Peer-Led Leadership, Mentoring and Promotion: Conversations Among Female Academics from South Africa, Ghana and the United Kingdom
Este artigo apresenta as conclusões de um workshop envolvendo acadêmicas da África do Sul, Gana e Reino Unido, o qual utilizou atividades estruturadas e discussões para destacar a necessidade de apoio entre pares e processos de promoção transparentes, ao mesmo tempo em que demonstrou que o evento aumentou com sucesso a autoconsciência das participantes, o compromisso com a mentoria e a confiança na busca pelo avanço na carreira.
Artigo original sob licença CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). Esta é uma explicação gerada por IA de um preprint que não foi revisado por pares. Não é aconselhamento médico. Não tome decisões de saúde com base neste conteúdo. Ler aviso legal completo
Imagine uma escada invisente e gigante que leva ao topo da montanha acadêmica. Por décadas, tem sido observado que as mulheres frequentemente ficam presas nos degraus inferiores, mesmo quando têm as habilidades para subir mais alto. Por quê? Talvez a escada seja instável, os degraus estejam escondidos ou talvez as escaladoras precisem de um mapa melhor e de alguns amigos para torcer por elas.
Este artigo é a história de um "acampamento de escalada" de um dia realizado na Universidade de Stellenbosch, na África do Sul. Ele reuniu 36 mulheres da África do Sul, Gana e Reino Unido — pesquisadoras, professoras, gestoras de laboratório e estudantes — para descobrir como deixar de ficar presas. O acampamento não foi conduzido por um especialista mandão lá do topo; em vez disso, foi um evento liderado por pares, o que significa que os guias eram colegas escaladoras que já tinham passado por aquilo, já tinham feito o que era preciso e estavam prontas para compartilhar seus segredos.
Aqui está o que aconteceu quando elas se reuniram, dividido em três grandes aventuras:
1. A Troca de Estilos de Liderança
Primeiro, o grupo analisou como lideram suas próprias equipes. Antes do acampamento, todas fizeram um rápido teste para ver que tipo de "chapéu de líder" costumam usar. Os resultados foram como um desfile de moda de estilos de gestão:
- O "Pai Protetor" (Paternalista): 13 pessoas disseram que este era seu estilo principal. Pense em um líder que garante que todos estejam seguros e alimentados, mas que às vezes faz tudo por eles.
- O "Círculo de Amigos" (Democrático): 10 pessoas escolheram este. Elas gostam de perguntar a opinião de todos antes de tomar uma decisão.
- O "Sonhador Visionário" (Transformacional): Apenas 2 pessoas disseram que este era seu estilo principal. Estes são aqueles que tentam inspirar todos a enxergar um futuro grande e emocionante.
- O "Mandão" (Autocrático) e o "Faça Você Mesmo" (Laissez-faire): Quase ninguém escolheu estes.
A Grande Percepção: O artigo sugere que, embora ser um "Pai Protetor" traga uma sensação boa, isso pode acidentalmente tornar a equipe dependente, como um pai que amarra os sapatos do filho todos os dias para que a criança nunca aprenda a fazê-lo sozinha. As participantes perceberam que precisavam trocar um pouco dessa proteção por um compartilhamento de poder mais "Democrático". Uma participante disse: "Estou tentando ser menos uma mãe protetora e deixar minha equipe assumir a liderança para que possam desenvolver seus próprios músculos".
2. A Magia da Mentoria
Em seguida, elas falaram sobre mentoria. Normalmente, a mentoria é como uma relação rígida entre professor e aluno, onde a pessoa mais velha e sábia diz o que o mais jovem deve fazer. Mas este artigo defende que esse modo antigo de fazer as coisas pode, às vezes, manter o sistema estagnado, como uma roda girando na lama.
Em vez disso, elas defenderam a mentoria recíproca. Imagine duas pessoas trocando histórias através de uma cerca. Uma pode saber como navegar no sistema universitário do Reino Unido, enquanto a outra sabe como lidar com as expectativas familiares em Gana. Elas ensinam uma à outra.
- O Fato: O artigo descreve um projeto real entre a Universidade de Sussex (Reino Unido) e a Universidade de Gana, onde 46 mulheres se formaram em pares. Elas se reuniram seis vezes ao longo de seis meses.
- O Problema: Muitas participantes disseram que raramente recebiam mentoria até já serem muito seniores. Elas sentiam que estavam escalando a escada sozinhas.
- A Mudança: Após o acampamento, 4 em cada 5 participantes disseram que planejavam mudar a forma como mentoram. Elas queriam ser mais intencionais, fazendo check-ins regulares e cuidando da pessoa como um todo, não apenas de sua produção de trabalho. Uma pessoa até disse que pediria ao seu próprio chefe para ser um mentor mais claro, percebendo que não pode apenas esperar que a ajuda apareça.
3. A Lacuna entre "Estar Pronta" vs. "Ser Reconhecida"
Finalmente, elas abordaram o maior mistério: Por que as mulheres esperam tanto tempo para se candidatar a uma promoção, mesmo quando estão qualificadas?
- A Metáfora: Imagine que você é uma chef que cozinha pratos perfeitos há anos. Mas você não se candidata ao cargo de "Chef Executiva" porque acha que precisa cozinhar mais um prato perfeito primeiro, ou porque tem medo de que os juízes não a notem.
- A Realidade: O artigo descobriu que as mulheres muitas vezes esperam mais tempo do que os homens para se candidatar, mesmo quando são igualmente bem-sucedidas. Elas enfrentam o "trabalho invisível" — como organizar festas no departamento ou mentorar alunos — que não aparece no currículo, mas consome todo o seu tempo.
- As Barreiras: As participantes listaram coisas como regras confusas, falta de caminhos claros e a sensação de não serem "famosas o suficiente". Uma participante observou que se candidatar para uma promoção muitas vezes é colocado no fim da lista de tarefas devido à papelada e outras demandas.
- A Sugestão: O artigo sugere que a solução não é apenas para as mulheres "terem mais confiança". É para as instituições tornarem as regras claras, reduzirem a papelada e terem mentores que ativamente "patrocinem" (sponsor) as mulheres (impulsionando seus nomes adiante) em vez de apenas dar conselhos.
O Que Eles Realmente Provaram?
É importante ser claro sobre o que este artigo diz e o que ele não diz.
- Ele NÃO diz que este workshop de um dia resolveu todo o sistema universitário ou resolveu a desigualdade de gênero para sempre. O artigo é cuidadoso ao dizer que estes são eventos pequenos e focados.
- Ele DIZ que, para as pessoas que participaram, o workshop funcionou. As participantes relataram sentir-se mais conscientes de seus estilos de liderança, mais comprometidas em mentorar outras pessoas e mais confiantes para dar passos em direção à promoção.
- Ele sugere que este modelo "liderado por pares" é uma forma portátil e de baixo custo de ajudar. É como um kit de ferramentas que qualquer universidade pode usar para criar um espaço seguro para as mulheres compartilharem histórias e planejarem seus próximos passos.
Em resumo, o artigo argumenta que, embora a montanha ainda seja íngreme e o caminho ainda esteja nebuloso, dar às mulheres um lugar para conversar, trocar mapas e perceber que não estão escalando sozinhas faz uma diferença real na forma como veem sua própria jornada. Como disse uma participante, trata-se de "enviar o elevador de volta para baixo" para ajudar a próxima pessoa a subir.
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