Ethical Leadership and Workplace Deviant Behaviors in Ethiopia evidence from Addis Ababa Public Organizations
아디스아바바 공공 부문에 관한 이 혼합 연구는 윤리적 리더십, 특히 사람 중심의 의사결정과 공정성이 직장 내 일탈 행동을 유의미하게 감소시킨다는 점을 밝히며, 이는 조직의 청렴성이 직원의 내재적 도덕적 결함보다는 참여적이고 정의로운 환경을 조성하는 리더의 능력에 달려 있음을 시사한다.
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깨끗한 물 공급부터 도로 보수까지 정부가 모든 것을 제공하는 거대한 공공 서비스의 기계 장치 속에서, 개별 노동자의 행동은 전체 시스템을 돌리는 마지막 톱니바퀴와 같습니다. 그 톱니바퀴가 미끄러질 때, 그 결과는 단순히 마감 기한을 놓치는 것이 아니라 정부와 국민 사이의 신뢰가 무너지는 것입니다. 이러한 붕식은 직장 내 일탈(workplace deviance)이라는 형태로 나타나는데, 이는 매우 임상적인 용어처럼 들리지만 지각하기, 사무용품 집으로 가져가기, 추가 수당을 받기 위해 근무 시간 부풀리기, 또는 단순히 자신의 역량보다 노력을 덜 들이는 것과 같은 매우 인간적인 행동들을 설명합니다. 수십 년 동안 전문가들은 이러한 문제가 노동자 개인의 성격에서 비롯되는지, 아니면 그들이 일하는 환경에서 비롯되는지를 두고 논쟁해 왔습니다. 최근에는 리더가 상단에서 분위기를 설정한다는 생각이 설득력을 얻고 있습니다. 만약 리더가 공정하게 행동하고, 팀원을 아끼며, 권력을 공유한다면 팀 또한 그 뒤를 따를 가능성이 높습니다. 반면 리더가 거리감을 두거나, 불공정하거나, 자기중심적이라면 팀은 공개적인 항의가 아닌, 작고 부식적인 형태의 태만 행위를 통해 조용히 반항할 수 있습니다.
최근 에티오피아의 연구자들은 아디스아바바의 중심부에서 이 아이디어를 테스트하기로 했습니다. 그들은 특히 도시의 공공 부문 조직들을 조사했습니다. 그들은 리더의 행동 방식이 실제로 직원들의 일탈 행위를 예측하는지 알고 싶었습니다. 답을 찾기 위해 그들은 이론에만 의존하지 않았습니다. 대신, 323명의 공무원이라는 대규모 집단을 모아 그들의 리더와 자신의 일상적인 습관을 기술하도록 했습니다. 그들은 서면 설문조사와 대면 인터뷰를 혼합하여 사용했으며, 리더가 직원의 목소리에 귀를 기울이는지, 의사결정권을 공유하는지, 그리고 모든 사람을 정직하게 대하는지에 대해 질문했습니다. 또한 직원들에게 허가되지 않은 휴식, 비용 영수증 조작, 또는 지시 사항 무시와 같은 구체적인 행동을 저지른 적이 있는지 고백하도록 했습니다. 목표는 리더십의 질과 이러한 규칙 위반 행위의 빈도 사이에 명확한 패턴이 나타나는지 확인하는 것이었습니다.
데이터를 통해 드러난 모습은 극명하고 일관적이었습니다. 연구는 조사된 조직들에서 윤리적 리더십이 크게 결여되어 있음을 발견했습니다. 직원들이 특정 특성에 따라 리더를 평가했을 때, 가장 중요한 인간적 자질들에 대한 점수는 전반적으로 낮았습니다. 리더들은 '사람 중심적(people-orientation)'이지 않다는 평가를 받았는데, 이는 직원들에 대한 공감이나 개인적인 관심이 부족함을 의미합니다. 또한 이들은 정직하게 행동하지 못하고 윤리적 지침을 거의 제공하지 않는 등 청렴성(integrity)이 부족한 것으로 나타났습니다. 일부 리더들은 직무 역할을 정의하거나 권력을 공유하는 데는 어느 정도 능숙했지만, 전반적인 분위기는 거리감과 불공정함이 지배적이었습니다. 이러한 환경에서 일탈 행위는 드문 예외가 아니라 흔한 일이었습니다. 직원의 절반 이상이 동료들이 빈번하게 부정행위를 저지른다고 인정했습니다. 가장 흔한 위반 사례는 시간과 자원과 관련된 것이었습니다. 즉, 허용된 시간보다 긴 휴식을 취하거나, 늦게 출근하거나, 돈을 더 받기 위해 영수증을 조작하거나, 사무실 물품을 무단으로 가져가는 행위였습니다.
이 두 가지 현실, 즉 배려 없는 리더십과 규칙 위반의 존재 사이의 연결 고리는 이 연구의 가장 중요한 발견이었습니다. 연구진은 강력한 상관관계를 발견했습니다. 리더가 덜 사람 중심적일수록, 직원들이 일탈 행위에 가담할 가능성이 더 높았습니다. 리더가 직원을 존중하고, 공감을 표하며, 그들의 안녕을 신경 쓸 때, 직원들은 규칙을 어릴 가능성이 훨씬 낮았습니다. 이 관계는 측정된 모든 요인 중 가장 강력했습니다. 공정성과 권력을 나누려는 의지 또한 중요한 역할을 했습니다. 직원들이 공정하게 대우받고 있다고 느끼며 의사결정에 참여할 수 있다고 느낄 때, 그들은 일탈을 저지를 가능성이 줄어들었습니다. 연구는 직원들이 단순히 나쁜 사람이기 때문에 규칙을 어기는 것이 아니라고 시사합니다. 대신, 그들은 종종 시스템이 불공정하거나 리더가 자신들을 돌보지 않는다고 느낄 때 규칙을 어깁니다. 리더와 노동자 사이의 사회적 계약이 깨지면, 노동자는 그에 대한 보답으로 규칙을 어기는 것이 정당하다고 느끼게 됩니다.
흥미롭게도, 연구는 단순히 직원들에게 직무 책임을 알려주는 것만으로는 그들의 잘못된 행동을 막을 수 없다는 것을 발견했습니다. 명확한 직무 기술서를 갖는 것은 직원이 정책을 위반하거나 태만해지는 데 거의 영향을 미치지 않았습니다. 마찬가지로, 리더가 개인적 청렴성을 갖추는 것도 도움이 되긴 했지만, 그것만으로는 부정행위를 막기에 충분하지 않았습니다. 데이터는 나쁜 행동을 예방하는 가장 강력한 도구가 일련의 규칙이나 도덕적 본보기가 아니라, 리더와 팀 사이의 진심 어린 배려가 담긴 관계라는 것을 보여주었습니다. 연구진은 이 공공 조직들의 문제가 기술적 역량의 부족이나 규칙의 부족이 아니라고 결론지었습니다. 문제는 업무 중심적이고 사람에게는 소홀한 리더십 스타일입니다. 지각, 절도, 낮은 노력의 문제를 해결하기 위해 해결책은 리더가 직원들과 상호작용하는 방식을 바꾸는 데 있습니다. 공감, 공정성, 그리고 의사결정 공유를 우선시하는 스타일로 전환함으로써, 공공 조직은 직원들이 스스로 가치 있다고 느끼고, 결과적으로 정직하게 행동하도록 선택하는 환경을 만들 수 있습니다.
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