Predicting Practitioners' Perceived Competency with Youths at Suicide Risk: Acute versus Chronic
Este estudio de 237 profesionales revela que, si bien la autoeficacia media la relación entre el apoyo en el lugar de trabajo y la competencia percibida tanto en contextos de suicidio juvenil agudo como crónico, la influencia de la experiencia profesional en la competencia varía según el contexto, lo que sugiere que las estrategias de formación y apoyo deben adaptarse a la naturaleza específica del riesgo de suicidio.
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Cada año, el suicidio sigue siendo una de las principales causas de muerte entre los jóvenes en todo el mundo. En lugares como Singapur, es la causa más común de muerte para aquellos entre los diez y los veintinueve años. Cuando un joven se encuentra en crisis, la primera línea de defensa suele ser un trabajador de primera línea: un trabajador social, un consejero o un gestor de casos que se encuentra con el joven en escuelas, hospitales o centros comunitarios. Estos profesionales tienen la pesada responsabilidad de reconocer cuándo un joven está en peligro, evaluar la gravedad de ese peligro e intervenir de manera efectiva. Pero, ¿qué tan seguros se sienten estos trabajadores cuando se enfrentan a tales situaciones de alto riesgo? ¿Sienten que tienen las herramientas adecuadas y el apoyo necesario para hacer el trabajo?
Para entender esto, los investigadores analizan dos ideas principales. La primera es la autoeficacia, que es simplemente la creencia de una persona en su propia capacidad para manejar una tarea específica. Si un trabajador cree que puede calmar con éxito a un joven angustiado o navegar una situación familiar compleja, es más probable que se esfuerce más y persista ante el desafío. La segunda idea es la competencia percibida, que es qué tan capaz se siente una persona de realizar las habilidades profesionales requeridas para el trabajo. Aunque estos dos conceptos están relacionados, no son lo mismo; uno es un sentimiento de confianza y el otro es un juicio de habilidad. Investigaciones previas han sugerido que la capacitación, el apoyo de los supervisores y los años de experiencia ayudan a construir estos sentimientos. Sin embargo, quedaba una pregunta crítica sin respuesta: ¿cambia la forma en que estos factores funcionan según el tipo de riesgo que enfrenta un joven? Algunos jóvenes se encuentran en un peligro inmediato y agudo, que requiere una acción rápida para prevenir un intento de suicidio en las próximas horas. Otros enfrentan un riesgo crónico, donde el peligro es una realidad a largo plazo que involucra intentos repetidos y luchas constantes de salud mental. Las demandas sobre un trabajador en estos dos escenarios son muy diferentes, pero la mayoría de los estudios han tratado todo el riesgo de suicidio como si fuera lo mismo.
Un equipo de investigadores de SHINE Children and Youth Services y la Universidad de Gestión de Singapur se propuso desentrañar estas diferencias. Encuestaron a 237 profesionales en Singapur que tenían experiencia interviniendo con jóvenes en riesgo de suicidio. El grupo era diverso, incluyendo trabajadores sociales, consejeros y gestores de casos de escuelas, hospitales y organizaciones comunitarias. Los investigadores pidieron a estos trabajadores que calificaran sus propios sentimientos sobre tres cosas: qué tan adecuada sentían que era su capacitación, qué tan suficiente era el apoyo de su lugar de trabajo y cuántos años habían pasado interviniendo en estos casos. Crucialmente, los trabajadores respondieron a estas preguntas dos veces para cada escenario: una vez imaginando que lidiaban con un joven en una crisis aguda e inmediata, y otra vez imaginando que trabajaban con un joven que enfrentaba un riesgo crónico y a largo plazo. También calificaron su propia autoeficacia y su competencia percibida para ambos escenarios.
Los resultados revelaron un panorama claro de cómo se construyen la confianza y la habilidad, pero con un giro dependiendo de la situación. A través de ambos riesgos, tanto agudos como crónicos, el número de años que un trabajador había pasado en el campo fue un fuerte predictor de qué tan competente se sentía. La experiencia importaba, y funcionaba de dos maneras: aumentaba directamente su sentido de habilidad y también los hacía sentir más seguros de sus capacidades. Esto sugiere que el simple hecho de estar en el puesto y enfrentar estos desafíos repetidamente construye una forma de conocimiento práctico que la capacitación por sí sola no puede replicar.
El apoyo en el lugar de trabajo, como la supervisión y la consulta entre pares, desempeñó un papel diferente. El estudio encontró que el apoyo no hacía que los trabajadores se sintieran más competentes de manera directa. En cambio, funcionaba potenciando su autoeficacia. Cuando los trabajadores se sentían apoyados por sus colegas y supervisores, se sentían más seguros de su capacidad para manejar la situación, y esa confianza, a su vez, los hacía sentirse más competentes. Este vínculo era cierto para ambos tipos de riesgo, pero era mucho más fuerte para los casos crónicos. Para los trabajadores que lidiaban con casos de largo plazo y complejos, el apoyo que recibían de su lugar de trabajo era un motor principal de su sentido de capacidad. En situaciones agudas, aunque el apoyo aún ayudaba a construir la confianza, no se traducía en un aumento mensurable en su sensación general de competencia.
La capacitación mostró la diferencia más marcada entre los dos contextos. Para los trabajadores que enfrentaban riesgos agudos e inmediatos, sentir que su capacitación era adecuada era un factor clave para construir su confianza, lo que luego conducía a un sentimiento de competencia. La instrucción formal parecía prepararlos bien para las demandas de intervención en crisis, rápidas y de alta presión. Sin embargo, esta cadena de eventos se rompía por completo para el riesgo crónico. Los trabajadores no sentían que su capacitación existente los equipara para manejar las necesidades compleas y sostenidas de los jóvenes con riesgo de suicidio crónico. La capacitación que recibían no parecía aumentar su confianza ni su sentido de competencia en estos casos continuos.
El estudio sugiere que el enfoque actual del desarrollo profesional en la intervención del suicidio juvenil puede necesitar ser más matizado. Mientras que la capacitación parece efectiva para preparar a los trabajadores para las crisis repentinas, es posible que no esté abordando los desafíos específicos y sostenidos del riesgo crónico. Del mismo modo, aunque el apoyo en el lugar de trabajo es vital para todos, se convierte en una infraestructura crítica para aquellos que gestionan casos a largo plazo, ayudándoles a mantener la confianza necesaria para navegar años de atención compleja. Los investigadores señalaron que sus hallazgos se basan en las propias percepciones de los trabajadores y que la naturaleza transversal del estudio significa que no pueden probar la causa y el efecto con absoluta certeza. Sin embargo, los patrones son claros: el camino hacia sentirse capaz no es una sola carretera. Cambia dependiendo de si el trabajador se enfrenta a una tormenta que debe ser capeada de inmediato o a un clima que debe ser navegado a lo largo de una vida.
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