Grant writing coaching groups: A randomized trial to discern the influences of coaching duration and engagement of scientific mentors on participants proposal submission and success rates
Cet essai randomisé démontre que, bien qu'un modèle national de coaching de groupe ait considérablement augmenté les taux de soumission de demandes de subventions et d'obtention de prix pour les chercheurs biomédicaux en début de carrière par rapport aux références nationales, l'engagement structuré des mentors scientifiques s'est avéré plus efficace que la durée prolongée du coaching pour améliorer les résultats en matière d'attribution de prix pour les professeurs.
Article original sous licence CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). Ceci est une explication générée par l'IA d'un preprint qui n'a pas été évalué par des pairs. Ce n'est pas un avis médical. Ne prenez pas de décisions de santé basées sur ce contenu. Lire la clause de non-responsabilité complète
Imaginez le monde de la science comme une immense chasse au trésor à enjeux élevés. Pour trouver la prochaine grande découverte qui pourrait guérir des maladies ou nettoyer nos océans, les chercheurs ont besoin d'une carte spéciale appelée « subvention ». Cette carte est une proposition détaillée demandant de l'argent à un coffre-fort géant géré par le gouvernement (plus précisément les Instituts nationaux de la santé, ou NIH). Mais voici le revers de la médaille : le coffre-fort est gardé par un comité très exigeant, et le trésor devient de plus en plus difficile à trouver chaque année. En fait, les chances d'obtenir un « oui » sont tombées si bas que même les scientifiques brillants ont souvent l'impression d'essayer de gagner à une loterie avec un ticket qui comporte un trou.
Pour compliquer les choses, de nombreux jeunes scientifiques sont comme des chefs brillants qui savent cuisiner des plats incroyables, mais qui n'ont jamais appris à rédiger un menu capable de convaincre un critique gastronomique de payer pour le dîner. Ils ont la science, mais ils manquent de « compétences en rédaction de demandes de subventions » pour présenter leurs idées sous la forme d'une proposition gagnante. Depuis des années, des experts tentent de remédier à cela en organisant des « groupes de coaching », où les scientifiques se rassemblent pour s'exercer à rédiger ces propositions ensemble, en receant les commentaires de mentors expérimentés. C'est comme un groupe d'étude pour l'examen le plus important au monde. Mais personne ne savait avec certitude : est-ce que cela importe que le groupe d'étude se réunisse pendant une courte période ou une longue période ? Et est-ce que cela aide si le propre professeur particulier de l'élève (son mentor scientifique) participe au groupe d'étude, ou est-il préférable qu'il reste en arrière-plan ?
Ce document vise à répondre à ces questions précises. Les chercheurs ont réuni une équipe impressionnante de 367 scientifiques — certains sont des professeurs (faculty) et d'autres sont des stagiaires (chercheurs postdoctoraux) — et les ont divisés en quatre groupes différents pour tester deux idées. Ils voulaient voir si donner aux scientifiques plus de temps avec un coach (prolongeant le coaching de 5 mois à 23 mois au total) ou faire en sorte que leur propre mentor participe activement aux sessions de coaching les aiderait à obtenir plus d'argent.
Voici ce qu'ils ont découvert, et c'est un peu surprenant. Premièrement, la durée du coaching n'a pas semblé être l'ingrédient magique. Que les scientifiques bénéficient d'un coaching intensif de 5 mois ou d'un marathon prolongé, ils étaient tout aussi susceptibles de soumettre leurs propositions. Il s'avère que le coaching de groupe de base de 5 mois était suffisant pour amener tout le monde sur la ligne de départ.
Cependant, le facteur du « mentor actif » a changé la donne pour les professeurs. Lorsque les propres mentors des scientifiques étaient structurés pour s'engager activement dans le groupe de coaching — ce qui signifie qu'ils devaient être présents, réviser les brouillons et discuter avec le coach — les professeurs étaient beaucoup plus susceptibles de réellement obtenir l'argent. Plus précisément, les professeurs de ces groupes de « mentor actif » étaient près de deux fois plus susceptibles d'obtenir une subvention par rapport à ceux dont les mentors restaient en retrait. C'est comme si le fait pour le chef principal de goûter la sauce et de donner des instructions spécifiques pendant le cours de cuisine faisait la différence entre un bon plat et un plat étoilé Michelin.
Mais attention : ce super-pouvoir du mentor actif n'a fonctionné que pour les professeurs. Les stagiaires (postdocs) n'ont pas constaté de grande différence, que leurs mentors soient actifs ou non. Le document suggère que cela pourrait être dû au fait que les stagiaires ont déjà des mentors par définition, tandis que les professeurs cherchent à construire leurs propres équipes et pourraient avoir besoin de ce petit coup de pouce supplémentaire pour impliquer leurs mentors.
Le document a également examiné les performances de ces scientifiques par rapport au reste du pays. Les résultats sont impressionnants. Les scientifiques de cette étude ont été bien plus performants que la moyenne des chercheurs. Alors que la moyenne nationale pour l'obtention d'une importante subvention de recherche était d'environ 17,6 %, les professeurs de cette étude avaient un taux de réussite de 43 %. Pour les subventions de développement de carrière (souvent appelées bourses K), la moyenne nationale était de 36,5 %, mais ce groupe a atteint 51 %.
Ainsi, la principale conclusion est que, bien que donner du temps supplémentaire à un scientifique avec un coach soit une bonne chose, cela ne garantit pas une victoire. La véritable recette secrète pour les professeurs semble être de s'assurer que leurs propres mentors scientifiques sont activement impliqués dans le processus, et non pas simplement spectateurs depuis la touche. Cela suggère que pour aider les scientifiques à obtenir les fonds dont ils ont besoin pour poursuivre la chasse au trésor, nous devons cesser de traiter les mentors comme des conseillers distants et commencer à les inviter directement dans la salle de coaching.
Noyé(e) sous les articles dans votre domaine ?
Recevez des digests quotidiens des articles les plus récents correspondant à vos mots-clés de recherche — avec des résumés techniques, dans votre langue.