How Do Faculty Come to Identify with Voluntary Interdisciplinary Teaching- Scholarship Communities? An Explanatory Sequential Mixed-Methods Study

Imagina el mundo de la docencia universitaria como una ciudad gigante y bulliciosa. En esta ciudad, la mayoría de los profesores viven en vecindarios separados llamados "departamentos", donde todos hablan el mismo idioma y siguen las mismas reglas. Pero a veces, para resolver problemas grandes y complicados, los profesores necesitan construir puentes entre estos vecindarios, creando un nuevo tipo de vecindario donde un experto en biología podría charlar con un experto en historia. Esto se llama una comunidad interdisciplinaria.

Durante mucho tiempo, los expertos pensaron que si solo invitabas a los profesores a estos nuevos puentes, ellos naturalmente se sentirían parte de ellos. Se asumía que unirse a la fiesta era lo mismo que enamorarse de la fiesta. Sin embargo, este artículo plantea una pregunta más profunda: ¿Cómo pasa un profesor de simplemente presentarse a sentir que dice: "Este es mi equipo y este es mi trabajo"? Los investigadores utilizan dos grandes ideas para ayudar a explicar esto. Primero, la Identificación Organizacional es como el sentimiento que tienes cuando dices: "Soy parte de este grupo", en lugar de solo "Estoy trabajando aquí". Segundo, las Comunidades de Práctica sugieren que aprendes quién eres al hacer cosas juntos, no solo al pensarlas. La gran pregunta es: en un mundo donde los profesores están acostumbrados a jefes estrictos y reglas claras, ¿pueden realmente construir este tipo de amistad profunda y voluntaria, y qué sucede cuando la emoción inicial se desvanece?

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La historia de los constructores de puentes

Este estudio, realizado en una universidad médica en China, se sumerge en el proceso desordenado y real de los profesores que intentan construir estos puentes interdisciplinarios. Los investigadores querían saber: ¿Qué hace que un profesor sienta que realmente pertenece a un grupo voluntario y, además, cómo cambia ese sentimiento con el tiempo?

Para encontrar la respuesta, utilizaron un enfoque de "dúo de detectives". Primero, pidieron a 50 profesores que completaran una encuesta (la parte cuantitativa) para ver qué tan felices y conectados se sentían. Luego, se sentaron con 20 de esos profesores para realizar entrevistas profundas y amenas (la parte cualitativa) para escuchar las historias detrás de los números.

El gran descubrimiento: Puede que no sea una línea recta

El hallazgo más intrigante es que el sentimiento de pertenencia no es necesariamente una línea recta que solo sube y sube. En cambio, los datos sugieren una forma de U, aunque los investigadores advierten cuidadosamente que este es un hallazgo exploratorio que requiere más pruebas.

1. La Luna de Miel (El punto alto): Cuando los profesores se unen por primera vez, están súper emocionados. Piensan: "¡Esto es increíble! ¡Todos son tan diferentes y geniales!". Su sentido de pertenencia está en su punto máximo (una puntuación perfecta de 5.00 de 5).
2. La Zona de Fricción (El descenso): Alrededor de uno a dos años, las cosas se vuelven accidentadas. La emoción se desvanece y la realidad golpea. Los profesores comienzan a sentir el estrés de trabajar juntos. Pueden discutir sobre cómo enseñar una clase, preocuparse por quién recibe el crédito por un artículo o sentir que el jefe es demasiado controlador. Este es el "valle de fricción", donde su sentido de pertenencia cae (a aproximadamente 4.78).
3. La Reconstrucción (El ascenso): Si resisten de dos a cinco años, algo interesante sucede. Superan las discusiones, encuentran su ritmo y el grupo se convierte en una verdadera familia. Su sentido de pertenencia vuelve a subir significablemente (a 4.98), acercándose mucho a ese punto alto inicial, porque ahora está construido sobre luchas reales compartidas, no solo sobre un sueño.

Nota: Los investigadores advierten que esta forma de U podría no ser una regla universal. Podría ser que los profesores a los que no les gustó el grupo simplemente se fueron temprano (un efecto de "selección y retención"), lo que significa que las personas que se quedaron a largo plazo ya eran las más propensas a sentir una fuerte conexión. Por lo tanto, aunque el descenso y la recuperación es un patrón fascinante, aún no se ha demostrado que sea un paso necesario para todos.

Los tres ingredientes secretos

Los investigadores descubrieron que los profesores construyen esta pertenencia de tres maneras diferentes, como tres motores distintos en un coche. El motor que utiliza un profesor depende de quién sea:

• Motor 1: El motor de "Somos inteligentes" (Pertenencia Académica): Este es para los líderes de equipo. Se sienten conectados porque están construyendo algo nuevo juntos. Toman su propio conocimiento y lo mezclan con el de otros para crear algo más grande. Es como un chef que ama cocinar porque puede inventar una nueva receta con un amigo.
• Motor 2: El motor de "Mira lo que hicimos" (Recompensa Práctica): Este es para los que buscan logros. Se sienten bien porque ven resultados, como publicar un artículo o conseguir un ascenso. Es un ciclo de retroalimentación: "Trabajé duro, obtuve una recompensa, así que quiero seguir trabajando". Pero si las recompensas no son justas, este motor falla.
• Motor 3: El motor de "Somos amigos" (Conexión Emocional): Este es el más importante para los miembros regulares. Se sienten seguros porque el grupo no es dirigido por un jefe estricto, sino por un líder amable que escucha. Es un espacio donde pueden decir: "No sé la respuesta", sin meterse en problemas. Esta seguridad emocional es el pegamento que mantiene unido al grupo cuando las cosas se ponen difíciles.

El problema: La brecha entre el pensar y el hacer

Aquí hay un giro divertido pero importante que el estudio encontró. Los profesores amaban la idea del grupo (su actitud era perfecta), pero no estaban compartiendo sus notas y archivos tanto como deberían (su práctica era un poco más baja). Es como tener un chat grupal donde todos dicen: "¡Somos un gran equipo!", pero nadie envía realmente las fotos que prometió. Los investigadores sugieren que esto se debe a que la escuela no les dio suficientes herramientas (como una carpeta digital compartida) para facilitar el intercambio.

El problema del "Jefe"

El estudio también advierte que estos grupos pueden ser complicados. En una cultura donde todos están acostumbrados a tener un jefe, el líder del grupo puede convertirse accidentalmente en un "dictador" si no tiene cuidado. Si el líder dice: "Hazlo a mi manera o te pasará algo malo", los otros motores dejan de funcionar. El grupo deja de ser un equipo de amigos y se convierte en otra tarea más. El estudio sugiere que, para que estos grupos funcionen, la escuela debe dar un paso atrás y dejar que los profesores lideren, mientras les brinda suficiente apoyo financiero para que no se sientan atrapados.

Entonces, ¿cuál es la conclusión?

El artículo concluye que construir un equipo no es algo que sucede el día que te unes. Es un proceso largo que requiere paciencia. El "valle de fricción" (ese descenso en el medio) puede ser una señal de que el grupo está creciendo, pero no se garantiza que le suceda a todos, y podría ser simplemente que las personas que no pudieron manejar el estrés se fueron temprano.

Los investigadores sugieren que las escuelas no deberían limitarse a verificar si los profesores están asistiendo. En su lugar, deberían ser extra atentos durante ese periodo crítico de 1 a 2 años, ayudando a los profesores a superar las discusiones y manteniendo vivo el "motor de la amistad". Si lo hacen, los profesores no serán solo miembros de un grupo; realmente sentirán que pertenecen.