📄 other

The effects of promoting the workforce's well-being on the financial performance and stock market price of global tourism companies

Basierend auf einer Panelstudie von 141 globalen Tourismusunternehmen von 2011 bis 2024 kommt die Arbeit zu dem Schluss, dass die Förderung des Wohlbefindens der Belegschaft zwar mit höheren Aktienkursen korreliert, da Investoren dies erwarten, dies jedoch nicht direkt die finanzielle Rentabilität verbessert, wodurch die „glückliche/produktive Arbeiter“-Hypothese widerlegt wird.

Ursprüngliche Autoren: Oscar V. De la Torre-Torres, Marco A. Ramírez-Alvarado, Biaggio Simonetti

Veröffentlicht 2026-07-27

📖 3 Min. Lesezeit☕ Kaffeepausen-Lektüre

CC BY 4.0

Ursprüngliche Autoren: Oscar V. De la Torre-Torres, Marco A. Ramírez-Alvarado, Biaggio Simonetti

Originalarbeit lizenziert unter CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). ✨ Dies ist eine KI-generierte Erklärung des untenstehenden Papers. Sie wurde nicht von den Autoren verfasst oder gebilligt. Für technische Genauigkeit konsultieren Sie das Originalpaper. Vollständigen Haftungsausschluss lesen

Stellen Sie sich den Aktienmarkt wie einen riesigen, lärmenden Jahrmarkt vor, auf dem die Anleger die Menge sind und die Unternehmen die Fahrgeschäfte. Seit Jahrzehnten schwebt eine große Frage über dem Festplatz: Führt die gute Behandlung der Menschen, die die Fahrgeschäfte betreiben (die Arbeiter), wirklich dazu, dass die Fahrgeschäfte profitabler werden, oder macht es einfach nur die Arbeiter glücklich? Diese Frage steht am Kreuzweg zweier Welten. Auf der einen Seite steht die Arbeitsökonomie, die untersucht, wie glückliche Arbeiter vielleicht härter und klüger arbeiten könnten. Auf der anderen Seite steht die Behavioral Finance (Verhaltensökonomik), die betrachtet, wie Anleger denken, fühlen und sich manchmal von „Signalen“ täuschen lassen, die gut aussehen, aber vielleicht nicht das bedeuten, was sie zu sagen scheinen. Denken Sie an ein „Signal“ wie an einen glänzenden neuen Fahrkartenschalter; er sagt der Menge: „Hey, dieses Fahrgeschäft ist sicher und macht Spaß!“ Aber das große Rätsel ist: Bedeutet der Schalter tatsächlich, dass das Fahrgeschäft besser ist, oder ist er nur ein hübsches Schild? Wenn ein Unternehmen Geld ausgibt, um seine Mitarbeiter glücklich zu machen, verwandelt sich dieses Geld dann in mehr Gewinn für die Eigentümer, oder glauben die Anleger einfach nur, dass es das tut, und kaufen die Aktie trotzdem?

Diese Arbeit taucht in dieses Rätsel ein, jedoch spezifisch für die globale Tourismusbranche – die Hotels, Kreuzfahrtlinien, Casinos und Unterhaltungsorte, die stark auf freundliche Gesichter und gute Stimmung angewiesen sind. Die Autoren Oscar V. De la Torre-Torres, Marco A. Ramírez-Alvarado und Biaggio Simonetti beschlossen, zwei große Ideen anhand von Daten von 141 Unternehmen weltweit zu testen, die sie von 2011 bis 2024 verfolgten. Sie stellten sicher, dass sie die Transportbranche (wie Flugzeuge, Züge und Busse) ausschlossen, da diese Sektoren zu volatil sind und anfällig für Schocks sind, die nichts mit dem Tourismus zu tun haben, wie etwa Spitzen bei den Energiepreisen. Sie wollten sehen, ob „High-Performing Working Policies“ (HPWP) – was im Grunde gehobene Regeln und Vorteile sind, die Unternehmen nutzen, damit sich die Mitarbeiter umsorgt fühlen – tatsächlich zu zwei Dingen führen: höheren Gewinnen (gemessen an der Eigenkapitalrendite oder ROE) und höheren Aktienkursen.

Hier kommt die Wendung, und es ist ein echter Plot-Twist. Die Forscher entdeckten, dass die alte Idee der „glücklichen/produktiven Arbeiter“-Hypothese in dieser Branche nicht standhält. Auf Deutsch gesagt: Die Arbeiter glücklicher zu machen, führte nicht automatisch dazu, dass die Unternehmen profitabler wurden. Die Daten zeigten keinen direkten Zusammenhang zwischen diesen Bemühungen um das Wohlbefinden und den tatsächlichen Erträgen der Unternehmen.

Doch die Geschichte wird noch interessanter, wenn sie sich den Aktienkurs ansah. Sie fanden heraus, dass Investoren doch darauf zu achten scheinen. In Ländern wie Brasilien, Kanada, China, Frankreich, dem Vereinigten Königreich, den USA und vielen anderen hatten Unternehmen, die das Wohlbefinden der Arbeitnehmer förderten, höhere Aktienkurse. Aber hier ist der Haken: Die Autoren legen nahe, dass dies nicht unbedingt daran liegt, dass diese Unternehmen tatsächlich mehr Geld verdienen. Stattdessen sieht es so aus, als würden Investoren auf die Idee wetten, dass diese Unternehmen erfolgreich sein werden. Es ist, als sähen die Investoren den glänzenden Fahrkartenschalter (die Well-being-Policies) und kauften eine Karte in der Erwartung einer großartigen Fahrt, selbst wenn die Fahrt noch nicht bewiesen hat, dass sie schneller oder profitabler ist. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass die hohen Aktienkurse durch Erwartungen der Anleger und den Glauben an die Vorstellung getrieben werden, dass diese Maßnahmen ein gutes „Signal“ für Qualität sind, und nicht durch ein direktes Ergebnis gestiegener Gewinne. In der Welt des globalen Tourismus kann es also sein, dass die gute Behandlung der Arbeiter das Bankkonto nicht sofort aufbläht, aber die Menge am Aktienmarkt definitiv lauter jubeln lässt.

Technisches Resümee: Die Auswirkungen der Förderung des Wohlbefindens der Belegschaft auf globale Tourismusunternehmen

Problemstellung und Motivation
Diese Forschung untersucht die Beziehung zwischen der Förderung des Wohlbefindens der Belegschaft – operationalisiert als High-Performing Working Policies (HPWP) – und der finanziellen Performance sowie der Börsenbewertung globaler Tourismusunternehmen. Die Studie adressiert zwei primäre theoretische Spannungsfelder:

Die „Happy/Productive Workers“-Hypothese: Ob verbessertes Wohlbefinden der Mitarbeiter direkt zu höherer Produktivität und folglich zu höherer Rentabilität des Unternehmens (gemessen am Return on Equity, ROE) führt.
„Market of Lemons“ vs. Signalverarbeitung: Ob Investoren die Bemühungen um HPWP angemessen in den Aktienkurs einpreisen. In Anlehnung an Krausert (2016) und Akerlof (1978) untersuchen die Autoren, ob HPWP als valider Signalgeber für Investoren dient oder ob Informationsasymmetrien zu Fehlbewertungen führen (ein „Markt der Lemons“, in dem qualitativ hochwertige Firmen nicht von minderwertigen zu unterscheiden sind).

Die Studie konzentriert sich spezifisch auf den Tourismussektor (Hotels, Unterhaltungsdienste, Kreuzfahrtlinien, Casinos), der im Vergleich zum breiteren Transportsektor, der durch Energierisiken eine hohe Volatilität aufweist, hochsensibel gegenüber der Motivation und Produktivität der Belegschaft ist.

Methodik
Die Autoren verwendeten einen ökonometrischen Ansatz unter Verwendung von Paneldaten, um zwei Nullhypothesen bezüglich der Auswirkungen von HPWP auf den ROE und die Aktienkursperformance zu testen.

Datenquelle und Stichprobe: Die Studie nutzt Jahresdaten von 2011 bis 2024 für 141 Unternehmen, die im Refinitiv Global Hotel and Entertainment Services Price Returns Index gelistet sind.
Variablen:
- Unabhängige Variable: Der Refinitiv Workforce Score (0–100), ein Proxy für die Qualität und Quantität der HPWP. Dieser Score aggregiert etwa 19 Items zu Arbeitsbedingungen, Streikhäufigkeit, Unfallraten, Gesundheitsrichtlinien und Mitarbeiterzufriedenheit.
- Abhängige Variablen:
  1. Return on Equity (ROE): Berechnet als 12-Monats-Nettogewinn dividiert durch das durchschnittliche Eigenkapital der letzten 12 Monate.
  2. Aktienkursperformance: Gemessen als prozentuale Steigerung des Aktienkurses ( $\Delta\%P$ ).
- Kontrollvariablen: Um Endogenität zu adressieren und den Effekt von HPWP zu isolen, kontrollieren die Modelle für:
  - Fundamentale Faktoren: Verschuldungsgrad (Debt-to-Assets Ratio) und Kurs-Gewinn-Verhältnis (KGV/PE Ratio).
  - Marktfaktoren: Carhart (1997) Multifaktor-Preisfaktoren, spezifisch Marktrisiko ($MKT$), Größenfaktor ($SMB$) und Value-Faktor ($GMV$), abgeleitet aus MSCI World Indizes.
  - Volatilitäts- und Verhaltensfaktoren: VIX (implizite Volatilität), Baker et al. (2016) Global Economic Uncertainty Index, Pandemic Volatility Tracker, Geopolitical Risk Tracker, Foreign Exchange Volatilität und Commodity Market Volatilität.
Ökonometrische Modelle: Die Autoren schätzten zwei unbalancierte Fixed-Effects-Panelregressionsmodelle:
1. Profitabilitätsmodell: $ROE_{i,t} = \alpha + \beta_1 HPWP_{i,t} + \beta_2 HPWP_{i,t-1} + \gamma_1 (D/A)_{i,t} + \gamma_2 PE_{i,t} + F + M + B$
2. Aktienkursmodell: $\Delta\%P_{i,t} = \alpha + \beta_1 HPWP_{i,t} + \beta_2 HPWP_{i,t-1} + \gamma_1 (D/A)_{i,t} + \gamma_2 ROE_{i,t} + F + M + B$

Kernergebnisse
Die empirische Analyse lieferte distinkte Ergebnisse für die beiden Hypothesen:

Ablehnung der „Happy/Productive Workers“-Hypothese: Die Studie fand keinen direkten und signifikanten Zusammenhang zwischen HPWP-Scores und der Rentabilität des Unternehmens (ROE). Die Daten stützen nicht die Behauptung, dass die Förderung des Wohlbefindens der Belegschaft direkt die Eigenkapitalrendite globaler Tourismusunternehmen erhöht.
Validierung der Investor Pricing (Signalverarbeitung): Im Gegensatz dazu fand die Studie eine positive und signifikante Beziehung zwischen HPWP-Scores und der Aktienkursperformance. Tourismusunternehmen in bestimmten Ländern (darunter Brasilien, Kanada, China, Frankreich, das Vereinigte Königreich, die USA und andere) mit höheren Scores beim Wohlbefinden der Belegschaft erzielen höhere Aktienkurse.
Interpretation der Ergebnisse: Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass die höheren Aktienkurse, die mit HPWP assoziiert sind, durch Investorenerwartungen getrieben werden und nicht durch realisierte Verbesserungen der aktuellen Gewinne. Investoren scheinen HPWP als positives Signal für zukünftige Werte zu werten und preisen diese Unternehmen effektiv höher ein, trotz des Mangels an unmittelbaren Rentabilitätssteigerungen. Dies widerspricht der „Market of Lemons“-Hypothese und deutet darauf hin, dass der Markt in der Lage ist, hochwertige HPWP-Signale zu unterscheiden und zu belohnen.

Bedeutung und Beitrag
Die Arbeit leistet einen Beitrag zur akademischen Debatte zwischen Friedmans (2007) Sichtweise, wonach Corporate Social Responsibility (CSR) die Gewinnmaximierung schmälert, und Freemans (1984; 1994) Stakeholder-Theorie, die langfristige Vorteile durch soziale Bemühungen postuliert.

Sektorspezifität: Im Gegensatz zu früheren Studien, die breite Sektoren untersuchten oder Nullergebnisse fanden (z. B. De la Torre-Torres et al., 2024), isoliert dieses Paper die Tourismusbranche und zeigt auf, dass HPWP zwar den ROE nicht unmittelbar steigern muss, aber ein entscheidender Faktor für die Marktbewertung in diesem arbeitsintensiven Sektor ist.
Signaltheorie: Die Forschung unterstützt die Annahme, dass ESG-bezogene Workforce-Scores effektive Signale an Investoren sind. Sie legt nahe, dass der Markt selbst bei Ausbleiben unmittelbarer finanzieller Erträge (ROE) Unternehmen belohnt, die hohe Standards im Human Resource Management nachweisen, da vermutlich zukünftige Produktivitätssteigerungen oder Risikominderungen antizipiert werden.
Politische Implikation: Die Ergebnisse legen nahe, dass für globale Tourismusunternehmen die Investition in das Wohlbefinden der Belegschaft eine gangbare Strategie zur Steigerung der Marktbewertung ist, auch wenn der direkte Link zur aktuellen Rentabilität noch nicht bewiesen ist.

Die Autoren vertreten eine bescheidene Position und merken an, dass während der Effekt auf den Aktienkurs deutlich ist, der Mechanismus (Erwartungen vs. realisierte Produktivität) weiterer Untersuchungen bedarf und die Ergebnisse spezifisch für den Tourismussektor und den Zeitraum 2011–2024 gelten.

Mehr davon