How Do Faculty Come to Identify with Voluntary Interdisciplinary Teaching- Scholarship Communities? An Explanatory Sequential Mixed-Methods Study

Imagine o mundo do ensino universitário como uma cidade gigante e movimentada. Nesta cidade, a maioria dos professores vive em bairros separados chamados "departamentos", onde todos falam a mesma língua e seguem as mesmas regras. Mas, às vezes, para resolver problemas grandes e complicados, os professores precisam construir pontes entre esses bairros, criando um novo tipo de vizinhança onde um especialista em biologia pode conversar com um especialista em história. Isso é chamado de uma comunidade interdisciplinar.

Por muito tempo, os especialistas pensaram que, se você apenas convidasse os professores para essas novas pontes, eles naturalmente se sentiriam parte delas. Assumia-se que participar da festa era o mesmo que se apaixonar pela festa. No entanto, este artigo faz uma pergunta mais profunda: Como um professor passa de apenas aparecer para sentir que diz: "Este é o meu time e este é o meu trabalho"? Os pesquisadores usam duas grandes ideias para ajudar a explicar isso. Primeiro, a Identificação Organizacional é como o sentimento que você tem quando diz: "Eu faço parte deste grupo", em vez de apenas "Eu estou trabalhando aqui". Segundo, as Comunidades de Prática sugerem que você aprende quem você é ao fazer coisas juntos, não apenas ao pensar sobre elas. A grande questão é: em um mundo onde os professores estão acostumados com chefes rígidos e regras claras, eles podem realmente construir esse tipo de amizade voluntária e profunda, e o que acontece quando o entusiasmo inicial passa?

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A História dos Construtores de Pontes

Este estudo, realizado em uma universidade médica na China, mergulha na jornada desordenada e real de professores tentando construir essas pontes interdisciplinares. Os pesquisadores queriam saber: O que faz um professor sentir que realmente pertence a um grupo voluntário e esse sentimento muda ao longo do tempo?

Para encontrar a resposta, eles usaram uma abordagem de "dupla de detetives". Primeiro, pediram a 50 professores que preenchessem um questionário (a parte quantitativa) para ver o quão felizes e conectados eles se sentiam. Depois, sentaram-se com 20 desses professores para entrevistas profundas e descontraídas (a parte qualitativa) para ouvir as histórias por trás dos números.

A Grande Descoberta: Pode Não Ser uma Linha Reta

A descoberta mais intrigante é que o sentimento de pertencimento não é necessariamente uma linha reta que apenas sobe e sobe. Em vez disso, os dados sugerem uma forma de U, embora os pesquisadores tenham o cuidado de notar que esta é uma descoberta exploratória que precisa de mais testes.

1. A Lua de Mel (O Ponto Alto): Quando os professores entram, eles estão super animados. Eles pensam: "Isso é incrível! Todo mundo é tão diferente e legal!" Seu senso de pertencimento está no auge (uma pontuação perfeita de 5,00 de 5).
2. A Zona de Fricção (O Declínio): Cerca de um a dois anos depois, as coisas ficam complicadas. O entusiasmo desaparece e a realidade bate. Os professores começam a sentir o estresse de trabalhar juntos. Eles podem discutir sobre como ensinar uma aula, preocupar-se com quem recebe o crédito por um artigo ou sentir que o chefe é controlador demais. Esta é a "zona de fricção", onde seu senso de pertencimento cai (para cerca de 4,78).
3. A Reconstrução (A Subida de Volta): Se eles aguentarem firme por dois a cinco anos, algo interessante acontece. Eles superam as discussões, encontram seu ritmo e o grupo se torna uma verdadeira família. O senso de pertencimento sobe significativamente (para 4,98), chegando muito perto daquele alto inicial, porque agora é construído sobre lutas reais compartilhadas, não apenas um sonho.

Nota: Os pesquisadores alertam que essa forma de U pode não ser uma regra universal. Pode ser que os professores que não gostaram do grupo simplesmente saíram cedo (um efeito de "seleção-retenção"), o que significa que as pessoas que ficaram a longo prazo já eram as que tinham mais probabilidade de sentir uma conexão forte. Portanto, embora o declínio e a recuperação sejam um padrão fascinante, isso ainda não foi provado como um passo necessário para todos.

Os Três Ingredientes Secretos

Os pesquisadores descobriram que os professores constroem esse pertencimento de três maneiras diferentes, como três motores diferentes em um carro. Qual motor um professor usa depende de quem ele é:

• Motor 1: O Motor "Nós Somos Inteligentes" (Pertencimento Acadêmico): Este é para os líderes da equipe. Eles se sentem conectados porque estão construindo algo novo juntos. Eles pegam seu próprio conhecimento e o misturam com o dos outros para criar algo maior. É como um chef que ama cozinhar porque pode inventar uma nova receita com um amigo.
• Motor 2: O Motor "Olhe o Que Fizemos" (Recompensa Prática): Este é para os realizadores. Eles se sentem bem porque veem resultados — como publicar um artigo ou conseguir uma promoção. É um ciclo de feedback: "Eu trabalhei duro, recebi uma recompensa, então quero continuar trabalhando". Mas se as recompensas não forem justas, esse motor falha.
• Motor 3: O Motor "Somos Amigos" (Conexão Emocional): Este é o mais importante para os membros comuns. Eles se sentem seguros porque o grupo não é administrado por um chefe rígido, mas por um líder amigável que ouve. É um espaço onde eles podem dizer: "Eu não sei a resposta", sem se meterem em problemas. Essa segurança emocional é a cola que mantém o grupo unido quando as coisas ficam difíceis.

A Armadilha: O Abismo Entre Pensar e Fazer

Aqui está uma reviravolta engraçada, mas importante, que o estudo encontrou. Os professores amavam a ideia do grupo (sua atitude era perfeita), mas não estavam de fato compartilhando suas notas e arquivos tanto quanto deveriam (sua prática era um pouco inferior). É como ter um grupo de chat onde todos dizem: "Somos um ótimo time!", mas ninguém realmente envia as fotos que prometeu. Os pesquisadores sugerem que isso ocorre porque a escola não lhes deu ferramentas suficientes (como uma pasta digital compartilhada) para tornar o compartilhamento fácil.

O Problema do "Chefe"

O estudo também alerta que esses grupos podem ser complicados. Em uma cultura onde todos estão acostumados a ter um chefe, o líder do grupo pode acidentalmente se tornar um "ditador" se não tiver cuidado. Se o líder disser: "Faça do meu jeito ou pronto", os outros motores param de funcionar. O grupo deixa de ser um time de amigos e se torna apenas mais uma tarefa. O estudo sugere que, para esses grupos funcionarem, a escola precisa dar um passo atrás e deixar os professores liderarem, enquanto continua dando dinheiro e suporte suficiente para que eles não se sintam presos.

Então, Qual é a Conclusão?

O artigo conclui que construir uma equipe não é algo que acontece no dia em que você entra. É um processo longo que exige paciência. A "zona de fricção" (esse declínio no meio) pode ser um sinal de que o grupo está crescendo, mas não é garantido que aconteça para todos, e pode ser apenas que as pessoas que não aguentaram o estresse saíram cedo.

Os pesquisadores sugerem que as escolas não devem apenas verificar se os professores estão comparecendo. Em vez disso, devem ser extra atenciosas durante aquele período crítico de 1 a 2 anos, ajudando os professores a superar as discussões e mantendo o "motor da amizade" funcionando. Se fizerem isso, os professores não serão apenas membros de um grupo; eles realmente sentirão que pertencem.