Predicting Practitioners' Perceived Competency with Youths at Suicide Risk: Acute versus Chronic
تكشف هذه الدراسة التي شملت ٢٣٧ ممارساً أنه في حين يتوسط الكفاءة الذاتية العلاقة بين الدعم في مكان العمل والكفاءة المدركة في كل من سياقي انتحار الشباب الحاد والمزمن، فإن تأثير الخبرة المهنية على الكفاءة يتباين باختلاف السياق، مما يشير إلى ضرورة تصميم استراتيجيات التدريب والدعم لتلائم الطبيعة المحددة لمخاطر الانتحار.
البحث الأصلي مرخَّص بموجب CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). هذا شرح مولَّده بالذكاء الاصطناعي للبحث أدناه. لم يكتبه المؤلفون ولم يصادقوا عليه. وللتحقق من الدقة التقنية، يرجى الرجوع إلى البحث الأصلي. اقرأ إخلاء المسؤولية الكامل
تظل الانتحار، في كل عام، أحد الأسباب الرئيسية للوفاة بين الشباب حول العالم. وفي أماكن مثل سنغافورة، يعد السبب الأكثر شيوعاً للوفاة للفئة العمرية ما بين عشر سنوات وتسع وعشرين سنة. وعندما يمر شاب بأزمة، غالباً ما يكون خط الدفاع الأول هو موظف الخط الأمامي: أخصائي اجتماعي، أو مستشار، أو مدير حالة يلتقي بالشاب في المدارس أو المستشفيات أو المراكز المجتمعية. ويتحمل هؤلاء المهنيون مسؤولية جسيمة: وهي التعرف على متى يكون الشاب في خطر، وتقييم شدة ذلك الخطر، والتدخل بفعالية. ولكن، ما مدى ثقة هؤلاء العاملين عندما يواجهون مثل هذه المواقف عالية المخاطر؟ وهل يشعرون بأن لديهم الأدوات الصحيحة والدعم المناسب للقيام بالوظيفة؟
لفهم ذلك، ينظر الباحثون إلى فكرتين رئيسيتين. الأولى هي الكفاءة الذاتية (self-efficacy)، وهي ببساطة إيمان الشخص بقدرته على التعامل مع مهمة محددة. فإذا كان العامل يؤمن بقدرته على تهدئة شاب مضطرب بنجاح أو التعامل مع موقف عائلي معقد، فمن المرجح أن يبذل جهداً أكبر ويستمر في مواجهة التحدي. والفكرة الثانية هي الكفاءة المدركة (perceived competence)، وهي مدى شعور الشخص بقدرته الفعلية على أداء المهارات المهنية المطلوبة للوظيفة. وبينما ترتبط هاتان الفكرتان، إلا أنهما ليستا متطابقتين؛ فالأولى هي شعور بالثقة، والأخرى هي حكم على المهارة. وقد أشارت الأبحاث السابقة إلى أن التدريب، والدعم من المشرفين، وسنوات الخبرة تساعد في بناء هذه المشاعر. ومع ذلك، ظل هناك سؤال جوهري دون إجابة: هل يغير نوع الخطر الذي يواجهه الشاب من كيفية عمل هذه العوامل؟ فبعض الشباب يواجهون خطراً حاداً وفورياً، يتطلب إجراءً سريعاً لمنع محاولة انتحار في الساعات القليلة القادمة. بينما يواجه آخرون خطراً مزمناً، حيث يكون الخطر واقعاً طويل الأمد يتضمن محاولات متكررة وصراعات مستمرة مع الصحة العقلية. وتختلف المتطلبات المفروضة على العامل في هذين السيناريوهين اختلافاً جذرياً، ومع ذلك، فقد عاملت معظم الدراسات جميع مخاطر الانتحار على أنها واحدة.
قام فريق من الباحثين من مؤسسة "شاين" لخدمات الأطفال والشباب (SHINE Children and Youth Services) وجامعة سنغافورة للإدارة (Singapore Management University) بمحاولة فك تشابك هذه الاختلافات. حيث أجروا استطلاعاً شمل 237 ممارساً في سنغافورة ممن لديهم خبرة في التدخل مع الشباب المعرضين لخطر الانتحار. كانت المجموعة متنوعة، وشملت أخصائيين اجتماعيين، ومستشارين، ومديري حالات من المدارس والمستشفيات والمنظمات المجتمعية. وطلب الباحثون من هؤلاء العاملين تقييم مشاعرهم تجاه ثلاثة أمور: مدى كفاية تدريبهم، ومدى كفاية الدعم المقدم من مكان عملهم، وعدد السنوات التي قضونها في التدخل في هذه الحالات. ومن الأهمية بمكان أن هؤلاء العاملين أجابوا على هذه الأسئلة مرتين لكل سيناريو: مرة بتخيل أنهم يتعاملون مع شاب في أزمة حادة وفورية، ومرة أخرى بتخيل أنهم يعملون مع شاب يواجه خطراً مزمناً وطويل الأمد. كما قيموا كفاءتهم الذاتية وكفاءتهم المدركة لكلا السيناريوهين.
كشفت النتائج عن صورة واضحة لكيفية بناء الثقة والمهارة، ولكن مع تحول يعتمد على الموقف. فعبر كل من المخاطر الحادة والمزمنة، كانت سنوات العمل في هذا المجال مؤشراً قوياً على مدى شعور العامل بالكفاءة. لقد كانت الخبرة مهمة، وقد أثرت بطريقتين: فقد عززت بشكل مباشر شعورهم بالمهارة، كما جعلتهم يشعرون بمزيد من الثقة في قدراتهم. وهذا يشير إلى أن مجرد الوجود في الوظيفة ومواجهة هذه التحديات بشكل متكرر يبني نوعاً من المعرفة العملية التي لا يمكن للتدريب وحده أن يحاكيها.
أما دعم مكان العمل، مثل الإشراف والاستشارة بين الزملاء، فقد لعب دوراً مختلفاً. ووجدت الدراسة أن الدعم لم يجعل العاملين يشعرون بمزيد من الكفاءة بشكل مباشر، بل عمل بدلاً من ذلك على تعزيز كفاءتهم الذاتية. فعندما شعر العاملون بالدعم من زملائهم ومشرفيهم، شعروا بمزيد من الثقة في قدرتهم على التعامل مع الموقف، وهذه الثقة بدورها جعلتهم يشعرون بمزيد من الكفاءة. وكان هذا الارتباط صحيحاً لكلا نوعي المخاطر، ولكنه كان أقوى بكثير في الحالات المزمنة. فبالنسبة للعاملين الذين يتعاملون مع حالات طويلة الأمد ومعقدة، كان الدعم الذي يتلقونه من مكان عملهم محركاً رئيسياً لشعورهم بالقدرة. أما في المواقف الحادة، فبينما ساعد الدعم في بناء الثقة، إلا أنه لم يترجم إلى زيادة ملموسة في شعورهم العام بالكفاءة.
وأظهر التدريب الفرق الأكثر وضوحاً بين السياقين. فبالنسب بالنسبة للعاملين الذين يواجهون مخاطر حادة وفورية، كان الشعور بأن تدريبهم كافٍ عاملاً رئيسياً في بناء ثقتهم، والتي أدت بدورها إلى الشعور بالكفاءة. بدا أن التعليم الرسمي يهيئهم جيداً للمتطلبات السريعة وعالية الضغط للتدخل في الأزمات. ومع ذلك، انكسرت هذه السلسلة من الأحداث تماماً في حالة الخطر المزمن؛ إذ لم يشعر العاملون أن تدريبهم الحالي يؤهلهم للتعامل مع الاحتياجات الطويلة الأمد والمعقدة للشباب الذين يواجهون خطراً مزمناً للانتحار. ولم يبدُ أن التدريب الذي تلقوه يعزز ثقتهم أو شعورهم بالكفاءة في هذه الحالات المستمرة.
تشير الدراسة إلى أن النهج الحالي للتطوير المهني في مجال التدخل لدى الشباب المعرضين لخطر الانتحار قد يحتاج إلى مزيد من الدقة والتمايز. فبينما يبدو التدريب فعالاً في إعداد العاملين للأزمات المفاجئة، فإنه قد لا يعالج التحديات المحددة والمستمرة المرتبطة بالخطر المزمن. وبالمثل، بينما يعد دعم مكان العمل حيوياً للجميع، فإنه يصبح بنية تحتية بالغة الأهمية لأولئك الذين يديرون حالات طويلة الأمد، مما يساعدهم على الحفاظ على الثقة اللازمة للتنقل عبر سنوات من الرعاية المعقدة. وأشار الباحثون إلى أن نتائجهم تستند إلى تصورات العاملين أنفسهم، وأن الطبيعة العرضية للدراسة تعني أنهم لا يستطيعون إثبات السبب والنتيية بيقين مطلق. ومع ذلك، فإن الأنماط واضحة: إن الطريق نحو الشعور بالقدرة ليس طريقاً واحداً، بل يتغير اعتماداً على ما إذا كان العامل يواجه عاصفة تحتاج إلى الصمود أمامها فوراً، أو مناخاً يجب التنقل فيه على مدار العمر.
غارق في أبحاث مجالك؟
تصلك نشرة يومية بأحدث الأبحاث المطابقة لكلماتك البحثية المفتاحية — مع ملخصات تقنية، بلغتك.