How Do Faculty Come to Identify with Voluntary Interdisciplinary Teaching- Scholarship Communities? An Explanatory Sequential Mixed-Methods Study

大学での教育の世界を、巨大で活気ある一つの都市だと想像してみてください。この都市では、ほとんどの教師は「学科」と呼ばれる別々の近隣住区に住んでおり、そこでは誰もが同じ言葉を話し、同じルールに従っています。しかし時として、大きな難問を解決するために、教師たちはこれらの住区の間に橋を架け、生物学の専門家が歴史学の専門家と語り合うような、新しい種類の住区を作り出す必要があります。これは「学際的なコミュニティ（interdisciplinary community）」と呼ばれます。

長い間、専門家たちは、もし単に教師たちをこれらの新しい橋へと招待すれば、彼らは自然にそこに帰属意識を感じるだろうと考えてきました。パーティーに参加することと、そのパーティーを大好きになることは同じだと思われていたのです。しかし、本論文はより深い問いを投げかけます。「教師はどうやって、単にそこに姿を見せる状態から、『これは私のチームであり、これが私の仕事だ』と感じる状態へと移行するのか？」研究者たちは、このことを説明するために2つの大きな概念を用いています。第一に、「組織的同一化（Organizational Identification）」です。これは、単に「ここで働いている」ではなく、「私はこのグループの一部である」と言うときに感じる感覚のようなものです。第二に、「実践共同体（Communities of Practice）」です。これは、単にそれについて考えるのではなく、共に「行う」ことによって、自分が何者であるかを知るという考え方です。厳格な上司と明確なルールに慣れている世界において、彼らは本当にこのような深い、自発的な友情を築くことができるのでしょうか？そして、最初の興奮が冷めたとき、一体何が起きるのでしょうか？

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橋を架ける者たちの物語

中国のある医科大学で行われたこの研究は、学際的な橋を架けようとしている教師たちの、泥臭くリアルな道のりに深く切り込んでいます。研究者たちは知りたいと考えました。何が教師を、自発的なグループへの真の帰属感へと向かわせるのか、そしてその感覚は時間の経過とともに変化するのかどうかを。

その答えを見つけるために、彼らは「探偵コンビ」のようなアプローチを用いました。まず、50人の教師にアンケート（定量的調査）に回答してもらい、彼らがどれほど幸福感や繋がりを感じているかを確認しました。次に、そのうちの20人の教師と深く語り合うインタビュー（定性的調査）を行い、数字の背後にあるストーリーを聞き取りました。

大きな発見：それは必ずしも一本道ではない

最も興味深い発見は、帰属意識を感じるプロセスは、必ずしもただ上昇し続ける直線ではないということです。代わりに、データはU字型を示唆していますが、研究者たちはこれはさらなる検証が必要な「探索的な」発見であることに注意を促しています。

1. ハネムーン期（絶頂期）： 加入した直後、教師たちは非常に興奮しています。「これは素晴らしい！みんな個性的でかっこいい！」と考えます。彼らの帰属意識はピークに達します（5.00点満点中、完璧な5.00）。
2. 摩擦ゾーン（落ち込み）： 1年から2年ほど経つと、状況は険しくなります。興奮は冷め、現実が襲いかかります。教師たちは協力して働くことのストレスを感じ始めます。授業の進め方について議論したり、論文のクレジットを誰が得るのかを心配したり、あるいは上司が支配的すぎると感じたりします。これが「摩擦の谷（friction trough）」であり、ここで帰属意識は低下します（約4.78まで）。
3. 再構築（再上昇）： もし2年から5年ほど踏みとどまれば、興味深いことが起こります。彼らは議論を乗り越え、リズムを見つけ、グループは本当の家族のようになります。彼らの帰属意識は再び大きく上昇し（4.98まで）、初期の絶頂期に非常に近いところまで到達します。なぜなら、今度は夢ではなく、実際の共通の苦しみの上に築かれたものだからです。

注：研究者たちは、このU字型が普遍的なルールではない可能性があると警告しています。不満を持った教師が早い段階で去ってしまった（選択的保持効果）可能性もあり、長く留まった人々は、もともと強い繋がりを感じやすい人々であった可能性があります。したがって、落ち込みと回復は魅力的なパターンではありますが、それがすべての人にとって必要なステップであるとはまだ証明されていません。

3つの秘密の材料

研究者たちは、教師がこの帰属意識を築くための3つの異なる方法を見つけました。それは、車の3つの異なるエンジンのようです。どのエンジンを使うかは、その教師が誰であるかによって決まります。

• エンジン1：「私たちは知的である」エンジン（学術的帰属）： これはチームリーダー向けです。彼らは、新しい何かを共に作り上げているからこそ、繋がりを感じます。自分の知識を他者の知識と混ぜ合わせ、より大きな何かを創造します。それは、友人と新しいレシピを発明することを楽しんでいるシェフのようなものです。
• エンジン2：「これを見たまえ」エンジン（実利的な報酬）： これは達成家向けです。論文の出版や昇進といった結果が見えることで、彼らは充足感を得ます。「一生懸命働き、報酬を得た。だから働き続けたい」というフィードバックのループです。ただし、報酬が公平でなければ、このエンジンは失速します。
• エンジン3：「私たちは友人である」エンジン（感情的な繋がり）： これは一般メンバーにとって最も重要なものです。彼らは、グループが厳格なボスによって運営されているのではなく、耳を傾けてくれる親しみやすいリーダーによって運営されているために、安心感を感じます。そこは、「答えがわかりません」と、トラブルになる心配なく言える場所なのです。この感情的な安全性こそが、困難な時にグループを繋ぎ止める接着剤となります。

落とし穴：思考と実践のギャップ

ここで、この研究が見つけた、滑稽ながらも重要なひねりがあります。教師たちはグループの「理念」は愛していましたが（態度は完璧でした）、実際にはノートやファイルを共有するという「実践」は、本来あるべき姿ほど行われていませんでした（実践のスコアは少し低かったのです）。それは、グループチャットで全員が「私たちは素晴らしいチームだ！」と言っているのに、誰も約束した写真を送っていないような状態です。研究者たちは、共有を容易にするためのツール（共有デジタルフォルダなど）が不足していたためだと示唆しています。

「ボス」問題

この研究はまた、これらのグループが難しい側面を持つことも警告しています。誰もが「上司を持つこと」に慣れている文化においては、グループのリーダーが注意を怠ると、意図せず「独裁者」になってしまう可能性があります。もしリーダーが「私のやり方に従え、さもなくば……」と言えば、他のエンジンは停止します。グループは「友人のチーム」であることをやめ、単なる「面倒な仕事」へと変わってしまうのです。研究は、これらのグループが機能するためには、学校側は一歩退いて教師たちがリードできるようにしつつ、彼らが途方に暮れることのないよう、十分な資金とサポートを提供する必要があると示唆しています。

結論として

論文は、チームを築くことは、加入したその日に起こるものではないと結論づけています。それは忍耐を必要とする長いプロセスです。「摩擦ゾーン」（中盤の落ち込み）は、グループが成長している兆しである可能性もありますが、それが全員に必ず起こるわけではありません。また、ストレスに耐えられなかった人々が早く去っただけという可能性もあります。

研究者たちは、学校側は単に教師が出席しているかどうかを確認するだけでなく、特に難しい1〜2年目の時期に、手厚いサポートを行うべきだと提案しています。議論を乗り越える手助けをし、「友情のエンジン」を動かし続けることです。そうすることで、教師は単なるグループのメンバーではなく、真の意味で「ここに居場所がある」と感じることができるようになるのです。