Ethical Leadership and Workplace Deviant Behaviors in Ethiopia evidence from Addis Ababa Public Organizations
अदीस अबाबा के सार्वजनिक क्षेत्र के इस मिश्रित-विधि अध्ययन से पता चलता है कि नैतिक नेतृत्व, विशेष रूप से मानव-केंद्रित निर्णय लेना और निष्पक्षता, कार्यस्थल पर विचलनकारी व्यवहारों को काफी कम कर देता है, जो यह सुझाव देता है कि संगठनात्मक अखंडता कर्मचारियों की अंतर्निहित नैतिक विफलताओं के बजाय सहभागी और न्यायपूर्ण वातावरण को बढ़ावा देने की नेताओं की क्षमता पर निर्भर करती है।
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सार्वजनिक सेवा की विशाल मशीनरी में, जहाँ सरकारें स्वच्छ जल से लेकर सड़क मरम्मत तक सब कुछ प्रदान करती हैं, वहाँ व्यक्तिगत कर्मचारी का व्यवहार वह अंतिम गियर है जो पूरे तंत्र को घुमाता है। जब वह गियर फिसलता है, तो परिणाम केवल एक छूटा हुआ डेडलाइन नहीं होता, बल्कि सरकार और उसके लोगों के बीच विश्वास का टूटना होता है। यह टूटन कार्यस्थल विचलन (workplace deviance) के रूप में सामने आती है, जो एक ऐसा शब्द है जो सुनने में नैदानिक लगता है लेकिन बहुत ही मानवीय कार्यों का वर्णन करता है: देर से आना, कार्यालय के सामान को घर ले जाना, अतिरिक्त वेतन पाने के लिए काम के घंटों को बढ़ा-चढ़ाकर बताना, या बस अपनी क्षमता से कम प्रयास करना। दशकों से, विशेषज्ञ इस बात पर बहस करते रहे हैं कि क्या ये समस्याएँ कर्मचारियों के स्वयं के चरित्र से उत्पन्न होती हैं या उस वातावरण से जिसमें वे काम करते हैं। विचारों का एक बढ़ता हुआ समूह यह सुझाव देता है कि शीर्ष पर बैठा नेता ही माहौल तय करता है। यदि एक नेता निष्पक्षता से कार्य करता है, अपनी टीम की परवाह करता है और शक्ति साझा करता है, तो टीम भी उसी का अनुसरण करने की संभावना रखती है। यदि नेता दूरगामी, अनुचित या स्वार्थी है, तो टीम चुपचाप विद्रोह कर सकती है, खुले विरोध के माध्यम से नहीं, बल्कि अलगाव के छोटे और संक्षारक कृत्यों के माध्यम से।
इथियोपिया के शोधकर्ताओं ने हाल ही में अदीस अबाबा के केंद्र में इस विचार का परीक्षण करने का निर्णय लिया, जिसमें विशेष रूप से शहर के सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों पर ध्यान केंद्रित किया गया। वे यह जानना चाहते थे कि क्या नेताओं के व्यवहार ने वास्तव में कर्मचारियों के व्यवहार संबंधी विचलन की भविष्यवाणी की। उत्तर खोजने के लिए, वे केवल सिद्धांत पर निर्भर नहीं रहे। इसके बजाय, उन्होंने 323 सार्वजनिक सेवकों का एक बड़ा समूह एकत्र किया और उनसे उनके नेताओं और उनकी अपनी दैनिक आदतों का वर्णन करने को कहा। उन्होंने लिखित सर्वेक्षणों और आमने-सामने के साक्षात्कार का मिश्रण उपयोग किया, जिसमें पूछा गया कि क्या नेता अपने कर्मचारियों की सुनते हैं, निर्णय लेने की शक्ति साझा करते हैं, और क्या सभी के साथ ईमानदारी से व्यवहार करते हैं। उन्होंने कर्मचारियों से विशिष्ट व्यवहारों को स्वीकार करने के लिए भी कहा, जैसे कि अनधिकृत ब्रेक लेना, खर्च की रसीदों में हेरफेर करना, या निर्देशों की अनदेखी करना। लक्ष्य यह देखना था कि क्या नेतृत्व की गुणवत्ता और इन नियम-तोड़ने वाले व्यवहारों की आवृत्ति के बीच एक स्पष्ट पैटर्न उभरता है।
डेटा से जो तस्वीर उभरकर आई वह कठोर और सुसंगत थी। अध्ययन में पाया गया कि सर्वेक्षण किए गए संगठनों में नैतिक नेतृत्व काफी हद तक गायब था। जब कर्मचारियों से उनके नेताओं को विशिष्ट गुणों पर रेट करने के लिए कहा गया, तो सबसे महत्वपूर्ण मानवीय गुणों के लिए स्कोर हर जगह कम रहा। नेताओं को 'लोग-उन्मुख' (people-oriented) के मामले में कमी वाला माना गया, जिसका अर्थ है कि उनमें अपने कर्मचारियों के प्रति सहानुभूति या व्यक्तिगत चिंता की कमी थी। उन्हें अखंडता की कमी वाला देखा गया, जो ईमानदारी से कार्य करने और नैतिक मार्गदर्शन प्रदान करने में विफल रहे। जबकि कुछ नेता भूमिकाओं को परिभाषित करने और शक्ति साझा करने में मध्यम स्तर पर अच्छे थे, समग्र वातावरण दूरी और अन्याय का था। इस वातावरण में, विचलन व्यवहार कोई दुर्लभ अपवाद नहीं था; यह एक सामान्य घटना थी। आधे से अधिक कर्मचारियों ने स्वीकार किया कि उनके सहकर्मी अक्सर कदाचार में लिप्त रहते हैं। सबसे आम अपराध समय और संसाधनों से संबंधित थे: अनुमत समय से अधिक ब्रेक लेना, देर से आना, अधिक पैसे प्राप्त करने के लिए रसीदों में हेरफेर करना, और कार्यालय की संपत्ति बिना अनुमति के ले जाना।
इन दो वास्तविकताओं—देखभाल करने वाले नेतृत्व की कमी और नियम-तोड़ने की उपस्थिति—के बीच का संबंध इस अध्ययन की सबसे महत्वपूर्ण खोज थी। शोधकर्ताओं ने एक मजबूत संबंध पाया: नेता जितना कम लोग-उन्मुख था, कर्मचारियों द्वारा विचलनपूर्ण व्यवहार करने की संभावना उतनी ही अधिक थी। जब नेताओं ने कर्मचारियों के साथ सम्मानपूर्वक व्यवहार किया, सहानुभूति दिखाई और उनके कल्याण की परवाह की, तो कर्मचारी नियमों को तोड़ने की संभावना बहुत कम रखते थे। यह संबंध मापे गए सभी कारकों में सबसे मजबूत था। निष्पक्षता और शक्ति साझा करने की इच्छा ने भी बड़ी भूमिका निभाई; जब कर्मचारियों को लगा कि उनके साथ न्यायपूर्ण व्यवहार किया जा रहा है और निर्णयों में उनकी भी भागीदारी है, तो वे नियम तोड़ने की ओर कम प्रवृत्त हुए। अध्ययन बताता है कि कर्मचारी केवल इसलिए नियम नहीं तोड़ते क्योंकि वे बुरे लोग हैं। इसके बजाय, वे अक्सर ऐसा इसलिए करते हैं क्योंकि उन्हें लगता है कि व्यवस्था अन्यायपूर्ण है या उनके नेता उनकी परवाह नहीं करते हैं। जब नेता और कार्यकर्ता के बीच का सामाजिक अनुबंध टूट जाता है, तो कार्यकर्ता बदले में नियम तोड़ने को उचित महसूस करता है।
दिलचस्प बात यह है कि अध्ययन ने पाया कि केवल कर्मचारियों को उनके काम के कर्तव्यों के बारे में बताना उन्हें गलत व्यवहार करने से नहीं रोक सका। एक स्पष्ट नौकरी विवरण होने का इस बात पर लगभग कोई प्रभाव नहीं पड़ा कि कोई कर्मचारी नीतियों का उल्लंघन करेगा या काम से जी चुराएगा। इसी तरह, हालांकि एक व्यक्तिगत अखंडता वाले नेता का होना सहायक था, लेकिन यह कदाचार को रोकने के लिए पर्याप्त नहीं था। डेटा ने दिखाया कि बुरे व्यवहार को रोकने के लिए सबसे शक्तिशाली उपकरण नियमों का एक सेट या नैतिक उदाहरण नहीं था, बल्कि नेता और टीम के बीच एक वास्तविक, देखभाल करने वाला संबंध था। शोधकर्ताओं ने निष्कर्ष निकाला कि इन सार्वजनिक संगठनों में समस्या तकनीकी सक्षमता की कमी या नियमों की कमी नहीं है। समस्या एक ऐसी नेतृत्व शैली की है जो कार्यों पर बहुत अधिक केंद्रित है और लोगों पर बहुत कम। देरी, चोरी और कम प्रयास जैसी व्यापक समस्याओं को ठीक करने के लिए, समाधान अपने कर्मचारियों के साथ नेताओं के संवाद करने के तरीके को बदलने में निहित है। अपनी शैली को बदलकर जो सहानुभूति, निष्पक्षता और साझा निर्णय लेने को प्राथमिकता देती है, सार्वजनिक संगठन एक ऐसा वातावरण बना सकते हैं जहाँ कर्मचारी मूल्यवान महसूस करें और बदले में, ईमानदारी से कार्य करने का चुनाव करें।
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