استراحات غير مصرح بها، أو تزوير إيصالات المصاريف، أو تجاهل التعليمات. كان الهدف هو معرفة ما إذا كان هناك نمط واضح يظهر بين جودة القيادة وتكرار سلوكيات خرق القواعد هذه.
كانت الصورة التي رسمتها البيانات صارخة ومتسقة؛ حيث وجدت الدراسة أن القيادة الأخلاقية مفقودة إلى حد كبير في المنظمات التي شملها الاستطلاع. فعندما طُلب من الموظفين تقييم قادتهم بناءً على سمات محددة، كانت الدرجات منخفضة في جميع الجوانب فيما يتعلق بالصفات الإنسانية الأكثر أهمية. فقد وُصف القادة بأنهم يفتقرون إلى التوجه نحو الناس، مما يعني أنهم أظهروا القليل من التعاطف أو الاهتمام الشخصي بموظفيهم. كما اعتُبروا مفتقرين للنزاهة، وفشلوا في التصرف بأمانة وتقديم توجيه أخلاقي كافٍ. وبينما كان بعض القادة جيدين بدرجة متوسطة في تحديد الأدوار الوظيفية وتقاسم السلطة، إلا أن الجو العام كان يسوده البعد وعدم الإنصاف. وفي هذه البيئة، لم يكن السلوك المنحرف استثناءً نادراً، بل كان حدثاً شائعاً؛ إذ اعترف أكثر من نصف الموظفين بأن زملائهم يمارسون سوء السلوك بشكل متكرر. وكانت المخالفات الأكثر شيوعاً تتعلق بالوقت والموارد: مثل أخذ استراحات أطول مما هو مسموح به، والوصول متأخراً، وتزوير الإيصالات للحصول على مزيد من المال، وأخذ ممتلكات مكتبية دون إذن.
كان الربط بين هذين الواقعين — نقص القيادة المهتمة — ووجود خرق القواعد — هو الاكتشاف الأكثر أهمية في الدراسة. فقد وجد الباحثون رابطاً قوياً: كلما قل اهتمام القائد بالناس، زاد احتمال انخراط الموظفين في السلوك المنحرف. فعندما يعامل القادة الموظفين باحترام، ويظهرون التعاطف، ويهتمون بسلامتهم، يكون الموظفون أقل عرضة لخرق القواعد. وكانت هذه العلاقة هي الأقوى من بين جميع العوامل التي تم قياسها. كما لعب الإنصاف والرغبة في مشاركة السلطة دوراً كبيراً أيضاً؛ فعندما يشعر الموظفون بأنهم يُعاملون بعدالة وأن لديهم صوتاً في القرارات، يكونون أقل ميلاً للتصرف بشكل منحرف. تشير الدراسة إلى أن الموظفين لا يخرقون القواعد لمجرد أنهم أشخاص سيئون، بل يفعلون ذلك غالباً لأنهم يشعرون أن النظام غير عادل أو أن قادتهم لا يهتمون بهم. وعندما تُنتهك الصفقة الاجتماعية بين القائد والعامل، يشعر العامل بأن من حقه خرق القواعد في المقابل.
ومن المثير للاهتمام أن الدراسة وجدت أن مجرد إخبار الموظف بواجباته الوظيفية لم يمنعهم من سوء التصرف. فلم يكن لامتلاك وصف وظيفي واضح أي تأثير تقريباً على ما إذا كان الموظف سينتهك السياسات أو يتكاسل. وبالمثل، بينما كان امتلاك قائد يتمتع بالنزاهة الشخصية أمراً مفيداً، إلا أنه لم يكن كافياً وحده لمنع سوء السلوك. أظهرت البيانات أن أقوى أداة لمنع السلوك السيئ لم تكن مجموعة من القواعد أو نموذجاً أخلاقياً، بل كانت علاقة صادقة ومهتمة بين القائد والفريق. وخلص الباحثون إلى أن المشكلة في هذه المؤسسات العامة ليست في نقص الكفاءة الفنية أو نقص القواعد، بل المشكلة تكمن في أسلوب قيادي يركز على المهام أكثر من تركيزه على الناس. ولإصلاح المشكلات واسعة النطاق المتعلقة بالتأخير والسرقة وقلة الجهد، يكمن الحل في تغيير كيفية تفاعل القادة مع موظفيهم. فمن خلال التحول نحو أسلوب يعطي الأولوية للتعاطف والإنصاف والمشاركة في اتخاذ القرار، يمكن للمؤسسات العامة أن تخلق بيئة يشعر فيها الموظفون بأنهم مقدرون، وبالتالي يختارون التصرف بنزاهة.
غارق في أبحاث مجالك؟
تصلك نشرة يومية بأحدث الأبحاث المطابقة لكلماتك البحثية المفتاحية — مع ملخصات تقنية، بلغتك.